简介:摘要:现如今是一个信息化的时代,越来越多的领域,在人力资源管理方面更优先考虑使用信息化的技术手段,运用更加科学先进的管理理念促进生产力的发展,与此同时也能够为该行业的管理有更好的保障。近几年,我国医疗行业的改革在不断的深化与发展,在越来越激烈的市场竞争中,需要进一步培养高素质人才和提高人力资源管理水平,才能够增强医药行业的竞争力。然而医药行业的人力资源管理还存在一定的问题和不足,因此不需要完善人力资源管理的系统,帮助医药企业在管理上的能力。基于此本篇文章主要研究医药行业在人力资源管理上的问题,并提出有针对性的参考建议,不仅为今后的医药行业发展提供有参考价值的研究范本,对于增强我国医药行业竞争力具有更高的价值。
简介:摘要目的了解北京市不同等级医院血液透析中心的人力资源现状,为各级医疗机构调整相关人力资源方案时提供参考数据。方法通过自行设计的问卷,对北京市各级医疗机构的123家血液透析中心的基本情况和医生、护士、工程师等人力资源配置情况进行调查,并分析现状。结果血液透析中心的每名护士每治疗班次同时负责(4.98±0.74)名透析患者,专科护士430人,占注册护士总人数的23.32%,工程师与透析机之比为1∶25.76;中级职称以上的医生、护士、工程师所占比例分别为82.47%(400名)、33.08%(610名)和29.81%(48名),研究生以上学历的医生所占比例为51.13%(248名),本科及以上学历的护士和工程师所占比例分别为56.12%(1 035名)和51.56%(83名)。三级医院与非三级医院的从业人员(医生、护士及工程师)的职称和最高学历分布间比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论北京市血液透析中心的人员数目配置基本保持类似的比例,但是人员年龄的构成、工作年限、职称和学历在三级医院和非三级医院的血液透析中心之间有一定差异,需优化不同等级医院血液透析中心的人力资源配置,进一步加强专业人才队伍的培养及多学科团队的合作,以促进医疗服务质量的持续性发展。
简介:摘要目的了解北京市不同等级医院血液透析中心的人力资源现状,为各级医疗机构调整相关人力资源方案时提供参考数据。方法通过自行设计的问卷,对北京市各级医疗机构的123家血液透析中心的基本情况和医生、护士、工程师等人力资源配置情况进行调查,并分析现状。结果血液透析中心的每名护士每治疗班次同时负责(4.98±0.74)名透析患者,专科护士430人,占注册护士总人数的23.32%,工程师与透析机之比为1∶25.76;中级职称以上的医生、护士、工程师所占比例分别为82.47%(400名)、33.08%(610名)和29.81%(48名),研究生以上学历的医生所占比例为51.13%(248名),本科及以上学历的护士和工程师所占比例分别为56.12%(1 035名)和51.56%(83名)。三级医院与非三级医院的从业人员(医生、护士及工程师)的职称和最高学历分布间比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论北京市血液透析中心的人员数目配置基本保持类似的比例,但是人员年龄的构成、工作年限、职称和学历在三级医院和非三级医院的血液透析中心之间有一定差异,需优化不同等级医院血液透析中心的人力资源配置,进一步加强专业人才队伍的培养及多学科团队的合作,以促进医疗服务质量的持续性发展。
简介:摘 要:伴随着社会经济的不断进步,我国医院事业在发展过程中也取得了一定的进步。同时医院也面临着严重的竞争压力,从本质来看,医院竞争指的就是诊疗技术的竞争,而人力资源则是诊疗技术的主要依据。医院要想从根本上提高竞争力,就必须认识到人力资源管理在医院发展过程中的重要性。而在人力资源管理中,最有效的方法就是激励政策,通过合理的激励措施能够使医院的工作人员提高积极性和创造能力,同时激励措施也是促使医院长久稳定发展的关键。但是,激励措施在我国医院人力资源管理应用过程中还面临着很多问题和挑战,像新资分配制度不合理、人员管理机制不规范等等。对此本文结合激励措施在医院人力资源管理工作中的问题进行分析,并提出相应的运用措施,以此来推动医疗卫生事业的不断进步。