医院人力资源激励机制构建策略分析

付淑芳

哈尔滨市阿城区人民医院 黑龙江哈尔滨 150300

摘要：激励机制的构建对提升医院人员的工作积极性，提升工作业绩等都发挥着至关重要的作用。因此，本文通过制定合理的薪酬制度、采用多种激励方式、给予人性化的激励和做好考核工作后，能够搭建更加完善的人力资源激励机制，这对推动医院的长久发展和带动医院的发展都发挥着积极的影响。

关键词：医院；人力资源；激励机制

相对于其他专业而言，医学类相关专业人才培养过程更加复杂和艰难。医学相关专业人才不仅需要丰富的理论知识，掌握足够关于人体结构、药品类目等知识，而且需要具备理论与实践结合的能力，能够将病人的病症与治疗方案与所学习的理论知识相结合，从而实现治病救人的目的。除此之外，受目前医院人才晋升机制、医患关系等外界因素和医护人员自身的从业意愿等内部因素影响，医院部分科室出现人才流失严重的现象。基于医学类专业人才培养难、医院人才流失严重的现状，如何留住医院现有人才、吸引更多的专业人才，是医院人力资源激励机制最基础也是最重要的目标。

一、合理薪资制度

医院的人力资源激励制度的基础在于制定合理的薪资分配机制，不能只依靠业绩，也不能只依靠职称，通过业绩、技术、科研、医患关系等全方位结合的薪酬制度，来保证整个薪资制度的合理性和公平性。目前医院中激励制度不能得到有效落实，最根本的原因在于医院考核机制不透明和不公平，致使医院医护人员对工作缺乏足够的热情和积极性，甚至部分员工存在较大的消极情绪，在与病患接触过程中态度不好，不注重医生的个人形象。因此，医院人力资源奖励机制构建的基础是建立合理、公平的薪资制度。

构建公平与合理的薪资制度基础在于医院管理人员对于医护人员基本情况、职业发展、工作诉求等方面有比较清晰的了解。人力资源部门可以通过相关管理层对不同类型的医护人员进行抽样调查，了解不同员工之间的需求差异。同时，人力资源部门可以通过与社会上其他医疗机构沟通，了解其他机构的薪资情况，从而构建既符合市场行情，又能够符合医护人员发展需求的薪资制度，避免因为薪资待遇造成医护人员流失的情况。

另外，由于目前我国医院科室之间的薪资待遇存在较大的差异，也加剧了医护人员的不公平心理。在新的薪资体制构建中要尽可能缩小科室、职称之间的薪资差距，保证薪资分配制度与业绩相挂钩，维护薪资制度的公平性，在全院营造公平的竞争环境，激发医护人员的工作激情，从而提高整个医院的医疗水平。

二、多种激励方式并存

正如前文所述，无论是单一的物质激励，还是精神激励都很难满足当今医护人员的发展需求，尤其是面对医院众多科室的不同人员，因此要构建物质激励与精神激励并重的多样化激励政策。

医生在当今的社会中享有较高的社会地位，在精神激励中要将医护人员的成就感纳入激励范围，通过设置各类荣誉激励、称号激励等，让医护人员获得社会、同行甚至患者的尊重，让其感受到医护职业所带来的荣誉与满足感，从而激励其在与患者沟通中更加负责和耐心，更加注重自己的医生形象，在技术上则更加精益求精，期望为更多患者解决问题，减轻其痛苦。在物质奖励方面，对于在与患者服务过程中更有耐心、更具有创新精神和钻研精神的医护人员给予一定的物质奖励。这种物质奖励可以是通过奖金的形式发放，也可以是通过购物券、礼品的形式发放。如果采取物质的形式，则要筛选能够在实际中为医护人员带来便利的生活必需品。除此之外，针对不同阶段的医护人员，还可以增设到其他医院或者医学院进修学习机会、增加假期、奖励旅游等形式的激励措施，通过让医护人员得到放松的方式，让其能够在接下来的工作中以更好的状态服务患者以及进行科学研究。

三、建立“以人为本”的多重激励机制

现代社会已经是知识经济时代，人本管理已成为时代的要求，激励又是人本管理的核心问题。在高级知识份子扎堆的医院，激励机制必须体现“以人为本”的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，才能坚持公立医院的公益性。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%~30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。所以能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。医疗行业属于特殊服务行业，不仅要加大物质激励力度，打破薪酬分配和奖励中的平均主义；还要注重长期激励机制和短期激励机制的结合，树立与医院荣辱与共的意识；更要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。建立多重激励机制，根据绩效理论，建立薪酬激励机制，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制；根据行为强化理论，建立成长激励机制，满足员工的自我发展与自我实现的需求，提高医务人员的综合素质；根据观察学习理论，建立竞争激励机制，激励员工爱岗敬业，精益求精，使每位医务人员的价值得到真正体现。

四、建立多维考量激励体系

公立医院绩效考量，不仅包括社会效益和经济效益，还包括服务质量、工作效率、学科建设和临床创新等内容。根据评价主体不同，包括患者评价、员工评价、医院管理者评价和利益相关者（医院所有者、医疗基金方等）评价。这些都是多维概念，只有将这些内容有机统一起来，运用关键业绩指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、作业成本管理（ABCM）等先进的绩效指标设计方法，按照一定的程序，通过定量、定性对比评估，即建立多维考量体系（表1），对行为和结果的经济性、效率性、效果性和公平性等做出的综合性价值判断，有导向地激发医务人员的积极性和潜在能力，提升医院核心竞争力，不断推动医院健康有序发展。

表1医院多维考量体系
维度	目标	指标
公益性	提升社会责任	政府、医院指令性任务、均次费用
财务	增加收支结余	收支结余、药占比、门急诊、住院工作量
内部流程	提高工作效率	床位使用率、平均住院日、检查等候时间
学习创新	提升员工专业能力	临床科技创新、员工满意度

参考文献

[1]黄晓丽,李佳芮,朱俊敏,杨风.公立医院人力资源管理激励实践探讨[J].合作经济与科技,2021(06):126-127.

[2]刘福云.浅谈建立人才激励机制在公立医院人力资源管理实施路径[J].经济管理文摘,2021(03):101-102.

[3]陈丽珍.医院人力资源管理中激励机制的应用价值及路径[J].人才资源开发,2020(22):42-43.