企业人力资源管理与开发利用探究实践

杨凯悦

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摘要：对当今社会而言，不仅经济社会逐步形成，人力资源管理也在不断完善，传统概念中认为人力资源是对劳动力的管理，在不断发展改进中才逐渐成为人事管理。随着经济市场的不断演变，企业对人力的需求也在不断扩大，管理者不应该只是对劳动力进行简单管理，更应该采取科学的手段提高人员组织效率，促进人力组织的进一步发展。事实上，企业管理者可以通过培训、招聘、奖惩的方法对资源进行合理科学的分配，进而提高员工工作效率，调动员工工作积极性。

关键词：企业人力资源；开发利用；探究实践

中图分类号:F272

文献标识码:A

引言

企业人才是我国现代企业升级发展的第一资源，其受教育水平较高，并在企业内肩负着与企业运营息息相关的各类生产、设计等命脉环节，尤其是部分领导管理人才还能够在企业运营中起到重要的领导指示作用。随着现代化管理概念的引入与普及，人力资源管理工作逐渐受到国家各类企业间的高度重视。但受限于我国各地区经济发展的差异性和实际企业人力资源管理的经验差距，目前亟须总结相关企业人力资源管理工作经验，为企业的改革与发展奠定理论依据与实践支撑。因此，此次研究的内容和提出的策略对提高企业干部人力资源管理工作能力具有理论性意义与现实意义。

1企业人力资源管理工作的现状

1.1缺乏创新的管理理念

通过对企业人力资源管理工作的分析发现，在企业工作创设中，一些传统理念的出现限制了管理工作的创新。这种现象的发生主要是由于人们对人力资源管理的认识相对片面，对人才的管理只局限在任用、培训以及评价的过程中，缺少对员工综合性的评价，从而忽视了员工的能力，使企业人力资源管理工作流于形式，为企业工作的创新造成制约。

1.2部分国企未明确创新人力资源管理模式的价值

创新人力资源管理模式首先应当获得国企管理层的认可，如果国企对创新模式有所怀疑、不够支持，那么模式创新自然不能全方位完成。调查发现，我国许多国企都逐渐意识到人力资源管理模式创新的重要性，但仍有一些国企的管理层未真正明确创新人力资源管理模式的价值与意义，不愿改变，这样必然影响国企在市场上的长足发展。国企人力资源管理者往往是较为年长的，他们习惯于传统的管理模式，不能够自觉地革新管理流程，十分固执。这些国企仍在应用固定的人力管理模式，方式老旧、程序不健全，传统的人力资格管理模式在近几年越发僵化，难以发挥出应有的管理效能。

1.3开发过程中存在的问题

人力资源在开发过程中主要出现的问题有以下几点：首先，开发缓慢，无法适应现阶段社会的发展需求。现阶段企业开发人力资源时仅局限于培训和交流，但是取得的效果又不是很好。在知识经济时代不断发展的前提下，信息作为主要因素更新的越来越快，企业人力资源在开发过程中也很难满足实际需求。其次，人力资源开发内容不够丰富，现阶段的人力资源开发主要集中于知识技能方面，员工心理素质和职业道德的问题却被忽视了。最后，对人力资源开发的投入较少，培训体系相对传统，缺乏创新，也缺少科学合理性。大部分企业只注重短期利益的获取，在人力资源方面并没有足够的资金投入，这也导致人力资源的培训缺乏规范性和科学性，制度缺乏完善性，员工培养计划没有长期制定，内容也比较简单，经常流于形式，这也阻碍企业对人力资源目的的优化。

2企业人力资源管理与开发利用对策

2.1建立新型管理模式

人力资源部门不仅负责招聘录用、薪酬规划、培训。员工关系等事务，还要负责人事记录、战略规划等工作，每个职能之间需要有相互的关联性，做到统一协调。管理方法也要有创新和改进，人力资源管理不仅仅是一个部门的责任，每一个管理者都应该参与到人力资源管理当中，管理职责应该落实到企业中的每一个管理者和职工身上。领导者也要掌握扎实的管理基础知识，了解企业员工的实际需求和心理变化，学会从根本上激发员工的创造性和工作主动性，进而促进企业的进一步发展。

2.2提高用人机制的科学性

企业应该积极引进竞争机制，让符合条件的员工都有机会参与竞争。同时明确用人标准，对用人条件进行细化。选人过程也要进行公开，拒绝黑幕和暗箱操作的情况出现，消除人们的怀疑，提高被任用人员的公信力。还要建立责任追究制度，尤其是员工出现工作失误时，不能出现权力集中现象，避免用人出现失误。除此之外，积极引进优秀人才，用薪酬和福利对其进行奖励和补偿，不过要建立具有凝聚力且长期稳定的人才队伍，最重要的还是有组织文化。所以，企业建立符合自身发展的企业文化十分重要。

2.3国企应完善人力管理模式中的激励机制

激励机制是人力资源管理模式的核心部分，完善激励机制也能带动人力资源管理模式完成革新。激励机制的主要内容之一就是薪酬激励。对于国有企业来说，灵活运用薪酬激励能够从根源上激发员工潜能与潜力，也契合新型的人力资源管理模式。此外，薪酬奖励能有效分配员工之间的工资差距，有针对性地调整关键员工的工资水平。通过完善相应的企业薪酬管理相关体系，提高福利待遇，实现对员工发放间接报酬的目的。随着经济的高速发展、不同公司之间激烈的市场竞争更加考验公司内部的福地待遇安排，有时候更贴心的员工福利对于吸引员工、激励员工的效用是巨大的。由于高薪资在短期内能够反映出人才资源市场客观的供求关系，而福利却显示出公司对于员工的长期激励。因此，在进行薪酬安排时公司应当进行科学的福利设计和调整，通过拉开福利待遇的档次，实现对优秀员工的奖励，避免平均分配造成的对个人价值的忽视。也正是通过这种方式，国有企业可以实现与员工的有效沟通，进行换位思考，了解员工的实际需求，设计出更加科学有效地福利项目。激励机制的另一主要内容在于奖惩制度上。国企需要公平公正的奖惩制度。对于贡献卓著的人才，国企可以给予其奖金或持股奖励;对于出现错误的员工，国企也不能自动忽略，只有进行惩罚才有助于瓦解落后的人力资源管理模式，推动新型模式的落成。

2.4提升人力资源的综合素养

国企现有的人力资源发展结构设计不合理，人力资源管理人员的综合素质也不强，不能国企发展需求和员工个人发展需求。为此，国企需要提升人力资源管理部门的人员素养，国企管理层应当对这些人员进行教育，使之摒弃落后的管理观念。另外，国企有必要让人力资源管理部的员工外出培训，通过全方位的培训，人力资源管理者才能汲取其他同行的成功经验，不断提升自己的综合能力，为创新模式贡献应有力量，也能少走弯路，为国企带来现代化、科学化的人力资源管理模式。

2.5建立一体化培训机制

培训具有终身性、计划性、全员性和多样性。企业人力资源管理工作中也应该将培训工作进行落实，建立一体化机制，将培训作为企业的责任和义务，作为人力资源管理中重要的内容和组成部分，鼓励员工积极参与培训，提高专业技能和职业素养，为企业实现战略目标做出贡献。

结束语

人力资源管理具有复杂性和特殊性，需要和人打交道，对员工进行管理，所以应该注重人文情怀，遵循以人为本的原则。解决问题也应该从员工角度出发，认真做好每一件小事。企业人力资源管理要提高开发利用水平和质量，需要每一位员工和管理者的努力，不断进行积累，充分调动员工工作积极性和主观能动性，为企业发展奠定基础，提供动力。

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