简介：摘要激励就是通过激励手段调动人的工作积极性，使人始终保持在最佳的工作状态中，获得最佳的工作效果。本文主要阐述激励管理的概念、作用以及医院激励管理工作现状，并探析医院人力资源激励管理策略，以期能够进一步推动医院医院人力资源管理水平的提高。

简介：摘要针对当前医院的人力资源链式管理之中，能够对医院人力资源管理中的每个环节，均可进行系统的组织考虑，创新优化当前医院中的人力资源工作，最大限度的调动各方面人员的积极性，推动我国医院人力资源管理效率的提升。以下本篇中主要分析医院人力资源链式管理的问题，并给出相关决策。

简介：摘要本文从当前医院人力资源管理信息化概念入手，对当前医院人力资源管理中存在的问题和信息化建立的意义展开了分析，最后对于信息化能够实现的基本功能以及建立信息化策略进行了总结。

简介：摘要随着我国社会转型的大背景，如何建设一支高水平的医生队伍，建立良好的人力资源管理，有助于提高医院市场竞争力，从而促进医院的全面稳定发展，激励机制则是人力资源管理中的一个重要措施，有助于提高医院工作人员工作积极性，从而积极主动为医院发展贡献自己的力量。本文则重点分析医院人力资源管理的激励措施。

简介：摘要人力资源管理是医院管理的重要内容，直接反映了管理者的管理水平和管理能力，还影响着医院的长远发展。因此，要提高医院的竞争力，就要提高医院的人力资源管理水平，提高工作人员的综合素质。激励是激发人类前进的动力，使人类朝着预定的目标前进的行为。激励理论是根据人类的特点以及需要采取措施来改善其行为的理论。在医院人力资源管理中，应用激励机制可以有效的提高医院的资源管理水平，本文将对激励机制的应用作如下综述。

简介：目的通过分析芜湖市各级妇幼保健机构的人力资源配置信息数据,掌握全市妇幼保健机构人力资源现状,为各级机构自身规范化建设提供指导信息,也为行政部门的科学决策提供信息支持。方法从计算机网络直报系统中导出数据文件并进行统计分析,并与全国妇幼保健机构资源与运营情况监测数据进行分析比较。结果芜湖市有市级妇幼保健机构1所、县级4所、区级4所;各级妇幼保健机构编制数仅达到标准编制数的一半,市级实际职工数与现有编制相比尚缺10人;市区级妇幼保健机构人员本科及以上学历占61.1%,县级仅为12.1%。结论政府应加大对妇幼卫生事业的投入和妇幼保健人才队伍的建设。

简介：摘要随着我国医疗事业的深入发展，人类对医院的需求越来越大，医疗市场的竞争也走向白热化的阶段。如何在竞争中保留一席之地是当前每个医院都要思考的问题，人力资源管理往往是加强医院竞争力的重要内容。本文从目前医院人力资源管理方面的现状，分析其在管理中所存在的种种问题，提出解决问题的有效方法。

简介：摘要医院现代管理是以人力资源为核心的管理。思想政治工作是医院人力资源管理工作中的重要组成部分，加强思想政治工作必须围绕医院人力资源管理的中心工作，树立和落实全面发展，协调发展和科学的可持续发展观。医院的思想政治工作始终贯穿于医院人力资源管理的各个发展阶段，是医院管理进程中行为的提炼与总结，它也不是一成不变，将随着医院人力资源管理工作发展的进程不断升华。本文就医院思想政治工作与人力资源管理措施进行分析。

简介：摘要随着社会的发展经济的不断进步，我国对于事业单位的人才管理越来越重视。现阶段，人力资源管理已经成为各个事业单位的重点工作之一。医院作为我国事业单位的重要组成部分，对于人力资源管理更是不容忽视。岗位设置在医院人力资源管理中具有重要的地位，并且具有一定的导向性。医院要想在众多的竞争者之中站稳脚跟，必须拥有一套符合自身特性的岗位设置以及组织体系，保证医院能够安全有效地运行。本文针对岗位设置在医院人力资源管理中的运用，以及设置原则进行简要的分析，并重点阐述了岗位设置在医院人力资源管理过程中的导向性，以期对医院管理人员在进行人力资源管理过程当中能够起到一定的帮助。

简介：摘要当前我国公立医院的人力资源管理中还存在着这样的一个问题，即没有一个完善健全的人力资源管理制度，造成了在人才管理和绩效管理上的各种状况的出现。而在新医改形势下，就需要对于公立医院人力资源管理进行适当的改革和变化，使医院的人力资源管理能够使医院对于人才和绩效的管理更加科学合理，另外十分重要的一点就是人才竞争，主要是因为人才竞争直接关系到了医院未来的竞争。因此本文就主要从我国公立医院人力资源管理中存在的问题入手，探讨公立医院人力资源管理改革的相关建议，最后对人才竞争机制的重要意义展开分析。

简介：摘要目的分析泸西县疾病预防控制中心（以下简称疾控中心）人力资源现况，为合理配置和开发利用现有人力资源提供依据。方法对县疾控中心人员的数量、年龄、学历、职称等构成情况进行调查分析。结果县疾控中心现有在职在编人员62人，其中女性38人，占61.29%。专业技术人员49人，占79.03%，其中卫生专业技术人员46人，占74.19%；年龄以41~50岁组为主，占51.61%，平均年龄为43.63岁；学历以大专为主，占59.68%；职称以中级职称为主，占41.93%；专业以临床医学类为主，占43.55%。结论县疾控中心存在专业技术人员不足、学历层次偏低、高级职称偏少、专业结构不合理的问题，应注重人力资源规划和人才培养，全面提升人员素质，改善人力资源状况。

简介：目的分析东部、中部和西部地区疾病预防控制中心的卫生人力资源配置及其公平性,为优化人力资源配置提供依据。方法人力资源数据来源于《中国疾病预防控制中心基本信息系统》,人口学数据来源于传染病网络直报系统,描述不同级别（省、地市、县区）和不同地区（东部、中部、西部）疾病预防控制中心的职工数、年龄结构、学位结构和职称结构;分析卫生人力资源按人口分布的公平性,计算基尼系数。结果东部地区三级疾病预防控制中心35岁以下年龄组所占比例为31.54%、有学位人员比例为39.13%,正高和副高比例为12.83%,均高于中部和西部;卫生人力资源按人口分布的基尼系数为0.1170,低于中部和西部。结论我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性较好,其中东部地区疾病预防控制中心人员素质较高,人力资源配置也更为均衡。应加强中西部地区疾病预防控制队伍建设,改善卫生人力资源配置不公平性。

简介：摘要医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源，还能够提高医疗人员素质，进一步增强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，从而为进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。

简介：目的通过分析平凉市及所辖1区6县的8所妇幼保健机构人力资源现状,探讨各妇幼保健院（站）人力资源存在的问题,为妇幼卫生人才队伍建设和卫生行政部门决策提供信息。方法收集2013年平凉市所辖1区6县妇幼保健机构监测数据,并进行描述性分析。结果8所妇幼保健机构中保健人员数量均达不到标准规定下限的50%;各机构中大专及以下学历人员占50%以上;中级及以下职称人员占90%以上,市级机构优于县区级。结论2013年平凉市各妇幼保健机构存在人员总量偏少、学历层次较低、职称结构不合理、专职保健人员配备不足及各区县人员配备差异较大等问题,平凉市妇幼保健机构人才队伍需整体优化。

简介：摘要目的讨论医院消毒供应室人力资源配置对实施全院复用器械集中式处理的制约和因此所采取的相应对策。方法按照国家医院感染控制管理的要求，建立适合集中式处理所需的工作流程的人力资源模式。结果做到合理、有效地配置和使用有限的人力资源。结论提高集中式管理的工作效率，保证全院复用器械集中式处理的质量。

简介：经《中文核心期刊要目总览》编委会对相关文献的检索、统计和分析，以及学科专家评审，《中国卫生资源》已人编《中文核心期刊要目总览》2014年版（即第七版）之预防医学、卫生学类核心期刊。衷心感谢广大读者、作者和专家对本刊的支持也期待您继续关注和支持本刊的发展。

简介：《中国卫生资源》网站（http：／／ehr．scdc．sh．cn）已于2016年1月1日正式投入使用。《中国卫生资源》网站集作者在线投稿、专家在线审稿、编辑在线办公、当期内容及过刊浏览、新闻公告及医改动态、在线期刊订阅等功能于一体，是本刊在期刊开放获取和数字化出版方面作出的有益尝试。

简介：今年以来。潍坊市顺应经济社会发展新常态和卫生计生改革发展新形势，着眼于构建覆盖居民全生命周期的“大健康”服务体系，统筹整合辖区各级各类卫生计生要素资源，优化服务体系，创新体制机制，推动医疗服务、健康养老、中医药服务等多业态融合发展、创新发展，较好地满足了城乡居民多层次、多样化的健康需求。

简介：医疗服务资源的相对有限性和增长的非对称性使得医疗资源配置优化问题变得越来越紧迫。互联网对很多传统行业的革新在于对原有资源配置方式、享受服务模式等的颠覆。随着互联网及移动互联的发展,医疗业正向移动化、智能化和数字化前进。本研究拟对南通市的医疗资源配置现状进行总结,并结合本课题组建立的南通市居民电子健康档案平台,探讨医疗信息技术对于目前医疗资源配置优化的意义,并参考目前相关的国内外医疗信息技术,为南通市医疗资源配置提出建议。

简介：目的了解某乳品企业职业病危害因素及防护措施。方法采用职业卫生学调查、现场检测的方法分析该企业生产过程中存在的职业病危害因素。结果该企业工作场所存在的职业病危害因素主要是粉尘、化学有害因素、生产性噪声。9个粉尘作业岗位中有4个作业岗位的超限倍数超标,最大值为5.69。108个噪声测定点中有12个不合格,合格率为88.9%。化学有害因素均符合国家职业卫生标准。结论该企业职业病危害程度较轻,职业病危害控制措施基本可行有效,但仍需加强职工的职业健康教育。