简介：摘要：作为电力企业职能 战略的重要内容，人力资源管理战略在新形势下不仅能进一步完善电力企业职能战略研究的理论方 法 ,而且对电力企业进一步适应市场经济的要求和实现企业管理的现代化具有重大意义。

简介：条件下现金流入量=新增企业业务收入+回收流动资金收入2、人力资源投资现金流出量（增量）分析,条件下现金流出量=新增企业人力资源收益性支出+企业人力资源资本性支出四、企业人力资源投资经济效果评价 ,条件下现金流出量=企业人力资源收益性支出人力资源投资现金流出量（增量）=

简介：家族(民营)企业最缺乏的核心员工是,　　2．缺乏现代企业管理的基本知识　　一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识,复合型的管理人才少　　尤其在一些民营高科技企业中

简介：《企业人力资源管理》 ,也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务,在企业管理过程中

简介：激励是企业人力资源管理的核心,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病,　　作为人力资源流失比较严重的国有施工企业

简介：激励是企业人力资源管理的核心,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病,　　作为人力资源流失比较严重的国有施工企业

简介：摘要：人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力 ?这种变化促进人力资源管理战略性定位研究。

简介：德化陶瓷企业以生产为经营管理的核心,职业技术教育是通过人力资源的开发直接作用于经济,要使陶瓷企业真正成为技术创新的主体

简介：企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容,较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力,企业的薪酬管理

简介：　摘要：国有企业是我国经济体系中的重要参与者，在促进国民经济发展中发挥了重要的作用。但同民营、外资企业相比，绩效管理的不足已经严重制约了国有企业的市场竞争力。在分析国有企业绩效管理目的的基础上，分析了目前国有企业在绩效管理上所存在的问题，并提出了科学可行的国有企业绩效管理优化对策建议。  　　关键词：国有企业 ;绩效管理目的  ;存在的问题 ； 提升策略  　　近年来，国有企业取得了长足的进步，在国民经济的许多领域都发挥着重要的作用。但我们也应当清楚地认识到，在同民营企业、外资企业进行市场竞争时，国有企业由于绩效管理不完善所导致的经营效益和经营效率低下，已经成为制约国有企业进一步发展的主要问题。由于长期的体制机制问题，国有企业的绩效管理起步较晚，目前还存在着很多的问题，需要我们对其进行深入分析。  　一、 国有企业绩效管理的目的  　　 1.1提升国有企业的经济效益  　　国有企业是国民经济的重要组成部分，不仅每年为国家缴纳了大量的税金，同时也向国家上缴了大量的利润，可见国有企业发展水平的好坏对国民经济的质量有着重要的影响。长期以来，国有企业存在着大而不强的问题。一方面国有企业占据着大量的社会资源，另一方面其产出效率又同其他所有制企业有着明显的差距。因此，通过建立完善的国有企业管理体系，能够从根本上提升国有企业的经营效率，进而提升国有企业乃至国民经济的效益。  　　 1.2促进国有企业改革与发展  　　从改革开放以来，中国的国有企业开始了长期漫长的改革之路，对制约国有企业进一步发展的因素进行调整和优化。在这其中如何提升国有企业的效率是国有企业改革的首要目的，也是判断国有企业改革成功与否的重要标志。在国有企业实施绩效管理，就是要打破以往国有企业“混日子”“大锅饭”的落后思想，从管理体制的改变入手促进国有企业的改革与发展。  　　 1.3完善国有企业的企业文化  　　竞争是市场经济的永恒话题。国有企业在长期的计划经济体制下，无论是企业整体还是企业内部职工都缺乏足够的竞争精神，而这种不良企业文化的存在极大地制约了国有企业的发展。要想让国有企业建立起竞争的企业文化，就必须从制度上进行设计，通过建立完善的绩效管理体系，来不断增强企业和员工的竞争意识。  　二、 国有企业绩效管理存在的问题  　　 2.1绩效考核指标体系不科学  　　绩效考核指标体系是绩效管理的核心。近年来，一部分国有企业已经开始建立起了自己的绩效考核体系，但同民营企业相比，在指标考核体系的建立方面存在着不合理、不科学的问题。如很多指标不能有效的量化，这使得在后续的绩效评价时无法准确地对员工表现进行打分。同时由于长期的“老好人”思想的存在，在指标体系的建立上，没有充分发挥考核的激励和促进的作用，使得考核指标很容易达到，这使得最终的评价结果难以对员工的表现进行区分，同时也丧失了绩效考核的目的。  　　 2.2绩效管理流程不健全  　　绩效管理流程的不健全也是制约国有企业进行绩效管理的一大障碍。科学的绩效管理需要设计标准的绩效管理流程，但国有企业因长期未能实施绩效考核，缺乏绩效管理的思维，在流程上可能存在很多问题，这就导致在实施过程中缺乏公平公正的准则，绩效管理的结果也不会令员工信服。  　　 2.3绩效考核结果没有充分利用  　　因为国有企业长期以来“大锅饭”的弊病比较严重，干多干少一个样，干好干坏一个样，因此绩效考核的意义很难在国有企业中体现。即使通过绩效考核判断出较差的员工，也并不能采取开除、降薪等处理，这样绩效结果就不能发挥实际的作用，让员工觉得绩效考核只是一个形式，并未发挥其促进组织和个人绩效提升的作用。  　三、 国有企业绩效管理提升策略  　　 3.1建立科学的绩效考核指标体系  　　建立一套科学有效的绩效指标体系对国有企业来说意义重大。国有企业应当在充分吸取民营企业和外资企业绩效考核指标体系的基础上，结合本企业的实际情况，构建自己企业的绩效考核体系。完整的绩效考核指标体系应包含如下内容：首先，从思想上明确绩效考评的目的，考核结果是要作为员工晋升、调岗或解雇的岗位依据，真正能够在人事调整中发挥作用。其次，针对每一个级别、每一个工种的员工制定差异化的考核方案，绩效考评的原则应当依据员工层级的不同有所侧重和调整，考核方案应该是有可操作性、客观、可靠且公平的。同时要将绩效考核对象覆盖到企业的全体员工，绩效考核的对象应覆盖部门及员工个人，从企业整体角度对部门的绩效进行判定，做到任何人都不能凌驾于考核体系之上。再次，根据工作的需要，对绩效考核的周期进行不同的设定，如月度、季度、年度等，这样可以及时纠正员工在上次考核中出现的问题，避免事情扩大后无法收场。最后，绩效考核的步骤应该是完善的，可执行的，并给予员工反馈，是一种双向的沟通，绩效考核的目的不仅仅是强化对员工的管理，而是通过绩效考核提高企业的效率，进而提高每一名员工的福利待遇。因此有效沟通能够消除员工对绩效考核的误解，以更加积极的姿态去面对绩效考核。  　　 3.2完善绩效考核流程  　　完善的绩效考核流程是确保绩效考核制度能够有效执行的關键。为了更加充分的发挥绩效考核的作用，应当对整个考核流程进行优化设计。在考核计划中，应该明确考核的标准和考核的操作者，使考核工作有规章可执行。要将企业全体员工纳入到绩效考核中去，首先要拟定国有企业年度的经营目标和管理者目标，管理者与部门负责人沟通拟定各部门的绩效指标，接着来拟定各部门的年度考核计划，汇总考评表。各部门与员工进行面谈，沟通个人的绩效目标。  　　在绩效考核之外，也要设定一定的奖惩措施，对于绩效考核排名靠前的员工进行物质奖励，表现优异的可以晋升工作岗位。对于绩效考核成绩较差的员工进行谈话，对连续几个评价周期排名靠后的员工进行停职、甚至辞退。这样才能确保公司整体目标的完成，同时激发每一名员工的工作积极性。在实施过程中随时关注员工的绩效达成情况，如有问题可以随时调整。员工和部门定期反馈绩效达成过程，并进行自我总结和评估。待年终组织各部门反馈绩效结果并进行考评。  　　 3.3将绩效考核结果作为员工评价的重要依据  　　绩效考核不仅仅是对员工一段工作成绩的总结，更是企业未来确定员工晋升还是辞退的重要依据。一旦实行国有企业的绩效考核，就要下定决心将绩效考核的结果应用到员工评价体系中。将绩效考核的结果作为员工晋升、调岗和解雇的重要岗位依据，不能抱着怕得罪人的心态，一定要公平公正。  　　同时绩效考核结果还可以作为员工培训的依据，通过绩效考核，能够及时发现员工工作短板和不足，针对较多员工在考核过程中暴露的共性问题，应当及时地进行针对性的培训提升活动，这样就能够使企业集中培训资源，降低培训费用。同时，也可以选择在考核中表现优异的员工为其他员工进行培训，在企业内部形成一种“你追我赶”的企业文化。这样绩效考核不仅促进个人能力的提升的，同时也带动了企业整体绩效水平的提高。  　　结束 语  　　绩效考核对于打破传统国有企业管理方式有重大作用，随着市场经济的发展，优胜劣汰的趋势越来越明显，国有企业要抓紧实施绩效考核，以便适应市场机制。如果继续实行“大锅饭”，最终会遭到市场的淘汰。实行绩效考核是市场经济发展的必然要求，只有不断提升组织和个人的绩效，才能使企业在市场中立于不败之地。  　　参考文献：  　　 [1]王一凝 .如何提升国有企业绩效管理工作实效 [J].现代工业经济和信息化， 2017 （ 03）： 104-105.  　　 [2]邹明 .“互联网 +”时代国有企业绩效管理问题与对策 [J].农村经济与科技， 2018 ， 30（ 12 ）： 113.  　　

简介：【 摘要】 人力资源管理一直都是企业管理的一项重要内容，其对于企业文化的构建和凝聚力的提升有着重要意义。人力资源管理中科学的奖惩机制、薪酬制度都有助于企业的健康发展。鉴于此，论文对人力资源管理与企业凝聚力的提升展开探讨。

简介：电力企业的人力资源规划对于企业未来的发展方向和发展目标具有重要的推动作用，可以说，电力企业的人力资源规划是整个企业人力资源管理的重要基础，对于技术含量较高的电力企业来说，人力资源规划是企业进行更好发展的重要保障。这就要求电力企业要从企业的总体发展目标出发，全面的对企业的内外环境和人力资源的现状进行分析，从而有能够有效的构建科学合理的人力资源规划，只有这样才能有效的促进电力企业的发展。

简介：摘要：近年来， 我国的城市化进程有了很大进展，电力企业发展迅速，电力企业在整个经济体系中发挥的作用越来越重要，企业的运营方式也在不断的变化发展，管理模式变得更加现代化、科学化。目前，在电力企业的竞争中，人力资源是占据决定性的竞争因素，一个企业只有做好了人力资源的统计工作，才有可能长远的发展下去。本文将介绍电力企业人力资源统计的概念，并分析其重要意义，希望电力企业能够重视人力资源统计工作，不断优化管理模式。

简介：摘要：社会经济与科技的发展，推动了我国电力领域的蓬勃发展。随着经济的全球化，企业已从市场竞争和产品竞争转向人才竞争，人才已成为企业的核心竞争力，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。国有电力企业难以避免地存在平均主义、“大锅饭”和“人难管”等弊端。随着电力体制改革的深化，全面构建市级电力企业人力资源管理创新体系，对于实现电力企业全面、协调、可持续发展显得尤为必要和迫切。本文就电力企业人力资源管理优化展开探讨。

简介：摘要人力资源管理，指针对组织人力资源需求进行预测分析，制订相应的人力需求计划，在招聘和选择人员的基础上开展组织调度、绩效考核等相关工作，配合人才开发，推动组织绩效的最优化。简单来讲，人力资源管理就是针对企业或者团体在某个时间段内所拥有并且能够实际利用的劳动力进行运用和管理的过程。新时代背景下，受外界因素影响，传统的人力资源管理模式逐渐被淘汰，企业人力资源管理呈现出了多样化的发展趋势。在这种情况下，想要做好人力资源管理工作，企业需要关注时代发展特征，了解人力资源管理的发展趋势，采取有效措施来保证人力资源管理的效果。

简介：知识型企业的人力资源管理就理当以对知识创新人才的管理为核心,企业管理的重点将是知识创新,知识（技术）创新成为知识型企业管理的重点和导向是知识型经济发展的逻辑选择结果

简介：摘要经济的发展，城镇化进程的加快，促进交通建设项目的增多。铁路是国家重要的基础设施和民生工程，在国民经济和人民生活中起着重要作用。近几年来高速铁路建设突飞猛进，基本建成“三横四纵”能力通道，快速客运网络已具规模，既有线扩能改造步伐加快，主要干线电气化成网，主要枢纽布局更趋合理，铁路运输能力得到很大扩充，同时也对铁路的人力资源管理提出更高的要求。如何在现有人力资源规模和质量的基础上满足铁路发展需求，优化人力资源配置显得尤为迫切。本文就铁路企业优化人力资源配置的思考展开探讨。

简介：摘要：当前，电力技术不断革新，广大百姓对电力能源的使用体验也提出了更高的要求。企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，不仅要在设备运行和技术上下功夫，更要建立一支高素质的员工队伍，保证企业具备核心竞争力。这就需要企业深入认识培训的重要性，全面、系统、有效的开展培训。但是不可否认，由于认识的局限性，一些电力企业的培训内容落后、形式单一，不符合员工的实际需求，导致培训的效果不佳。针对这样的现象，我们从实际出发，探究强化电力企业员工培训的有效方法。

简介：人才资源作为第一资源,为企业发展提供源源不断的决策支持和人力支撑,决定着国有建筑企业转型升级的目标能否实现。文章基于国有建筑企业供给侧改革背景,对人力资源管理当前的现状和面临的形势进行分析,探究人力资源供给侧改革措施,为增加国有建筑企业人才的有效供给,保持国有建筑企业在市场竞争中具备核心竞争力作出有益探索。

简介：摘要：现阶段，我国经济社会呈现出突飞猛进的发展态势，同时，市场经济体制改革也不断深化。在我国市场经济体制改革过程中，企业扮演着至关重要的作用，其对于经济增长发挥着重要的作用。因此，在如此激烈的市场环境下，企业必须全面提升自身的管理能力水平，有效提升自身的核心竞争力，从而实现企业朝着深远的、可持续的方向发展。人力资源管理作为企业管理的重要组成内容，能有效保证人力资源规划的科学性和合理性，利于企业朝着长远的、可持续的方向发展。