刍议企业人力资源规划

李明星

内蒙古乌兰察布市察右后旗联社内蒙古乌兰察布市012400

摘要：随着我国市场经济的逐步发展，我国国企所面临的市场竞争日渐强烈。在这样的社会形势之下，传统的国有企业人力资源管理模式已经无法满足我国国企长远发展的需要。为全面推动我国国企的进一步发展，相关企业应从自身的人力资源管理现状入手，制定符合企业特点的新型人力资源管理策略。在本文中笔者以我国国企人力资源管理的现状为切入点，并主要就其改革策略进行了深入探讨。

关键词人力资源规划工作关系到企业的整体发展，是实现企业稳定发展的重要一环。人力资源规划是针对企业员工设计相关的计划，从而实现企业员工工作积极性的有效提升、业务技能的有效提升，最终促进企业的全面发展。

引言

人力资源是企业健康有序发展的鼎力支持，是企业内部价值、活跃度最高的资源。因此，企业需要着重探讨适宜人员的寻找， 尽量突出内部人力资源配置的合理性，提高员工队伍的稳定性。为促进人力资源管理实施的有效性、合理性，保证企业人力资源战略性、前瞻性需求得到满足，应当合理规划利用人力资源，深入发掘其积极性作用。

1人力资源规划的重要性

1.1保障企业有序运营发展

人力资源规划本身属于一个动态化的过程，旨在通过企业员工流动管理、员工的培训考核以及专业水平结构的预测， 从而实现人力资源管理工作的指导与协调。人力资源规划主要是为了储备人才， 确保第一时间找到合适的员工上岗，通过优化人力资源规划工作，能够帮助企业实现长远的战略规划， 进而保障企业经营活动的顺利开展， 获取对应的竞争优势， 是企业得以实现有序运营和发展的重要条件之一。

1.2人力资源规划是总体发展的重心

企业长远发展中的人力资源是不可或缺的一项重要组成， 相比其他资源管理而言， 理应更加关注人力资源的规划与管理。企业生产经营离不开专业知识与技能丰富和熟练的员工， 企业生产经营策略、员工构成、工作职责的调整需要结合企业的环境变化， 如此也就着重体现了人力资源规划的重要性。通过准确合理地预测人力资源， 就可以确保有岗位出现需求时能第一时间调派员工上岗，以此来保障生产经营的良性循环。结合环境的实际变化， 科学分析企业人力资源的工序情况， 并且采取合理有效的制度， 能够保障人才储备匹配环境的变化。同时人力资源规划还需要针对企业外部环境等因素的变化情况加以预测， 不仅能够准确掌握本企业的实际情况，还能够了解其特长与特点，从而充分体现出每一个员工的优势。人力资源管理活动中，通过合理有效的预测，明确未来人力资源的变化趋势， 结合长远的规划， 能帮助企业的人力资源实现平衡与完善，从而发挥人力资源规划的作用。

2企业人力资源规划与配置

2.1强化人力资源管理理念

公司决策领导者对人力资源管理给予足够重视是顺利开展人力资源战略性规划的必要条件。目前房地产公司的人力资源管理理念与先进企业的管理模式还存在一些差距：第一，必须对公司高级管理层加强人力资源管理理念的培训，将人力资源明确为创造价值的第一资源，发挥“火车头”引领作用。第二，人力资源部要牢固树立和贯彻服务意识，积极主动为员工排忧解难，这样有利于持续提升员工的配合度和满意度。第三，重视人才储备的意义，储备充足的关键核心人才是企业实现战略目标并持续发展最重要的基础条件。做好以上三点，企业自上而下的人员都能参与到规划方案的实施中来，才能事半功倍。

2.2精简组织机构

对于内部组织机构设置不合理的问题，企业可通过调整、合并的方式，对不适应新形势的组织机构进行精简优化。首先，在组织机构设置方面，企业应明确管理职能，加强管理流程的合理性，并在充分考虑外部环境变化因素的同时，结合当前企业改革形势，合理设置组织机构，坚持精简高效、责权对等导向，切实提高组织机构的灵活性。其次，企业要明确组织职能，对各部门的权力、责任及部门间关系进行明确，切实解决职责不清、边界不明、权责不一导致的推诿扯皮问题；要细化岗位职责，量化工作内容，将任务责任细化到个人，使每个员工都能够目标明确、责任清晰。再次，企业要科学规划、调整各部门人员，盘活现有人力资源，使每个员工都有充分的空间展现自己的价值和能力。最后，企业要加强部门协作，由部门分散管理向整体联动管理转变，加强部门间的信息共享，精简办事流程，提升办事效率。

2.3调整人才招聘与配置模式

企业通过开展人才招聘与配置工作，能够将更多符合自身发展需求的优秀人才吸收进来，提高企业的综合竞争力。第一，加强工作分析。企业经过长期发展，原来的职位体系与岗位说明逐渐不符合当前实际情况。因此，要进一步加强工作分析。在开展招聘工作前，先要密切联系用人部门负责人，对部门岗位的主要工作职责、绩效目标以及用人需求等进行了解，之后将相应的岗位说明书编制出来，选择最为适宜的员工，促使招聘工作的有效性得到提升。第二，建立胜任力模型。员工的绩效表现不仅受知识技能水平的影响，与沟通协作、逆境抗压等内在特质也具有密切的关系。因此，企业在人才招聘过程中，需将胜任力模型建立起来，以便提高人才考察质量。在具体实施过程中，先将现有各类岗位的通用胜任力指标确定下来，匹配各个岗位，进一步细化指标。再将绩效优秀者评选出来，对其关键行为进行识别，依托关键行为构建评价量表。第三，丰富选拔方式。过去企业主要采用面试的方法选拔人才，容易受到面试官主观经验的不利影响。而基于构建的胜任力模型，可进一步完善人才的选拔标准，且综合运用关键事件法、行为面试法等一系列测评手段，获得更加真实与可靠的面试结果。

2.4建立员工的培训体系

2.4.1搭建培训平台，从青年人入手

企业需要发挥青年人才领头羊的作用，凭借其聪明才智带动全体员工的成长发展。基于此，企业需要继续推进学习型员工建设、学习型企业建设，构建出全方位、多层次的培训体系，搭建青年员工学习成长平台。在调研的基础上，做好年度目标计划的合理设计，明确具体的学习要求，通过轮岗实习等多种方式实施业务培训与实际操作演练，提升员工的职业技能水平，从而打造出专业技术人才团队。

2.4.2围绕目标根本来进行培训

企业应当合理利用基建管理人员安全培训教育、安规普考等相关的App与考核教育平台，认真地组织与规划学、考、评竞赛。落实常态化的培训教育，在考虑到“安全第一、预防为主”基本方针策略的前提下，坚持“责任重于泰山”的基本理念，严格落实隐患安全治理与排查工作，促进安全生产局势的好转，并有序改善安全有关的被动工作局面。

2.5构建人才的职业生涯管理体系

第一，丰富发展路径，坚持走上专业化的发展之路。以企业发展实际特点为基础，合理规划设计人才职业发展路径，着重体现国有企业、施工企业的多重特点，加快人才与企业各项工作的适应速度。第二，优化岗位描述，构建能力素质模型。传统岗位仅看重职责范围、岗位目标与绩效，没有思考如何能够将其结合起来促进员工的进步。很多岗位都需要从业资格证书，所以，应对岗位描述合理优化，通过能力素质模型的构建，推动员工的岗位发展。

结束语

加强对企业人力资源规划与配置的研究，不仅具有理论意义，同时也具有实践意义。企业要想改善组织机构臃肿、人才梯队建设落后、缺乏有效激励机制等情况，就应建立科学的管理体系，完善人才梯队建设制度，健全绩效考核激励机制，对人力资源进行合理的规划和配置，进而更好地营造企业员工干事创业良好氛围，推动企业可持续发展。

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