施工企业人力资源管理现状探讨

银鑫张丽

银鑫YINXin曰张丽ZHANGLi（北京建筑大学，北京100044）（BeijingUniversityofCivilEngineeringandArchitecture，Beijing100044，China）

摘要院人力资源是企业最宝贵的资源，也是企业的一种战略能动资源，这一点对于施工企业同样适用。在激烈的市场竞争环境下，人才是企业竞争的核心竞争力。对于施工企业特殊的工作环境、工作强度以及员工构成的特殊性，人力资源在确保实施建筑企业的经营战略中起扮演着关键的角色。

Abstract院Humanresourceisenterprises'mostvaluableresource,andalsoastrategicdynamicresourceofenterprises,whichisequallyapplicableforconstructionenterprises.Inthehighlycompetitivemarketenvironment,talentisthecorecompetitivenessforenterprisestocompete.Forspecialworkenvironment,workintensityandspecificityofemployeesofconstructionenterprises,humanresourceplaysakeyroleinensuringtheimplementationofthemanagementstrategyofconstructionenterprises.关键词院施工企业；人力；问题Keywords院constructionenterprises；humanresource；problem中图分类号院F272.92文献标识码院A文章编号院1006-4311（2014）27-0182-02

1施工企业人力资源管理现状及问题1.1资源结构不合理，员工知识层次偏低目前中小型建筑企业人力资源现状主要表现在低层次人员富余，高层次人员缺乏，人员结构不合理。从表1可以看出，建筑业中具有初中文化层次的比例最高为60.9豫，其次是小学文化的占17.2豫。从整体来看，建筑业小学及以下文化程度的人员比例低于全国水平，初中文化程度的人员比例高于全国水平，高中、大专及以上文化程度的人员比例低于全国水平。由此反映，建筑业从业人员中受过高等教育的人员比例非常低，只有6.7豫，绝大多数是没有受过高等教育的人员。

1.2施工企业人力流动性大，人才流失施工企业现在管理一般实行项目制，即项目成立时组织一部分人员集中施工，施工完成后原人力小组解散。在项目人力结构中，特别是东部沿海发达地区的农民工多来自于中心部偏远贫困地区，员工距离家乡较远，本来就属于流动人口，如果施工企业项目周期比较长，很可能会出现人员流动的情况。而且很多高素质人才因为建筑业生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇较低等难以长时间留任。因此，建筑业人力资源布局分散且流动性强。

1.3越来越多的女性人员加入建筑企业人力队伍在当前的建筑企业施工现场，总可以看到女性职工的影子，虽然人数占总体人数比重较小，但距往年仍然有所提升。

以往农村女性多在家中务农或者闲置在家，但是随着工业用地占用农业用地的增多，家庭经济压力的增大，越来越多的农村妇女出来务工，鉴于较多施工企业按照日薪发工资，且工资相对于其他劳力劳动较高，所以成为很多农村妇女的选择。同时很多女大学生，迫于工作压力，也有很多选择到施工现场监工等等。但是施工环境的恶劣，基础设施的不便，带给女性职工很多不利，比如基本晚上休息场所，洗澡问题，如厕问题等等，都影响女性职工的基本生活。

2施工企业人力问题的原因2.1观念陈旧，对人力资源认识不到位虽然在当前管理学理论发展中，人才是企业最重要的资源早就作为基本理论，但是在现实施工企业里面大部分领导者还是运用最基本的管理学思想。领导者重视的是员工是否按时按期完成工作任务，而忽略了员工的生存环境和内心需要。从当前的情景来看，虽然建筑企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，而忽略了如何更好地进行人力资源管理。

2.2绩效评估和激励机制不完善目前，大部分小型和中型的施工企业对员工的奖励主要是根据其是否服从领导命令和高效完成任务。这种单一的、不完整的评价体系，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。而且由于管理基础比较薄弱，在一些小型和中型的建筑企业中，很难将福利计划和激励措施做得很详尽，不能满足员工的具体需求。

2.3施工企业缺乏真正的管理人才在现实施工企业里面，对于人力的管理还处在非常初级简单的阶段。人力资源部门的管理人员大都缺乏过硬的专业知识，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习。对于其他企业较为广泛运用的绩效管理，在施工企业运用得也不够。

3改善施工企业人力资源管理现状的对策3.1运用需求层次理论激励员工根据马斯洛需求层次理论，特别是对于施工环境恶劣，生活条件艰苦的施工人员，企业提供其相对舒适的生活工作环境非常重要，也有利于施工进度的开展。其次要充分满足马斯洛需求层次理论人的情感和归属的需求，施工单位必须创造一个和睦、坦诚的工作氛围，以提高集体的凝聚力，减少人员流失。同时对于技能较高或者素质较高的施工现场管理人员，要给予其足够的重视与尊重。最后，重视员工职业发展规划。要十分注重他们自我实现的需求，给他们压担子，使他们在工作中施展自己的技能和天赋。

3.2重视改善对女性员工的生活工作保障问题女性员工作为建筑企业，特别是施工企业人力资源中特殊的群体，需要管理者的格外重视。首先由于女性员工身体素质和心理素质都与男性员工有较大差别，在恶劣的工作环境之下承受能力相对较差，因此管理者在分派工作时应多加注意，尽量安排稍微轻松一些的工作于女性员工。其次在整个建筑施工企业内部人力资源中，女性员工比例非常小，因此在心理方面和基本生活设施方面，要充分考虑到女性员工的特殊性。

3.3慎重选择劳务公司，管理好临时工目前市场上的劳务公司数量很多，规模不一，其所拥有的劳动力也是来自不同的地域，不同的背景以及技能和文化素质。如何选择信誉有保障的劳务公司，如何挑选符合项目规定的临时工成为项目经理的工作重点。因为施工人员素质的好坏直接关系到项目的质量以及能否如期交工。项目负责人应该在临时工的工作工程中，记录其工作中的表现及优缺点，为其后的临时工工作选拔提供参考。对于表现比较好的临时工，进行适当的培训或者经济奖励，以培养他们成为自己公司的专业队伍。

3.4创建良好舒适的工作和生活环境根据双因素理论，一般情况下工作生活环境被界定为基本保健因素，但是介于施工企业艰苦的工作环境来说，其完全可以作为激励因素来激励员工的工作积极性。施工企业除了保证员工有舒适的生活环境之外，也要注重施工现场文明管理和文明生活区的建设，添置有关文体活动器材，开辟文体活动场所、图书室，创造电脑上网条件等方式组织开展各种有益身心健康的文体活动，丰富职工工作、学习和生活，增强凝聚力。

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