浅谈现代企业人力资源管理

邢张爱

邢张爱山西汾西矿业集团公司新柳矿032304

摘要人力资源管理一直是国有企业关心的问题，尤其是在当今经济市场化、知识化和全球化的今天，它已成为关系企业生存发展的重要问题。本文主要通过对我国企业人力资源管理的现状及问题进行分析，并对当前国有企业中人力资源管理的探讨。

关键词人力资源管理现代企业新经济

随着新经济时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资源已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关心的重点。当前，人们的认识在某些方面仍拘泥于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人才资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。

一、人力资源管理的概念

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这个解释包括几个要点：①人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；②这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；③这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。我国学者研究人力资源管理的时间较晚，学者们也提出自己的观点。人力资源管理是组织在知识经济时代，为适应组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。人力资源管理指的是企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。人力资源是指以伙伴关系为基础充分利用信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。

二、人力资源管理要适应新经济时代

在现代人力资源管理理念中，关心、爱护企业员工是最起码的要求，但作为新经济企业的管理工作者仅有关心爱护是远远不够的，现代人力资源管理中越来越强调对企业员工的尊重。古人云“士为知己者死”。这充分体现了企业员工和管理者彼此尊重、相互信任的心理力量在工作中的效果是何其强大。企业的管理者必须要学会尊重，尊重企业中的每一名员工的人格、尊重企业员工的工作、尊重企业员工的合理需求。在任何一个企业员工的需求是多种类、多层次的，如事业上的需要、生活上的需要、情感上的需要等等。企业管理的一个重要任务就是要想方设法满足员工的合理需要，做到关注每一个人的价值和奉献。

管理对象交叉化：传统的人力资源管理，一直强调个人的权责分明的直线管理。而新经济时代为了更好的适应环境，企业各部门间、企业间、甚至行业间的人力资源管理是可以相互渗透的，是以跨越原来职能部门的团队为单位的交叉管理。管理层次简单化：随着新经济的到来，企业组织趋于扁平化，管理层次减少，管理幅度增加。从一些大型企业或跨国公司来看，正在不断地减少中层管理人员。这种趋势将在新经济中得到进一步的发展。减少员工数量，提高雇员质量，将成为企业对人力资源要求的必然趋势。管理手段先进化：新经济的到来，网络技术、系统模型与模拟、战略信息系统等技术被应用到人力资源管理中，使人事管理趋于严密，排除人为干扰因素，减少人事管理的随意性，同时也可以为非常规人事决策提供依据。管理内容多元化：新经济时代，信息交流更加充分和及时，人力资源管理的内容呈现多元化的趋势。首先，就业人员结构层次的变化和人力资源配置的国际化，对管理理念提出挑战。其次，雇员工作方式发生变化。第三，地理因素造成的工作障碍减少。第四，员工工资制度多样化、迅速化及人才竞争激烈化，对企业用人机制提出挑战。

三、新型的企业人力资源管理

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此企业人力资源管理系统将构建在Internet/Intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。牢固树立“以人为本”的先进理念。国外跨国公司的人力资源开发管理部门往往处于企业的中心地位，受到高度重视，各层人力资源管理都是领导班子成员。这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策都是十分有利的。而我们许多企业缺乏的正是这种充分开发培养人才、合理使用人才，管理人才的观念，从战略高度重视人力资源管理的开发与利用。在新经济条件下只有尊重职工、依靠职工，有效地开发、利用职工的各项潜能充分调动职工的积极性和创造性，才能使企业兴旺发达。

制定合理的人力资源规划。为了适应新经济竞争环境，人力资源规划仍需进一步加强成本控制，包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质压缩人力资本成本规模。只有这样才能充分体现人力资源的价值提高企业的竞争力。

建立能充分体现人才价值、有效的激励机制。我国国有企业目前最长采用的激励方式主要以物质激励为本，在实践中，往往达不到激励的目的，也远不能适应新经济发展的需要。新经济条件下，我们应该建立一个多维人员激励体系。从物质激励手段上讲，可以包括工资、奖金、各种津贴及其他福利；从精神激励手段讲，可以包括通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情，有计划地进行工作轮滑制，积极激励职工参与等等。使员工始终处于激活状态，为企业做出可持续性贡献。

四、我国人力资源管理发展存在的问题

我国引入人力资源管理是在21世纪初，由于人力资源管理概念引入时间短，人力资源管理的专业教育也才刚刚萌芽，加上企业在管理观念与思路上的差距，因此必然会在能力上与国外先进企业存在着较大的差距，尤其是在，战略意识与综合服务能力方面相差甚远。这样就造成了目前大多数企业的人力资源管理部门缺乏权威性和难以胜任的弊端。我国的人力资源管理主要存在以下问题：

㈠人力资源管理的理念落后

我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身的观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5-10%，而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，如果管理者没有更新观念，用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理陷入空境。

㈡人力资源管理水平不高

绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

㈢缺乏有效的激励机制

在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源管理是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展高度进行规划、配置、开发和利用。企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差距不大。

㈣人力资源管理缺乏科学的规划

在传统计划经济体制下，国有企业是国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无需做出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主性，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业的人力资源管理规划的重要性认识不足，对小企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

总之，新经济时期人力资源管理是市场经济中企业生产管理中最重要的组成部分。谁拥有了现代企业的人力资源，谁就是市场经济的成功者，未来拥有成功的人力资源管理的企业必将是成功的企业。必将使人才得到充分的发挥，使人性得到最完美的发展。人力资源服务机构一方面要不断拓展服务领域，创新服务手段，另一方面要努力完善现有的服务内容、不断增加新的服务项目，满足社会日益增长的人力资源服务需求，进一步完善服务功能。另外，作为企业本身，则要加强对人力资源管理人员核心能力的培养。同时，又可以灵活的适应新的变化去设定人力资源管理的规划和目标。