绩效管理

吴洪松

中交路桥建设有限公司华北分公司北京101149

摘要：绩效管理是企业资源管理中最重要的一部分,是为了提升绩效而采取的管理方式。在企业绩效管理当中不仅能有效的提升绩效,同时也能促进员工的潜力发展,促使企业得到更好的发展。本文主要对现代企业绩效管理问题进行了分析,并提出了相应的管理措施,希望以此为我国的企业绩效管理提供有益帮助。

关键词：现代企业；绩效管理；问题；对策

1企业绩效管理中存在的问题

1.1企业对绩效管理的认识存在误区

我国企业的管理者多将绩效管理当成例行公事，被考评者更是把绩效管理看成企业的一种控制手段，致使绩效管理的真正作用在企业中根本无法发挥。此外，目前许多企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理。事实上，绩效管理和绩效考核有着明显差异。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。

1.2企业绩效管理中的信息不对称

由于员工与管理者之间信息不对称，常常使得绩效管理实际执行过程中的沟通有名无实，引发实施过程的脱节。此外，部门与部门之间的信息不对称现象也广泛存在，致使绩效目标的不统一，在行为上则表现出对绩效考核的不合作。当各部门仅仅强调本位主义的部门目标，而忽略了企业整体目标在目标体系下的统领作用时，必然会导致部门与个人的责权模糊不清，体现在企业上就是目标体系的缺失，妨碍了企业发展。

1.3企业绩效指标设置不够科学

设置什么样的绩效指标是绩效考核中极其重要而又难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，企业绩效考核指标体系难以形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。一方面，很多企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。另一方面很多企业都在追求指标体系的全面和完整，可谓是做到了面面俱到。而事实上，由于管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标通常只会增加管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能。

2企业有效推进绩效管理的对策

2.1走出认识误区，树立正确的绩效管理观念

在当今时代背景下，绩效管理观也在悄然地发生着变化，新的绩效管理观要求树立动态发展的员工观。管理者要承认每个员工都有发展和改进的可能性，不断地站在员工的最近发展区给予其积极的期待，从而促使皮格马利翁效应(即积极期待转变为积极现实的管理心理效应)的出现。落实绩效管理必须解决管理层的认识问题，要认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程。我国企业各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分，要让全员参与，让大家都清楚绩效管理的作用和企业实施绩效管理的目的。

2.2营造平等的沟通氛围，建立健全的反馈机制

良好的绩效沟通和健全绩效反馈能够促使信息的有效传递，从而及时排除障碍，最大限度的提高企业的管理绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程，沟通作为绩效管理的重要一环，其主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。绩效考核反馈包括观察与讨论两个步骤，主要目的是为了能在绩效改善方面给予支持，并反映出绩效管理体系的动态性和成长性，从而找到改进绩效的方向和措施。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。如此，就使得整个绩效管理的过程形成了一个不断提高的循环。

2.3确定合理的绩效标准，设立科学的绩效考核指标

企业管理人员应确保向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统。不同时期企业的经营目标不同，考核目的也应该随之变化。只有根据考核目的突出重点考核项目，才能使绩效考核有效指导员工行为。指标的权重除了根据考核目的确定以外，还要根据不同职务的工作性质决定。

2.3.1考核办法

（一）工作量考核

以工作量清单为依据，针对工作量清单的工作内容进行的，对工作完成情况的打分。而后根据每个人负责的工作程度进行测算。从而计算出个人得分。其一，成立考核小组；考核小组不少于5人。考核小组由上级单位领导或者集团公司对口人员和项目管理班子（项目经理、生产副经理、总工程师）组成。其中项目管理班子成员必须参加。其他成员随意安排，不固定。其二，填表打分；由办公室制作月考评表，由于工作时间的问题不特地召开考核会，而是私下在合适的时间，安排考核小组组员进行打分，待每次考核完公开考核小组成员。考核表归档，待后期复核使用。

（二）日常考核

根据绩效考核的原则以公平、公正、公开、全面客观为依据，将工作量卡和以外的能以数据说话的，部分内容作为日常考核依据。以加分和减分的形式出现。

2.3.2考核评定

（一）单月评定，单月工作量得分除以单月工作量总分即为个人工作的得分率，得分率分为三个等级；1、单月优良（100%—80%），2、单月合格（80%—60%），3、单月不合格（60%—0）。连续6个月单月不合格即为不合格员工。不参与年终绩效考核，上报集团公司予以调岗或者解除劳动合同处罚。为项目人员团结考虑单月评定具有唯一性，任何人不可申诉。

（二）全年评定，除按月进行评定外，期间不另进行其他评定。年终评定前所有员工需针对自己全年的工作加以总结（针对个月份的评定有异议者，可在年终总结中复述说明），编制年度工作总结报告交到项目经理处。

年终考核得分=单月得分之和/参加工作月份+年终加分

单月总分=工作量考核得分+日常加分

结束语

综上所述，企业绩效管理非常复杂，但是又非常重要。需要绩效考核人员和各个部门之间相互配合协调才能保证相关的工作顺利进行。但是我国绩效考核管理的起步比较晚，在发展运行过程中存在很多问题，只有做到绩效考核的内容要紧扣员工的工作内容、建立完善的绩效管理体系、加强考核部门其他部门的交流沟通、建立科学、合理、有效的考核程序才能保证企业绩效个管理相关的工作能顺利进行。

参考文献

•[1]马燕.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].企业管理与科技(下旬刊).2016(08).

•[2]王立刚,王冰.现代企业绩效管理的策略研究[J].经营管理者.2015(23).

•[3]马增强.浅析企业绩效管理体系[J].现代商业.2016(33).