企业人力资源规划综述

范申

国网肥西县供电公司安徽合肥231200

摘要：人力资源规划与人力资源战略密切关联，是开展各项人力资源管理活动的基础，联系人力资源战略和人力资源管理活动的纽带，它在企业人力资源管理中具有重要的作用和地位，直接影响着企业人力资源管理的水平和效率，是战略性人力资源管理的主要职能之一。

关键词：企业；人力资源；规划；

在知识经济条件下，人力资源已成为决定企业兴衰成败的决定性因素。企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度。制定科学的人力资源规划，可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。然而，在现阶段虽然越来越多的企业管理层逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定和实施始终存在许多困惑和无奈。

一、人力资源规划的含义与目标

对人力资源规划的定义有很多，其含义是随着人力资源规划自身的发展而不断变化、不断充实和不断完善的。因此，要正确理解人力资源规划的含义，需要了解人力资源规划的基本发展过程。从19世纪末期开始，非农产业迅速发展，工业部门发生了重大变化，生产过程和生产技术不断发展，越来越多的工厂开始采用所有权和经营权分离的现代企业制度，并且开始形成了专门从事企业日常经营活动的管理阶层。随着福特的标准化生产流水线的发明，产品生产从传统的低效率转变为高效率的标准化生产。工业部门的快速发展，企业规模的迅速扩大和生产技术的飞速进步，使得劳动分工、专业化、职能制、绩效考核等管理技术得到越来越广泛的应用。同时，企业对生产效率的重视和劳动力市场熟练工人的缺乏使企业必须重视人力资源规划，如进行人力资源供给和需求预测，人力资源政策调整等，此时人力资源规划的职能便开始产生，重点主要是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。人力资源规划的概念也被较完整地定义为：“管理人员根据企业理想的人力资源状态和目前的实际状况进行比较，如何通过各种人力资源措施，让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点，从事使企业和个人双方获得最大的长期利润的工作”。这一定义包括了人力资源规划的基本步骤：确定企业目标和计划—预测人力资源需求—分析企业人力资源现状及供给—确定人力资源需求—制定适当的人力资源政策。20世纪90年代以来，世界经济和科学技术继续快速发展，世界经济一体化进程加快，市场竞争更加激烈。核心能力、核心素质、核心人才成为企业竞争优势的关键因素，人才的竞争，尤其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一。与此同时，人力资源管理科学的发展也为人力资源管理作用的发挥提供了强有力的支持。人力资源规划的职能定义正是在上述发展过程中不断充实和完善。在近百年的发展中，其含义从一般性的简单人员配置过程发展到与企业战略和企业文化等广泛相关、影响企业竞争优势、以人力资源为对象的重要管理过程。综合对人力资源规划的各种认识，结合人力资源规划的发展历程以及企业的现实人力资源规划实践，人力资源规划可以定义为：为实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资源需求并制定相应的人力资源政策方针的过程。根据这一定义，人力资源规划包含两个基本目标：一是使企业能够准确预知未来的人力资源需求；二是确定满足这些需求的人力资源政策措施或行动方案。

二、人力资源规划的现状

1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业做的人力资源规划或人力资源年度计划，大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。事实上要做好人力资源管理有三部曲：明确企业战略规划人力资源规划人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员继任与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了上述所有具体内容，而大部分HR们却认为它仅限于人员的招聘、预测与配置及薪酬之类的内容。

2.公司战略目标不明确。人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而一般中小企业缺乏较明确的发展战略，在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能摸着石头过河。

3.企业外部环境变化太快，不易规划。市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过20%~30%。根据企业的应对策略和新的战略目标重新进行公司的人员设置与编制，重新制定与之相关的一系列配套计划等。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。

4.缺乏人力资源规划的专门技术与人才。目前，许多企业尤其是中小企业虽然成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一，整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二，缺乏系统的职业培训；第三，许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，而能否制定并有效实施人力资源规划关键在于能否结合公司的发展战略和经营管理特点制定战略性的人力资源规划。战略性人力资源规划要求规划主体在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点，战略性地把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现。

三、企业人力资源规划方法

企业可以通过下述步骤制定战略性人力资源规划。

1.明确公司的发展战略。在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确为了实现各阶段目标而制定的主要战略举措。而主要的战略举措是指为了实现目标而制定的指导性行动计划，人力资源规划小组也应该明确各战略举措的具体时间表和各战略举措之间的逻辑关系。从而有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进组织愿景和目标的实现。

2.明确各部门在战略实施中的工作。在明确公司战略的前提下，对公司未来的行动计划进行分解，明确每个行动计划涉及的部门以及每个部门在行动计划中的职责和要求；进而明确各部门在各阶段的工作重点内容，这是以后人力资源规划小组制定针对每个部门的人力资源配置原则所必需的信息。

3.分析公司人力资源现状。对公司总体的人力资源状况进行分析，主要进行人员结构分析。比如公司的管理人员、技术人员、生产工人、后勤人员的构成比例，公司员工年龄构成情况、学历构成情况等。在进行公司人力资源整体分析的同时，对各部门的人力资源现状进行分析，明确该部门各关键岗位的人力资源现状以及总体人力资源状况。特别是对研发、生产和营销等与公司业务目标直接相关部门的人力资源现状进行分析，可以了解目前公司是否具有充足的人力资源来实现战略目标，进而为制定各部门的人力资源配置原则提供信息，也为人力资源需求调查提供信息。

4.明确各部门的人力资源配置原则。人力资源规划小组明确各部门在战略实施中的作用以及各部门的人力资源现状之后，就要为其制定在战略实施各个阶段的人力资源配置的原则，这个原则是公司人力资源规划和公司的战略相结合的最重要的保障。人力资源规划小组根据各部门在战略实施过程中的重点工作、需要达到的目标，以及该部门目前的人力资源状况，确定该部门内各类人员的配置原则。部门内各类人员在战略实施过程中的作用是不同的，因此人员的配置原则也是不一样的。人员配置原则一般有四种：增加编制、减少编制、培训提高、维持不变。在确定部门整体的人员配置原则时，应该制定各部门关键岗位的配置原则。关键岗位在公司战略实施过程中将起到重要作用，因此其配置原则一般有两种：增加编制和培训提高。但在企业发展各阶段，各部门的关键岗位不一定相同，关键岗位随着战略的发展会有所调整。各部门的人力资源配置原则应该由公司的战略管理部门或者战略管理委员会进行确认，确定该配置原则与公司的发展战略是一致的。

5.全面开展人力资源规划。在各部门的人力资源配置原则的指导下，规划小组可以对各部门进行人力资源规划的相关技术的培训，以及公司发展战略和重点战略举措的培训，让各部门明确本部门在未来的工作重点，并明确在未来各阶段的人力资源配置原则。在此基础上，各部门则可以有的放矢地提出自己未来各阶段的人力资源需求，包括人才需求和培训需求。然后规划小组根据各部门具体、量化的人力资源需求进行人力资源规划，确定各阶段的人才招聘规模和结构、员工内部晋升和转岗规划、员工培训提高规划以及员工淘汰的规划等，这样制定出来的人力资源规划就能够在最大程度上符合公司战略的要求。

6.人力资源规划的实施跟踪与控制。人力资源规划是一个具有闭环特征的程序，因此在实施过程中应当对其进行及时跟踪，及时发现偏差并采取相应的纠偏措施，从而保证人力资源规划与战略规划的步调保持一致，提高自身运作的有效性。放眼未来，在以人为本的管理哲学指引下，面向知识型员工打造以人力资本为核心的企业竞争优势是人力资源规划的根本任务。人力资源规划不仅仅是面向企业的计划，更是面向员工的计划。将组织发展目标同员工个人成长和自我实现结合起来，有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工，是企业人力资源规划的努力方向。与此同时，缺乏业务背景往往是成为企业战略伙伴的一个先天缺陷，要努力弥补这个缺陷，主动地了解公司业务，了解一线经理的想法和要求，摆脱略过后的执行角色，真正地参与到战略的决策中去，用专业的知识去影响最终做决定的人。

人力资源规划在现代企业管理中的地位日益突出，它把企业经营战略与人力资源管理有机结合在一起，既是实现整个组织战略规划的重要保证，又是企业人力资源管理实践的起点。

参考文献：

[1]王璞：《组织结构设计咨询实务》，中信出版社，2017年版。

[2]廖泉文：《人力资源管理》，高等教育出版社，2016年版。