简介:摘要:电力企业中涉及技术性工作岗位的数量相对来说比较多,而相关员工可以说是企业创新创造和发展的实践者,他们能够通过自己的工作来推动企业的创新发展和进步,进而有效增强企业生产的安全性,推动企业的发展。鉴于此,文章结合笔者多年工作经验,对电力企业岗位胜任力人才评价体系的构建提出了一些建议,仅供参考。
简介:摘要:目前,很多企业新入职员工培训效果不仅造成新员工不能满足企业岗位所需的能力要求,也挫败了新员工积极性,为员工离职埋下隐患。为此,本文引入岗位胜任力的概念,针对科研企业岗位胜任力模型的特点,开展基于岗位胜任力的新入职员工培训方法探讨,提出适用于科研企业新员工培训优化方案。
简介:摘要:全球已进入一个多变、不确定、复杂、模糊的时代(简称VUCA时代)。企业想要在复杂多变的行业中占据一席之地,进而掌握话语权,与企业干部的“领导力”密不可分。强大的领导力是企业持续保持竞争力,实现创新发展的源泉。VUCA时代的复杂和高度不确定性,年轻一代对工作态度的转变,需要我们重新思考和修炼组织领导力,与不确定性共存,具备管理不确定性的能力,激发出人性中的最大善意,赋予权力与责任,对结果负责,让团队伙伴们在克服困难的过程中实现与成就自我,本文从PL公司转型变革的实际出发,将领导力发展与企业面临的挑战结合起来,就基于岗位胜任力的领导力建设探索创新举措,驱动企业良性发展。
简介:摘要: 随着传统电力企业体制改革的不断深化,作为现代企业的管理核心,人力资源管理始终是改革中备受关注的着力点。建设系统科学的岗位胜任能力评价体系,能够实现人力资源的合理配置,助推提升企业核心竞争力。试题库建设是岗位评价体系落地的重要环节,直接影响到评价工作的全面性和规范性。本文从电力企业专业技术类岗位的评价标准出发,合理规划试题库整体结构,研究探索了知识与技能双维度题库资源的建设流程思路及实操细节,最后对题库审查以及题库后期日常管理与维护方法做出相关说明。本研究填补了现有关于评价体系开发中实践层面的空白,为其他题库开发提供有价值的参考。
简介:摘要目的构建儿科门诊护士岗位胜任力模型,为医院儿科门诊护士的招聘、培训、选拔提供参考依据。方法采用文献回顾法,行为事件访谈法提取胜任力要素,采用探索性因子分析、德尔菲法确定儿科门诊护士岗位胜任力模型,通过层次分析法确定各要素权重。结果得到6项鉴别性胜任力,最终形成儿科门诊岗位胜任力模型包括个人特质、职业素养、发展能力、专业知识、专业技术、管理能力6个一级指标,权重范围为0.107 4~0.210 1,39个二级指标,权重范围为0.086 4~0.256 5,组合权重范围为0.009 9~0.053 9。结论本研究建模方法科学合理,所建模型可靠实用,为儿科门诊护士的准入,培养,绩效考核等提供依据,具有理论和实际意义。
简介:摘要目的了解某住院医师规范化培训基地的住院医师对其岗位胜任力的自评情况,为提高培训质量提供参考。方法采用问卷调查方法。2020年10月,以某住院医师规范化培训基地335名住院医师为研究对象,组织其对医师职业素养、教学与科研、团队合作、人际沟通、医学知识与终身学习、信息与管理、疾病控制与健康促进、临床技能和医疗服务8个维度的岗位胜任力进行自评。采用Kruskal-Wallis非参数检验比较多组之间总评分和各维度评分的差异,采用Bonferroni秩和检验进行多组间评分的两两比较。结果住院医师岗位胜任力总评分是141.0(28.0)分,其中,医师职业素养和团队合作能力评分(满分15分)相对最高,均为15.0(2.0)分,教学与科研(满分20分)、疾病控制与健康促进能力(满分15分)评分相对较低,分别是17(4.0)分和13(3.0)分。第三年住院医师的岗位胜任力总评分和除医师职业素养之外的7个维度的评分均比第一年住院医师高[总评分:145.5(21.8)分比133.5(31.0)分;如教学与科研能力维度:19.0(4.0)分比16.0(5.0)分],其差异均具有统计学意义(均P<0.05)。在读专业学位硕士研究生、学术学位研究生和专业学位研究生学历的住院医师岗位胜任力总评分[142.0(27.0)分、143.5(24.5)分、136.0(26.5)分]均高于本科学历的住院医师[总评分130.0(37.5)分,其差异均具有统计学意义(均P<0.05)。结论规范化培训能够多方位提升住院医师岗位胜任力,具有研究生培养经历的住院医师岗位胜任力自评分数更高,但各维度的岗位胜任力发展不够均衡,要重视住院医师的教学与科研、疾病控制与健康促进能力的培养。
简介:摘要目的初步探索中国助理全科医生岗位胜任力,为助理全科医生岗位胜任力模型的构建以及助理全科医生的培养、考核等提供理论依据。方法于2019年1月22日至6月18日,采用滚雪球抽样方法、行为事件访谈法,调查国内全科医生和助理全科医生共计23名,其中绩效优秀组(绩优组)纳入14名全科医生,绩效普通组(一般组)纳入9名助理全科医生,并对访谈内容进行编码分析,运用t检验和两独立样本秩和检验的统计方法,筛选胜任特征要素,最终初步构建了助理全科医生岗位胜任力模型。结果23名受访者总归类一致性为0.79,总编码信度系数为0.87。最终得出助理全科医生岗位胜任特征共59项,绩优组胜任特征总频次与一般组比较,差异无统计学意义[(29.4±12.7)次比(23.4±7.0)次,t=1.27, P=0.22]。分析后得到“了解医疗卫生体制及相关政策”“批判性思维能力”和“全科医生临床思维”3项鉴别胜任特征及10项基准胜任特征。结论初步提出的助理全科医生岗位胜任特征具有较好的信度,可为进一步探索岗位胜任力模型提供参考。
简介:摘要目的初步探索中国助理全科医生岗位胜任力,为助理全科医生岗位胜任力模型的构建以及助理全科医生的培养、考核等提供理论依据。方法于2019年1月22日至6月18日,采用滚雪球抽样方法、行为事件访谈法,调查国内全科医生和助理全科医生共计23名,其中绩效优秀组(绩优组)纳入14名全科医生,绩效普通组(一般组)纳入9名助理全科医生,并对访谈内容进行编码分析,运用t检验和两独立样本秩和检验的统计方法,筛选胜任特征要素,最终初步构建了助理全科医生岗位胜任力模型。结果23名受访者总归类一致性为0.79,总编码信度系数为0.87。最终得出助理全科医生岗位胜任特征共59项,绩优组胜任特征总频次与一般组比较,差异无统计学意义[(29.4±12.7)次比(23.4±7.0)次,t=1.27, P=0.22]。分析后得到“了解医疗卫生体制及相关政策”“批判性思维能力”和“全科医生临床思维”3项鉴别胜任特征及10项基准胜任特征。结论初步提出的助理全科医生岗位胜任特征具有较好的信度,可为进一步探索岗位胜任力模型提供参考。
简介:摘要目的通过对综合ICU新护士岗位胜任力岗前培训方法的探讨,总结其最佳培训方法,指导临床教学。方法回顾分析我院我科2012年4月至2013年9月共计36人,两批次的新护士岗位胜任力岗前培训方法。通过院内集中培训,科室集中理论培训及专科培训方法来提高新护士的适应工作能力。结果新护士的学习兴趣及工作积极性均有所提高,此培训方法充分发挥了每位新护士的最大潜力,对自己薄弱的专科护理方面能力加强,对尽早的步入临床打下了坚实的基础。结论新护士岗位胜任力岗前培训能使其尽快适应和投入到岗位中去,并使其护理工作能力和综合素质得到可持续的发展和提高。
简介:【摘要】目的:高等教育改革发展最核心最重要的任务就是不断提升各行业员工的素质和能力。为此教育部响应国家政策的号召,也是喊出来了“卓越医生培养计划的口号”,旨在培养出一批医德高尚、业务能力突出、适应我国卫生经济发展需要的覆盖所有疾病类型的优秀医生,既是我国的长期发展规划,也是近期迫切要处理的短期任务。这是《国家中长期教育改革发展规划纲要(2021年到2030年)》十年之间的一个重要的大规模医学教育改革计划。根据中国特色社会主义国情,不断提升医生们的医疗服务水平和业务操作能力,进而推动我国高等教育质量全面提升,创建符合中国国情的带有中国特色的医学教育模式,就需要构建临床医师岗位胜任能力模型,尤其是针对于刚出医学院大门的毕业生——这些年轻的临床医师是我国医疗行业的未来,这个模型的构建不仅会对在校本科医学生具有一定的指导和规范意义,更是为现如今从事医学服务行业的医师们提供从业意见。