简介：摘要：在社会长远发展的过程中，社会专业人才是非常重要的保障型力量。在社会文明明显进步，广大民众综合素养明显加强的时代背景下，社会建设过程中也呈现出愈加明显的专业人才流失问题，使得社会大部分行业发展都会受到一定程度的阻碍。要想在根本上改善这样的现状，需要深化解读社会工作以及人才流失，然后现实性研讨导致社会专业人才流失的直接因素，在此前提下，再基于增进社会工作专业人才结构稳定性的角度，提出合理的建议，以期为社会的健康长久发展提供人力资源上的保障。

简介：摘要：核心人才作为企业的核心人力资源，直接影响企业战略目标的实现。企业谋求长期竞争优势，所要解决的重难点问题之一就是核心人才的流失问题。在此背景下，妥善应对核心人才的流失问题，自然成为人才管理的一项重要任务。本文将对核心人才的内涵与特征、流失原因进行系统分析，并提出相应的应对策略。基于此，本篇文章对企业核心人才流失的问题成因及解决对策进行研究，以供参考。

简介：

简介：摘要：人才是企业发展的核心竞争力，人才流失是制约企业发展的主要原因之一。近年来，铁路公司在人才流失方面，尤其是高学历人才及青年人才流失较为明显。本文重点分析当前铁路公司人才流失问题及主要原因，并从铁路企业招聘工作角度出发，阐述了企业控制专业人才流失方面的一些应对思路及措施。

简介：摘要：随着我国社会经济的持续发展，各个行业或领域对专业人才的重视度逐渐增加。人才是国有企业的组成部分，更是国有企业资源中最重要的部分。对于国有企业来讲，人才流失就等于无形资产的流失，人才的流失就意味着国有企业的创造力、竞争力、生存力被削弱。本文通过研究背景的分析，分析了国有企业人才流失的主要原因，同时也提出相应的整改意见，旨在为相关工作人员提出更多的参考建议。

简介：摘要：建筑业是一个需要大量的外部因素的劳动密集型行业。在我国现行的经济、政治制度下，基建与国家政策导向、宏观经济发展有着紧密的联系。目前，我国国有建筑企业普遍表现出负担沉重、产高利低、资金紧张的特征。在这样的大环境下，造成了人才吸引力的下降和大量流失，进而影响到了企业的长期发展，不利于企业核心竞争力的提高。建筑行业离不开人才的支持，对国有建筑企业来讲，不论是经营人才、管理人才还是高技术水平的施工人才，对工程建设以及企业的发展都有积极意义。人才外流对企业的发展产生了很大的影响，因此，如何有效地减少人员的流失，让其回归常态化，是目前国有建筑企业面临的一个重要问题。

简介：摘要：由于社会进展越来越快，科技知识与人才竞争逐渐成为国与国之间的竞争的实质。因此，国家越来越重视目前的人才培养问题。对于企业进展来说，人才培养是非常必要的。在制定公司的人力资源治理策略时，企业需要把员工治理放在主体地位，并且需要完善员工薪酬制度，为企业的优秀员工提供一个中意的薪酬待遇，保留住企业的优秀人才，才能不断提升企业的规模效益。但现阶段由于各种原因造成企业优秀员工的流失情况越来越严峻，制约着企业的向前进展。

简介：摘要：现如今，伴随着社会上人才流失的现状，我国大部分的企业和公司都面临着缺乏人才、企业需要大规模的人才引进等情况，再加上我国的国有企业现状不佳，薪资待遇不能达到人才需求、所以原先国有企业的优势逐渐消失，紧紧伴随其后的也就是现如今企业缺少高素质的管理类人才以及开发类科研人才，针对这类问题，我国的各大国有企业必须得针对相关问题，采取合理有效的措施，解决企业大规模人才流失的现状。

简介：[摘 要]：人才跳槽问题，是当前困扰人造板国企的一个难题。为有效抑制企业人才流失，企业应采取多种方式来吸引人才、留住人才和用好人才，真正做到尊重和关心人才，为他们营造能够发挥自己才能的环境。本文重点从人造板国企的人才流失的现状、原因、影响及相应采取的对策来阐述。

简介：摘要：随着我国经济发展的速度不断加快，当前企业之间的竞争逐渐加大。为更好促进企业健康稳定的发展，需要有一定的人力支撑作为基础。国有建筑企业人才来源的主要方式之一就是以社招为主，通过面向应届毕业生和有工作经验的群体进行集中招聘，能够为企业对人才的筛选提供一定保障。但是，通过分析发现当前国有建筑企业社招过程中出现的人才流失问题较为严重，造成这一现状的主要原因是企业人力资源管理体系缺失、对人才培养的制度与体系等建设不足等，给国有企业的人才储备造成严重的严重。基于此，本研究将分析国有建筑企业社招人才流失的原因，并从人力资源管理的角度出发提出针对性的应对策略，为提升企业的人力资源管理工作提供依据和效率，共同促进国有建筑企业的健康可持续发展。

简介：摘要：人才对于科创型企业来说是极为重要的核心资源，能否在众多的科创型企业中站住脚跟，最关键的因素在于是否拥有相关领域的技术性人才。通过对国内科创型现状分析，得出国内科创型企业人才流失的原因，包括个人原因、企业原因、社会原因等，通过分析人才流失的原因，提出了科创型企业想要防止人才流失，需要科创型企业从规范企业经营管理、培养企业文化、建立招聘体系、完善薪酬激励机制等四个方面进行优化。

简介：摘要：近些年来，市场竞争环境越来越复杂。在这样的条件下，企业想要更加好发展，就应当改进升级运营管理方式，使运营管理发展持续向好，企业主体资源是人才，人力资源管理的质量会关系到企业环境适应能力，因而，就需要在人力资源管理、以及薪酬管理两个环节上，将人才流失风险性作出现实性预测，以此使企业人力资源管理逐步改进和发展，提高企业人力资源管理质量成效。

简介：摘要：基层公务员是我国公务员队伍建设的基石，是国家政策的有力拥护者和执行者，是基层政府管理工作的重要保证。近几年，我国基层公务员队伍中的年轻干部流动较快，一定程度上影响了基层工作的正常运转，也极大地影响着公务员队伍的稳定。为了有效地解决这个问题，本文首先从当前我国基层公务员流失的状况出发，剖析其形成的本质原因，并结合当前存在的问题，提出了相应的对策。

简介：摘要：基层公务员是我国公务员队伍建设的基石，是国家政策的有力拥护者和执行者，是基层政府管理工作的重要保证。近几年，我国基层公务员队伍中的年轻干部流动较快，一定程度上影响了基层工作的正常运转，也极大地影响着公务员队伍的稳定。为了有效地解决这个问题，本文首先从当前我国基层公务员流失的状况出发，剖析其形成的本质原因，并结合当前存在的问题，提出了相应的对策。

简介：摘要：现代企业的人力资源管理随着企业的改革创新在不断发展，薪酬福利管理是人力资源管理体系的重要环节，由于企业内部分配不合理或不到位是当前现代企业人才流失的主要原因。本文首先分析了当前国内企业人才流失的现状和原因，同时针对此原因，通过制定人才战略规划、完善人才招聘制度、建立主人翁意识、重视对员工的职业规划、改善企业的薪酬体系计划、完善企业文化等方式，来加强企业对人才队伍的科学管理，提升企业的凝聚力、向心力，吸纳人才、

简介：摘要：现代国有企业的发展，涉及到的内容较为复杂，不仅需要从内部进行有效的管控，人才留用保留也是一项十分重要的内容，人才资源是企业发展的一个重要资源，与企业的生存以及建设来说密切相关，所以工作人员在发展过程中需要获得源源不断的人才资源，才能够得到有效的支持。人才对于国有企业来说极为重要，工作人员需要做好人才资源的调配，只有这样才能够使国有企业得到综合管理，形成现代化的建设，通过这种方式则能够使国有企业的建设质量得到提升。

简介：摘要：随着社会的发展，事业单位内部管理也不断进步。事业单位在进行各项管理工作时主要是依据政府部门所制定的管理机制或是直接采用政府部门所执行的内部管理制度，但是从管理职能、管理制度方面来看事业单位与政府部门间还存有一定区别，在这样的情况下也给事业单位发展带来不利的影响，同时事业单位也无法在社会管理中发挥出自身职能。目前现代管理理念被各行业所应用，在应用后有效提升了管理效益与管理质量，同时也更符合时代发展要求，因此事业单位也应该根据自身情况及发展要求合理引进现代管理理念及先进的人力资源管理理念，为事业单位发展助力。要想更好的促进事业单位发展并构建现代化管理体系，在进行人力资源绩效管理时应做好绩效考核工作，并建立人力资源绩效考核制度，通过绩效考核工作来确保薪酬管理的公平性与公正性，提升绩效管理水平，激发出工作人员的工作积极性及工作效率，从而促进事业单位现代化发展。

简介：摘要：随着市场经营发展需要，越来越多的集团型建筑施工企业实施全国化经营战略，在各地设有外埠工程公司，本文以上海某国有建筑施工企业为例，结合建筑施工企业属地化人才流失情况，从分析建筑施工企业属地化公司人才流失的主要原因入手，对于如何稳定公司人才队伍、减少人才流失、增强企业的市场竞争力，提出了防范对策。为属地化公司组织发展提供参考模型。

简介：摘要：目的 了解荣县县级医疗机构近5年人才流失的现状，分析人才流失的原因，为相关部门制定卫生人才发展战略和措施提供参考。方法 以荣县5所县级医疗机构为调查对象，通过问卷调查和座谈的方式对近5年人才流失情况进行统计，运用描述性统计分析方法分析流失的岗位、学历、年龄、职称等分布特征。结果 流失人员以护理和临床医师为主，占比82.1 %；编制以编外人员为主，占比74.0%；学历以大专学历为主，占比50.5 %；年龄以30周岁及以下为主，占比74.5 %；工作年限以5年及以下为主，占比76.0%；职称以初级为主，占比78.1%；离职后去向，以市级和市外医疗机构、其他行业为主，占比68.9%；离职原因，以爱人、恋人在外地为主，占比24.5%。结论 荣县县级医疗机构人才流出日趋活跃。人才流失导致人力资源相对不足，医院应建立健全人才引进、培养和激励机制，稳定人才队伍，促进医院健康可持续发展。

简介：摘要：当前人才成为竞争的核心，企业高层管理人才成为城市产业发展竞争的重点。企业高层管理人才是人才团队中最具开拓性和复合性的稀缺资源。企业高层管理人才的流失一般伴随着项目流失、产业流失、技术流失和团队流失，从而影响地区间经济格局和产业发展。面对人才流动加速及地区间的竞争压力，本文以徐州市制造业高层管理人才为例，力求探索城市高层管理人才竞争的规律，找到保持城市人才吸引力和竞争力的有效措施。