简介：师资队伍的发展水平以及教师工作的主动性关系到民办高校的长远、可持续发展,也是民办高校着力解决的难题。本文以此为研究对象,首先简要阐述了民办高校教师的总体情况,进而分析了民办高校教师激励机制存在的问题,最后从四个方面提出了具体对策。

简介：激励机制是管理学的重要内容.公安高校教师的激励应建立在对教师人性假设基础之上,不同的人性假设,采取不同的激励策略.应从经济人、知识人、政治人和社会人等人性假设出发,有针对性地提出公安院校教师激励机制构建的基本思路,以期更加适应公安事业发展的需要.

简介：以教师管理的人力资本理论为视角,阐述激励理论及其在高校教师管理中的实践,指出我国高校教师管理在收入分配等制度方面的不足,提出明确目标激励、健全激励制度、加大物质激励、注重精神激励等四个方面的创新激励机制。

简介：基于马斯洛人类需要五层次理论为基础,对高校教师各种激励因素的满意度进行分析,提出了高校教师激励策略,即是提高教师生存需要的满意度,在满足教师安全需要的基础上引入公平竞争机制、增强教师的归属感、开展教师职业生涯规划,建立促进教师实现自我价值的平台等激励策略,以期达到给教师建立一个自主发展的空间,发挥教师工作自主权和创新能力。

简介：作为现代人力资本的高校教师,其激励模式是高校人事管理的重中之重.本文运用现代人力资本理论观点分析现行的高校教师激励模式,剖析存在的问题,提出建议.

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简介：学术休假作为高校教师的一项基本学术权益，在促进教师专业化发展、消除职业倦怠、提升科教质量方面具有很重要的潜在价值和推行意义。本文通过分析国内外学术休假制度的历史沿革和发展现状，总结我国学术休假制度存在的问题，并提出针对性策略。

简介：一、教师专业成长阶段划分标准的选择本文选用综合性的高校教师专业成长阶段划分标准，按创新性、教育性、学术性、社会性和管理性五个指标把高校教师专业成长阶段进行划分。

简介：摘要伴随肴我国高等教育体制改革，许多学校进行了合并，如何促进新并入高校教师的发展是摆在我们面前的问题。本文笔者结合新并入高校教师的实际情况，探讨了新并入高校教师的发展。

简介：学科交叉与融合已成为一种重要的发展趋势,学科汇聚的关键在于科研主体间的互动.实证研究表明,跨学科交往在高校教师学术创新中确实发挥了显著的重要作用,只是目前大部分高校教师还没有充分利用各种跨学科交往的途径;跨学科交往机会的获得看似具有很大的偶然性,事实上它受到社会结构性因素的限制,学术系统认可机制的制约及学术系统优势积累效应的影响.

简介：高校教师职业倦怠问题已引起社会的广泛关注,不仅关系到教师、学生的发展,而且关系到整个教育事业能否取得更大的突破。本文从高校教师职业倦怠的具体表现及危害入手,分析论述产生此现象的原因,并提出几点预防和消除高校教师职业倦怠的对策,以期对当前面临的问题有所帮助,能够提高教师工作热情,提升教育质量。

简介：采用文献计量法与内容分析法,对我国2003年至2014年的高校教师心理健康研究相关文献进行梳理分析.结果发现,我国现有对该研究问题探讨不全面、不深入,研究设计固定、工具单一,基础研究不充分,最终导致了相关研究发展停滞.研究亟须创新研究问题、综合研究设计,并且要关注国外研究动态、增加课题立项数量,从而促进我国相关领域研究的发展.

简介：在高校的教学改革中,课堂教学是提高教学质量的重要环节,而教师在其中起着关键性的作用。本文从教师自身的气质、学识渊博程度、行为修养、教学态度以及教学方式方法等方面,来阐述通过塑造专业教师的人格魅力来吸引、感染和影响学生,增强学生的学习兴趣,从而促进课堂管理,提高教学水平,并能真正成为学生在以后人生道路上成长、成才的指明灯。

简介：师德在不同历史时期被赋予了不同内涵。笔者从师德的概念内涵、新时期师德内涵建设的内容等方面进行了阐述，并提出了师德建设需要反思的问题。

简介：当前,高校部分教师存在着理想信念模糊、进取意识薄弱、敬业精神不足、育人观念淡薄、身教引领缺乏、教师功能异化等问题。因此,加强高校教师师德建设应从建立健全的师德保障体系、创新师德教育、加强师德内部软环境建设、优化师资队伍、推进师德建设制度化等方面入手,建设一支理想信念坚定、业务水平精湛、纪律作风严明、师德修养高尚的师资队伍。

简介：高校教师在社会转型和高等教育改革的全面推进中,面临着巨大的职业压力。高校教师职业压力来自于自我认知、工作能力、人际交往、高等教育改革、学校管理制度及社会的期望和要求等六个方面,可从社会、学校和个人角度进行相应的调适。

简介：本文是对北京宣武红旗业余大学任心燕老师的访谈录。访谈中,任心燕老师回顾了自己作为成教教师从接触MOOC到建设MOOC的历程,并从教师培训、课程团队、教师激励、MOOCs与成人学习者、目标学习者、计算机课程与MOOCs视频形式、教学设计与技术七个方面谈了自己的思考和感悟。

简介：高校教师转职（转换职业性质、转换职业环境、转换职业角色等）是高校稳定人才资源、构建本校竞争力必须面对的问题,也是高校教师自身发展过程中的选择,更是高校教师事业发展中的关键问题。通过参与式观察和案例探讨,运用逻辑思辨方法在深入分析高校教师转职内、外部原因的基础上,厘清地方非＂211＂本科高校这一＂中间层次高校＂的教师转职风险、成本、动机之间的内生关系及其发生的影响,提出维持并提高高校教师资本的创新高校人力资本投资模式,即改进高校人事管理、职称评定、学术环境等制度;对高校教师专业发展进行引导,从而提升高校对教师就职的吸引力,完善高校进人、用人、留人制度等,最终增强教师工作满意度。

简介：高校教师职业认同感作为教师的情感系统,影响着教师个体的离职倾向与专业发展,并在很大程度上决定了我国高等教育服务的质量和高校的发展前景。通过对高校教师职业认同感的内涵、功能作用和影响因素等几个核心问题进行分析,提出提升高校教师职业认同感的对策,以促进国家高等教育的建设和创新发展。