浅析华为员工持股计划激励效果

张敏

（山西财经大学会计学院，山西太原030000）

摘要：员工持股计划指公司职工持有一定份额的企业股份或期权，使他们能够获得红利回报的长期激励手段。目前，我国企业有多家已引入员工持股计划且激励效果显著，其中，华为技术有限公司较为具有代表性。本文以华为为例，选取系列财务指标，详细分析其员工持股计划实施的激励效果。

关键词：员工持股计划股权激励华为

员工持股计划在历经艰难曲折的发展之后，随着我国企业管理水平的提高以及国家有关指导方针不断完善，员工持股计划也在极快地成长壮大。其主要原因可以归结为宏观和微观两个方面。从经济发展的宏观方面来看，中国的经济环境模式在不停地变化着，公司对高素质人才队伍的需求不断增长，必将导致对高标准的人才激励方式提出更高要求，也是鼓励企业加大深度和广度、创造新的激励模式，提高对科技人才和核心骨干的激励效果；从经济发展的微观方面来看，过去的薪资激励措施已经无法再有力地留住企业的核心，骨干和高科技人员，这明显已经不利于企业的发展，企业必须把；员工的价值创造与员工的价值分享挂起钩来，提高公司员工的对公司的认同感与归属感、对自身工作的责任感和积极性。

近年来，由于科学技术的发展与时代的不断进步，知识技能在财富创造中占据了越来越重要的位置，过去的激励和管束机制已然无法满足当今的发展环境与宏观经济形势[]。而员工持股计划能够有效地提升企业整体的凝聚力和营运效率、激发员工的主观能动性、调动员工的工作积极性，使得公司与职员之间的关系从以前“面和心不和”转变成“一荣俱荣，一损俱损”的亲密关系，并且提升了职工对公司未来发展前景的关心程度。但是，目前我们对员工股权制度的研究仍然不够全面，所以，我们选择这个话题不仅能使中国现代产权制度的理论更加丰富，而且还能推动员工股权制度的建设，深化中国企业的创新性改革，提出具体的对策措施。

华为作为以知识型人才为主体的科技型企业，应更多地关注如何满足精英骨干的物质需求和精神需求。这些知识型人才有许多共性，他们除了需要满足物质利益方面的需求外，还有更大程度的在精神层面的需求。所以，引入员工持股计划，使得员工分享企业的收益、承担企业经营风险，可以使华为有资本去吸引更多的高级技术和管理人才。介于民营科技企业高风险的特征，为合理规避风险，华为实施员工持股计划可以把一部分公司风险转移给公司持股职工，并使股权激励对象作为公司的利益共同体，与公司更紧密地联系在一起，使员工更加以一种公司所有者的态度去面对所有的业务。一方面提升了企业的人力资本效率，另一方面能有效解决华为自身高风险的特征。

由于信维通信股份有限公司与华为同处一个省份，两家公司的业务范围大致相同，而信维通信目前尚未实施员工持股计划，为了准确分析华为实施员工持股计划的激励效果，下文将华为与信维通信对比，选取成本费用利润率、三项期间费用与营业收入之比、毛利率变化趋势、财务杠杆、经营杠杆、总杠杆等系列指标进行分析，以此更具有说服力。

实施员工持股计划会影响企业成本，从而影响到公司毛利率。相关数据表明，华为三项期间费用与营业收入之比处于行业平均之上。华为三项期间费用与营业收入之比的平均水平整体低于信维通信，此现象为本文的分析提供有力的实证依据。从其他方面来看，华为单位成本所带来的收益远远大于行业平均水平和信维通信，这也显示出华为的费用支出得到有效的控制。同时，除正面分析三项期间费用与营业收入之比、成本费用利润率等指标外，也可从毛利率的变化趋势中得到结果。从2012年到2017年华为、信维通信和行业平均毛利率变化趋势来看，华为自2012年以来毛利率一直位于信维通信与行业平均水平之上，这种毛利率趋势的变化也侧面说明华为实施的股权激励制度使企业的成本得到有效控制。

通过上文系列的对比分析我们可以看出，华为在实施员工持股计划以来，企业自身的发展与成长便获得强大的推动力，股权激励机制以它特有的强劲内动力，辅助着华为壮大，促使华为拥有了占据国内市场、开拓国外业务的雄厚竞争力。

此外，要想衡量华为经营风险的高低，我们需要用到三大财务杠杆来进行辅助研究。从2012年到2017年华为、信维通信、行业平均水平的财务杠杆、经营杠杆、总杠杆系数来看，华为近年来的经营杠杆稳定保持在1.16左右，相比而言，信维通信的三大杠杆数值波动明显较大，并且杆杠数值都明显偏高，华为的三大财务杠杆数值均低于信维通信，这就表明华为的经营风险相比之下偏低，并且通过与行业均值的比较，也同样验证了上述结论。华为在实施员工持股计划以来，企业自身的发展与成长便获得强大的推动力，股权激励机制以它特有的强劲内动力，辅助着华为壮大，促使华为拥有了占据国内市场、开拓国外业务的雄厚竞争。

华为作为民营科技企业，员工人数相对较少，且其中的精英骨干占比大。所以，华为在实行员工持股计划时要注重形成员工和企业之间联盟的利益，这是一种对职工的长期激励机制；其次，考虑到华为员工结构构成的独特性，限定恰当的持股比例，将持股职工主要聚焦在企业的技术骨干上，而生产部门和后勤人员只有为公司做出特别重大的突出贡献时才赋予其持股权利。

任何激励手段都是在管理实践中，根据企业自身的发展需求被管理者们创造出来的，并且一直会有更新颖合理的激励方式列入其中。所有的激励工具不论成熟与否，都有自己的适用条件，到目前为止还没有一个激励工具完美到适合于任何企业、一切情况。因此，华为在实施员工持股计划时，光靠效仿国外企业是远远不够的，应当不断结合国内经济形势与自身发展情况进行调整创新，才能让股权激励发挥出最大的效果。

参考文献

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[2]马才华，何云佳.员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式比较[J].财会通讯，2016（2）.

[3]乔宇静.中国企业文化管理探析——以华为为例[J].科技与企业，2012（1）.

作者简介：张敏（1995年—），女，山西忻州人，山西财经大学2017（会计学）专业硕士研究生，研究方向为企业会计。