高校优秀管理团队的建设

饶玲，王微（中国地质大学，湖北武汉430074）

作者简介：饶玲（1985-），女，硕士研究生，研究方向：教育经济与财政。

摘要：伴着团队合作精神的提出，团队管理思想的先进性被高校所吸纳，根据高校内外环境及管理团队的特征，构建出高校管理优秀管理团队的对策，对提高高校管理效率起得了很大的进展。在高校综合实力竞争中，打造高校优秀管理团队，对促进高校发展有着重要性的作用。

关键词：团队；高校管理团队；特征；对策

高校管理团队作为社会团队中的一类团队，有其一般团队的特征，但由于作为特殊生产团队的高校，具有培养高级专门人才、传播和创新知识、直接为社会服务等多样功能，因此高校管理团队也有其特殊的涵义。

1高校优秀管理团队的定义

高校优秀管理团队涵义是指高校为了培养高级专门人才、传播和创新知识、直接为社会服务这一目标而由相互协作的教学及教学管理人员所组成的工作团队。

2高校优秀管理团队的特征

高校优秀管理团队的特征，除去一般管理团队的特征外，还应试具备一些优秀的特征，克服团队理论的局限性和弊端，充分发挥团队理论的优势，达到团队的最优化。一般来说，高校优秀管理团队有如下特征：

2.1高校优秀管理团队的总体牲特点

①适度的规模。团队应该尽量小，以便提高其运作的效率和效果。一般7人比较合适，也有人认为9人比较合适。至于选择奇数人次，是便于在决策过程中，少数服从多数，提高决策机构效率。并且团队内管理幅度不宜过大，一个主要领导人下面设2至此位副手比较合适，如果管理的规模过大，可以设3至5位副手。内设机构也不宜过多，一般3至5个为宜。

②共同而清晰的目标。所设定的目标应该具阶段性和连续性，一定时期管理团队为达到某一目标而制定明确的行动计划，分阶段实施。

③成员间相互的信任。作为一个管理团队，为了争取团队地位的主动权，团队成员难免相互竞争，竞争在任何团队中都存在，这也是团队得已发展和改进的动力因素。高校管理团队也存在着这样的情况。因此，高校管理团队应该建立公平竞争机制，使团队成员相互信任，在团队氛围融洽，工作环境轻松的状态中友好竞争。

④开放式的沟通。团队成员的沟通是促进团队成员互相信任、互相关爱的一种方式。能增强团队内部的人际效能，团队成员共享知识和经验，使团队成为高效能的学习型团队，知识更新快，从而更能顺应环境的，应对外界的挑战[1]。

⑤分工明确而又相互协作。明确的分工可以在出现问题时不推卸责任，相互协作可以使在没有共同任务的时候，也积极主动地参加各种活动，像共同承担责任一样，这样大大提高了团队的办事效率。

⑥恰当的领导。作为一个优秀管理团队的领导者，除了具备专业的知识和能力外，还应该具有领导的魅力和魄力。高校管理团队的领导可以履行不同的职责，扮演不同的角色，如指导者、协调者、审核者、激励者、顾问、革新者、谈判者等。一个成功团队领导，要懂得创建共同，激励成员的土气，并给下属提供与领导者共同成长的机会均等。

⑦有效的激励。适当的激励，有利于激发成员的积极性，工作效率大大提高。

2.2高校优秀管理团队成员的特点

①优秀的专业技能和知识。团队分工明确，每个成员都有着非常重要的职务和职责，作为团队成员的一员，应该具备完成某种任务的专业技能和知识，比如高校团队中的教学秘书，应该具有处理日常事务的能力，如制作表格，处理文档及文言表达等，还应当具有细心耐心的品质。同时还应该具有更多知识，以适应各种各样职务的工作，便于团队内部人员的协作。

②真诚的团队协作精神。团队成员真诚合作，可以提高办事效率，工作气氛融洽，团队成员可以把工作过程当作享受真诚。精诚所至，金石为开，再难的事，再复杂的事也变得简单和容易。

③良好的心理品质和人格品质。良好心理品质是每个成员必须具备的，在具有良好品质的基础，成员的思想得到进一步升华，形成自身优秀的人格品质，成员间相互理解，相互信任，甚至起来榜样的作用，对于团队整体的发展与自身的发展都是非常重要的。

④良好的人际关系处理能力。一个优秀的人并不一定具备良好的人际关系，过份的骄傲与谦虚都会影响到人际关系，做任何事情都应该有一个“度”，就像橡皮筋一样，太紧了会断，太松了也会掉。乐于助人，当做完自己本职的工作外，应该帮助其他成员完成任务，这样有利于更快的完成团队的任务，达到共同的目标。

⑤坚定的信念和毅力。

3构建高校优秀管理团队的对策

在现代大学变得日益巨型化的今天，大学管理团体也越来越庞大，管理团队的结构优化成为大学组织功能优化的关键。中国大学团队管理意识淡薄，应该从中吸取经验与教训，把中国高校管理团队打造成世界一流的优秀管理团队。根据团队的特征，对建立高校优秀管理团队提出如下对策：

3.1组建多元团队

从各种体育活动中可以看到，各运动队上场的队员数十分明确，一支篮球队需5人，一支棒球队有9个人，足球队11个人，团队研究和实践均表明，富有成效的团队一般都是由具备不同素质的成员构成的[2]。人数约5至9人，最多不超过12人，其成员的各项能力平均分布。贝尔宾博士认为一支结构合理的团队应该有九种角色，分别为：实干家、协调员、推进者、智多星、外交家、监督员、凝聚者、完美主义者、专家。他分析了每一种角色的典型特点、积极特性、弱点和在团队中作用。各种角色充分发挥各自的优势，实干家有组织能力，工作勤奋，有自我约束力；协调员对各种有价值的意见不带偏见的兼容并蓄，看问题比较客观；推进者有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战；智多星才华横溢，富有想像力，知识面广；外交家较强人际交往能力，不断探索新的事物，勇于迎接新的挑战；监督员缺乏鼓动和激励他人的能力，自己也不容易被别人鼓动和激发；凝聚者有适应环境和人的能力，能促进团队的合作；完美主义者追求完美，持之以恒；专家具有专注的品质。这九种角色的素质虽然各有各自的对立面，但他们可以做到互不排斥、互相补充。

3.2加强团队成员间的沟通，尽可能做以信息对称

通过建立良好的沟通机制增强团队的凝聚力。管理者与成员进行沟通，将自己的指示、意图向员工解释清楚，能够使员工对任务目标有充分的了解；管理者注重倾听员工的想法和建议，能增强管理者与员工的相互了解和信任。成员之间相互沟通交流其发现、见识或经验，能够促进团队成员之间的相互信任、相互合作，从而提高团队的工作绩效。沟通的方式多种多样，但最有效的沟通方式是当面沟通，重大的组织决定、战略决策的制定、冲突的解决都可以通过当面沟通来完成。此外，沟通也可以通过个别商谈、备忘录、办公室留言板、例会、解释性的信函、公司内刊、公告专栏、个人最新情况汇报等正式形式，还可通过友谊和闲谈等非正式形式。

3.3定期进行有效培训，防止优秀管理团队落务

培训的作用在于激发创造力，促进团队合作，调动员工和积极性。根据团队成员的学习风格来确定培训内容。每个人都有各自喜好的学习方式。了解团队成员的行为模式，有利于管理者进行有效指导。为了更有效地培训员工，管理者必须了解自己团队队员的行为模式，针对不同队员的行为模式给予不同的指导。

3.4团队领导应该起到“利他主义”的表率作用，充分发挥领导的魅力

一个自私自利的领导必然带出一个自私自利的团队。宰相肚里能撑船就要求领导应该具备大将风度。因此团队领导应该多为每个成员的发展考虑，那样团队成员才能信任领导，成员才会更有追求和目标。领导的思想也容易影响到每个成员的思想，领导是一个“利他主义”的榜样，团队成员必将仿效，团队形成“利他主义”的氛围，团队成员会更加融洽的相处和共事。

3.5建立健全监督制度,自觉地接受监督

目前高等学校的管理团队，存在一个普遍的现象，只对上级负责，缺乏公共的考评。这与中国根深蒂固的干部选拨制度也息息相关，要想改变这样一个现实，要做的工作还很多。这样一个现实也在改善中，比如现在越来越多的媒体的报道等也是一种公众监督的手段。还可以举办更多的家长和社会人士的听证会等，让公众更多参与到高校的建设与发展中，包括对高校管理团队的监督，对管理团队中的成员的监督与评价。

3.6建立团队业绩与个人绩效相结合的考评体系

绩效考评体系是对团队业绩、个人业绩进行考核、评估的系统，是对团队及其成员在一段时间内所做的工作结果的反馈。优秀管理团队的考评体系，必须建立在团队业绩和个人业绩的基础上。业绩考核引导团队成员重实效、重业绩；个人素质表现评估则引导团队成员注重个人的全面发展和团体协作。对团队业绩和个人层面上的绩效考评可以参照传统组织中的绩效考评系统：通过分析，找出可供考评的角度，然后分配一定的权重比例，进行客观公正地考评。再根据团队成员的分工不同，结合团队目标的分解，对各个成员所做工作在实现团队目标中的重要程度进行岗位价值评估，然后按照考评结果进行奖惩，最大限度地调动各个成员的工作积极性，表扬先进，鼓励后进，将成功之处发扬光大，找出有待改进之处共同完善，为顺利实现下一个团队目标做好准备[3]。

高等教育作为准公共产品，高校管理团队与一般管理团队还是有着本质的区别，高校作为社会公益事业单位，高校管理团队应提高团队自身竞争力，以服务社会的大众为理念，以培养高素质学生为目标，关注高等教育与社会协调发展。

参考文献：

[1]高芳.对高效团队建设的理论思考[J].沿海企业与科技,2008,(1).

[2]（美）沃顿商学院.你的团队最佳人数是多少[J].ITTimeWeekly,2006,(7).

[3]贺翔.基于高效团队特征的团队绩效考核体系设计[J].财会通讯,2006,(9).