煤矿企业人力资源BSC设计

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1.鄂托克前旗长城三号矿业有限公司内蒙古鄂尔多斯016217

2.内蒙古福城矿业有限公司内蒙古鄂尔多斯016217

摘要：煤矿企业受以往粗放式管理模式所限，对人力资源工作的研究不深、管理不透，还处于早期的人事管理阶段，不适应目前煤矿企业转型发展、创新发展、精细发展的需要。如何最大限度的发挥人力资源在企业经营管理中的作用，提升人力资源效能，具有重要意义。本文从BSC基本内涵、先进性描述等信息出发，立足企业实际，将人力资源主要指标与BSC相结合，形成煤矿企业人力资源BSC设计。

关键词：BSC人力资源指标设计

一、基本内涵

平衡计分卡（BSC）是以财务指标为基础发展起来的企业战略管理工具，它将企业的战略目标和经营目标，通过关键衡量项目、KPI、关键成功因子等一系列的内容分解到部门，相应的建立某一方面部门的KPI。将平衡计分卡四个方面的指标分解到了部门，就建立起来了部门的平衡计分卡。基于人力资源管理在企业经营中的重要作用，将财务、客户、内部流程、学习与成长四个内容与人力资源管理的主要指标融合，设计出人力资源管理BSC，从而提高人力资源管理的绩效管理水平。

二、先进性描述

人力资源BSC设计，最突出的特点就是将人力资源下的六大模块工作同企业的发展方向、战略使命与企业的绩效考核系统紧密结合起来，实现了人力资源管理的下述平衡：

（一）自身工作与企业经营的平衡

由过去仅仅做好人事调配、工资核算等劳动人事工作，扩大到与企业经营息息相关的成本、利润等，以全新的眼光看待企业发展，注重企业工作流程的优化和全体员工素质的提高，如人事调配升级为人员优化、工资核算升级为薪酬福利，扩大了人力资源管理的范围。

（二）实现了企业成果与动机之间的平衡

如企业要创新，需要高素质的科技人员，要么通过培训、要么通过引进，这就从创新引申到人力资源管理的招聘与配置、培训与开发模块；如管理、技术人员动力不足，要么通过激励、要么通过奖罚，这就引申到人力资源管理的绩效管理模块；人力资源管理不再是单一、独立的管理专业，而是成为串联企业发展的“引线”，正是因为这种因果关系的构建，从而体现出了指标之间的相关性。

（三）实现了短期目标与长期目标之间的平衡

平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，在这种绩效考评体系下，企业不仅注重眼前的短期目标，如产量、进尺、利润等，还要看重员工成长、流程优化、大学生成长等长期目标，更要制定出相应的考核指标，兼顾了短期目标与长期目标之间的平衡。

三、指标设计

（一）财务方面

人均利润、人均产量、人均进尺、全员劳动效率、成本降低率、资产负债率、销售利润率等。

以上财务方面指标全部站在财务角度即“企业天职就是为了盈利”的思路来设计，占比60%。结合矿井安全生产实际，主要介绍如下：

1.人均利润，又称人均贡献，等于利润总额除以职工总人数，是指企业在一定时期内利润总额与企业职工总人数之间的比率，它从企业雇佣人必须付出到人受雇于企业应当应由产值方面来看待，表示在一定时期内平均每人实现的利润额，侧重从劳动力利用程度上来评价企业经济效益的综合性指标。其表现为企业职工的获利水平，人均利润越高，表明每位职工的创利越高，贡献越大，越表明企业的人力资源配置更为优化。即时考核企业经济利润的指标，也是考核劳动效率的指标。占比15%，用“人均利润达到XXXXXX元”来表达。

2.人均产量，着重于效率，简言之为平均到每个人的产量，通常来将，把工人从低生产效率领域向高生产领域转移可以提高人均效率。对于煤矿生产企业来讲，应将人均煤炭产量放在绩效考核指标的重要位置。占比15%，用“人均产量达到XXX吨”来表达。

3.人均进尺，注重于速度，即平均到每个人的掘进米数，完成情况跟矿井生产急需密切相关。占比15%，用“人均进尺达到XX米”来表达。

4.全员劳动劳动效率，即企业全部职工在一定时期内的人均销售收入。占比15%，用“全员劳动效率达到XX吨”来表达。

（二）客户方面

员工满意率、员工劳动争议率、员工流失率、大学生成才率、“四长”人员清退数量、人才培养率。

站在企业的角度讲员工和顾客都作为自己的客户，占比10%。主要介绍如下：

1.员工满意率：即员工及顾客对企业行为的满意程度，注重从服务出发，反应了客户对其从企业获得价值（收入）的满意程度，可以通过函询、会见、问卷等方法进行估计。占比2.5%，用“每年开展两次随机问卷调查，职工满意度达到xx%”来表达。

2.员工流失率：尤其是机电、维修等重点专业的员工流失率。对于现代化矿井来讲，机电设备的正常运转已经成为企业有序经营的重要保障，将关键员工的流失率控制在一定范围内，对企业长远发展至关重要。占比2.5%，用“员工流失不超过XX人”来表达。

3.大学生成才率：大学生是企业未来发展的后备力量，是人力资源的重要支撑。占比2.5%，用“大学生流失年度不超过xx人”来表达。

4.“四长”人员清退率：对于国有企业来讲，面对几十年的发展，机构臃肿、人员冗杂的局面不可避免，通过机构变革和劳动人事改革，持续推荐减员提效，加强对“四长”人员的清退，既有利于净化员工队伍环境，建立良好的人力资源管理机制，更能不断优化劳动组织，提高劳动人事管理水平。占比2.5%，用“四长人员清退占在册职工的X%”来表达。

（三）内部流程

各项工作的流程优化度、主要劳动人事制度的颁布及时率、劳动争议的反映速度。占比10%。

在内部流程方面，即注重改善现有流程，也要求建立新的流程，本着“制度管理、流程管事”的原则，有助于改善业务运行质量，及时发现组织内部出现的问题，采取对应的措施加以改进，进而提高组织内部的管理效率。

如公文的流转与审批速度，是最能体现企业运行效率的指标，这表现在上传下达的速率上，可以最直接反映出运作状态。

主要指标如劳动争议处理速度，占比2.5%，用“从出现到解决不超过X天”来表达；人力资源制度完善程度，占比2.5%，用“六大模块具有完善的流程，经过验证符合运行要求”来表达；人员招聘速度，占比2.5%，用“从基层提计划到人员入职，不超过x天”来表达；薪酬结算速度，占比2.5%，用“在规定时间节点内晚上薪酬结算”来表达。

（四）学习与成长

每年学历、职称、技能晋升比例、培训费的应用、人均培训时间。占比20%.包括中层管理人员的学习提升比例，专业技术人员的职称晋升程度，技能尖兵的高级工及技师等职业资格的获取数量；每年教育经费的使用状况，全体员工的人均培训时间等。

企业主要指标如学历晋升，占比7%，用“中层管理人员五年内大学学历翻一番，每年提高20%”来表达；职称提升，占比7%，用“专业技术人员尤其是中级以上职称获取者五年内翻一番，每年提高20%”来表达；技能获得，占比6%，用“技能人员尤其是高级工及以上职业资格获得者五年内翻一番，每年提高20%”来表达。

四、结语

平衡计分卡为企业由粗放管理到精心化管理，由劳动密集型到智慧智能型，由注重短期到看重长期打下了坚实基础，符合战略管理的要求，在此基础上打造的人力资源BSC绩效考核体系，考核指标具有针对性，涵盖了人力资源管理下的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块，将矿井分散的人力资源重新整合在一起。

参考文献：

1.安鸿章，石堪.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会

保障出版社，2014,第345-346页.

2.顾琴轩.绩效管理[M].上海：上海交通大学出版社，2009.

3.林新奇.绩效考核与绩效管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社.