城镇基层医院人力资源管理现状与对策思考

1孟令芝 曹萍

山东省枣庄市峄城区底阁中心卫生院 山东省 枣庄市 277314

摘要： 目的：改变城镇基层医院人力资源管理的落后现状；方法：调查笔者所在地区几大城镇基层医院的人力管理现状并提出相应对策；结果：城镇基层医院人力资源管理存在体系不完整、专业人力资源管理人员匮乏、人力资源结构不合理等问题；结论：针对城镇基层医院人力资源管理的现状，提出了相应的改进措施。

关键词：城镇基层医院；人力资源管理；

  现代医疗市场的竞争，根本是人才的竞争。在现代医院管理中，人力资源的合理开发利用是医院生存发展的重要基础，是决定医院在激烈的医疗市场中竞争成败的关键因素[1]。人才是医院的生存基础，是医院发展的根本保证。在我国，城镇基层医院与上级医院及其他医疗卫生机构互为补充，在促进人民健康水平的提高，延长人均寿命与改善人民生活质量，创建健康和谐的生活环境方面发挥了不可替代的作用。

随着市场经济的发展和医疗卫生制度改革的深入推进，城镇基层医院面临的竞争日益激烈，城镇基层医院人力资源管理与基层医疗卫生事业发展要求的差距愈来越明显，改进不合理的人力资源管理的现状，构建富有活力的人力资源管理体系已成为基层医院亟需解决的重要问题。

1 城镇基层医院人力资源管理的现状 

1．1人力资源管理体系不完善

目前，许多城镇基层医院缺乏真正意义上的人事权，其员工人事档案管理归属在政府人事劳动部门，人才引进必须在编制核定范围内，向上级主管部门打报告、请示，主管部门审批后，经人事局、编制部门审批才能引进。

而针对已有人员的管理，大多数基层公立医院也缺乏规范性。目前多数公立医院尤其是地市级以下的公立医院基本没有人力资源管理部门，其人事管理分散在其办公室、医务科和护理部中，管理松散，无系统性。

1.2 专业人力资源管理人员匮乏

城镇基层医院缺乏专门从事人力资源管理的人才。在城镇基层医院中，许多从事人力资源管理的人员并没有人力资源管理方面的知识，而多由医生、护士兼任。因此在医院的人力资源管理中，要么出现与医学专业不相称的人力资源管理，要么就是传统式的人事管理，而不是现代规范化的人力资源管理。

1.3 人力资源结构不合理

城镇基层医院人员总体素质不高，具有高级职称的人才很匮乏，影响了病人对医院的认可度。此外，城镇基层医院人才结构单一，人才结构呈扁平化，没有有序的人力资源招聘、培养、考核计划，总体上人才呈现青黄不接的现象，人力资源的匮乏导致人力资源过度使用现象频繁，“一人多岗，身兼多职”现象普遍。

1．4薪酬管理手段落后

在市场经济高度繁荣的今天，薪酬是人力资源管理中非常重要的一环，也是员工最为关心的部分。城镇基层医院薪酬外部不公与内部不公问题严重。

与外部市场同类人员相比，城镇基层医院的薪酬常处于较低水平。随着医疗制度改革的不断推进和市场经济的发展，外部高薪酬的诱惑和不断加剧的工作压力严重影响了医院人员的稳定，大批骨干人员有流失的隐患[2]，而新的高级人才也难以引进。

城镇基层医院薪酬内部不公现象同样严重。我国大部分城镇基层医院仍然实行与“身份管理”匹配的事业单位工资制度。职工收入的水平主要受编制、工龄、职称影响，而不考虑岗位职责、劳动强度、工作态度、效率和效益。落后的薪酬管理制度，导致人岗不匹配，人才潜能无法开发，员工普遍缺乏工作认可度与工作积极性。

城镇基层医院要想提高竞争力，改变目前人力资源管理的现状，必须因地制宜，建立一套适合自身特点的人力资源管理体系。 

2 建立现代人力资源管理体系

2．1 建立竞争性的用人制度

引入竞争机制，建立全院聘任制。通过公开选拔、竞争上岗等措施，建立能上能下，能进能出，去弱留强的人才竞聘与遴选机制，激发医务人员的工作热情。

改变落后的“身份管理”制度，实行按需设岗制度。变身份管理为岗位管理，推行以聘任制为核心的岗位人事管理制度。公开招聘，打破按资排辈，实行公开选聘制度。

实行合同管理制，医院与员工按照平等自愿的原则签订人事合同，规定聘用资格、岗位职责与任务，双方权利义务，考核标准，违约责任等，根据考核结果决定人事关系的续聘与终止，淘汰平庸无为的人员，激发整个医院的竞争力。

2.2 建立专业人员职业发展制度

医院作为员工生存和发展的载体，有义务和能力为各位员工提供良好的个人发展空间。

在招聘、任用及考核阶段，为员工提供专业服务，根据员工的兴趣、爱好、学历、技能及岗位为员工提供相关的咨询和指导，提出并帮助制定职业发展目标。

城镇基层医院根据本单位的特点建立不同的发展通道：专业技术通道和管理通道。没有管理兴趣或缺乏管理能力的专业技术人员可以在专业技术通道上升迁，让他们获得事业上的成功与满足，充分发挥他们的专业技能，为医院和社会做更大的贡献。

2.3 建立公平合理的薪酬管理制度

薪酬的设计与结构及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核基础上。在效率优先，兼顾公平的前提下，扩大医院薪酬管理的自主权。在薪酬分配过程中，要根据岗位职责、技术水平高度、劳动强度、风险大小等因素的不同，确定岗位工资，按岗定酬。 

努力为一流人才、关键岗位、创新人才，制定优先的薪酬管理方案，薪酬分配向关键岗位和人才倾斜，充分利用薪酬分配这一激励因素调动各专业人员的工作积极性和主观能动性。 

2.4 培育“人性化管理”的医院文化

“人性化管理”是基于人性化观念基础上的管理。城镇基层医院要以员工为中心，建立以“人性化管理”为核心的医院管理。城镇基层医院要努力做到公平的看待每一位员工，尊重每一位员工，营造家庭式的人际氛围。医院要为员工提供良好的工作环境，努力改善工作硬件条件，优化工作内容、岗位及班次等安排，并注重关爱员工的心理健康，畅通员工与医院沟通渠道，释放员工心理压力。

总之，在城镇基层医院实行现代人力资源管理是提高医院竞争力的重要保障，也是现代医疗体制改革的必然要求。城镇基层医院要改变落后的人力资源管理现状，根据自身特点，建立公平合理、竞争有活力的人力资源管理体制。

汤斐斐 徐恒秋  公立医院人力资源管理现状及对策[J] 卫生人力 2013 33(7)736

张蓉 陈小芳 武刚 解楠 浅析公立医院人才流失的原因及几点建议 [J] 现代医院管理 2008(6)58