简介：

简介：摘要：目的：研究慢性阻塞性肺疾病患者是否合并肺部感染的血红蛋白（Hb），血尿素氮（BUN）、白蛋白（ALB）、第1s用力呼气容量（FEV1）、用力肺活量（FVC）、一秒率（FEV1/FVC)、动脉血氧分压（PaO2）指标进行差异分析。方法：通过对我院收治的100名慢性阻塞性肺疾病患者进行治疗观察，并将其分为对照组与观察组，对照组患者为非肺部感染者，观察组患者为肺部感染者，比较两组患者的采血指标及肺功能指标差异。结果：通过对两组患者的指标进行对比，发现两组患者在血尿素氮（BUN）方面无显著性差异，不具有统计学意义，（P＞0.05）；Hb，ALB，FEV1，FVC，FEV1/FVC以及PaO2方面存在显著性差异，具有统计学意义，（P＜0.05）。结论：慢性阻塞性肺疾病患者肺部感染后其Hb，ALB，FEV1，FVC，FEV1/FVC以及PaO2指标会出现降低现象。

简介：摘要：护理缺失是护士为患者提供护理服务部分或全部未落实或延迟执行，直接影响护理服务质量和患者安全。大量研究表明，护理行为的缺失会降低护理服务质量，影响患者治疗和康复效果，导致患者不良结局，也是造成医患纠纷的重要原因。《全国护理事业发展规划（2016-2020年）》中指出将“规范行为，保障安全”作为四项基本原则之一，护理管理者可以通过改革创新提升护理安全管理的规范化、精细化以及科学化水平。护士长作为临床护士和患者的直接接触者，在构建科室安全氛围、提高护士服务质量、改善患者结局等方面起重要作用。护士长的安全管理水平不仅直接关系护士对患者安全的认知，也是减少护理不良事件，确保患者安全的强大保障。

简介：摘要：目的：对绩效考核在医院人力资源管理中的运用价值进行研究，以期能够为医院开展人力资源管理工作带来一些参考。方法：本次实验对象为本院工作人员，在2018年1月开展本次实验，在2019年12月结束本次实验，共计60名工作人员参与其中。在2018期间实施传统人力资源管理模式（对照组），在2019年期间人力资源管理工作中实施绩效考核（实验组），对两组工作人员满意度、人力资源管理评分进行分析和对比。结果：对本次实验进行系统的分析，实验组工作人员满意度上升幅度相比对照组较大，两组相关数据之间差异较为凸显，（p＜0.05）；对本次实验进行全面的分析，实验组人力资源管理评分上升幅度相比对照组较大，两组相关数据之间差异较为凸显，（p＜0.05）。结论：绩效考核在医院人力资源管理中有着较高的应用价值，其在提高人力资源管理评分及工作人员满意度方面作用较为突出。

简介：【摘要】目的 ：为了培养护士的专科知识能力和综合能力，提高护理质量 提高患者的满意度。 方法 ：提前准备一份病例，责任组内病人 以专科病人为主，病情较重、症状典型、护理问题较多、能体现专科特色为佳 通过对患者进行从头到脚系统的评估，识别患者存在的异常情况并及时进行干预 [1] 最后由高级责任护士或护士长点评的方法 结果 ：提高了护士的专科知识和 临床护理综合能力，提高了护理质量，提高了患者的满意度 结论 ： 应用床边综合能力考核提高护士临床护理综合能力是有效可行的

简介：摘要:目的：探究岗位量化考核在护理管理中的建立及实施效果。方法：以40例护理人员为对象，研究时间为2019年6月-2020年6月，分为参照组与研究组，每组各20例，参照组实施常规管理，研究组实施岗位量化考核管理，对比素质评分、工作积极性评分，进行统计学法分析。结果：研究组护理人员的素质评分明显优于参照组，P

简介：

简介：现阶段绝大多数医科院校将原始成绩作为比较学员成绩优劣的唯一标准，这种方法不够科学。本文探讨单门课程的成绩处理和多门课程的成绩分析相结合的方法，优化成绩的分布、比较不同学员的综合成绩，更科学、公平地评价学员的综合成绩。

简介：【摘要】由于医改政策不断深入，公立医院的补偿机制随之不断深化，推动医院的管理制度建立。公立医院发展的核心是对绩效的管理，不断跳动义务人员的积极性，对其诊疗行为不断规范，可以进一步提高服务质量以及工作效率。因此，公立医院绩效考核方面也有了更高的要求。鉴于此，文章分析了公立医院绩效管理的方式以及相应的考核方法，意在为相关医院提供参考。

简介：摘要 目的 分析护理部对护士长管理理论考核方法。方法 抽取我院 13名护士长入选试验，根据实施理论考核制度前后划分为：对照组为 2017年 10月 -2018年 10月未实施考核时间段，试验组为 2017年 10月 -2018年 10月实施考核之后，比较组间管理效果。结果 实施考核评分后，实验组的考核得分优于对照组，实验组在质量安全、考勤、人员培训和工作量等方面评分高于对照组， P＜ 0.05。结论 护理部对护士长进行管理理论考核，护士长各方面的考核分数均提高，护理质量提高，值得在临床上推广使用。

简介：摘要：目的分析客观结构化临床考试（objectivestructuredclinicalexamination，OSCE）在四年制医学影像技术专业实习生临床考核中的应用效果，为建立医学影像技术专业OSCE考核体系提供依据。方法选取本医学院（2017届）40名医学影像技术专业学生，按照随机数字表法随机分成研究组（n=20）和对照组（n=20）。研究组提前进行OSCE培训，采用OSCE模式考核，并和对照组同期进行传统方式考核。同时对研究组学生的OSCE成绩、两组学生考核能力进行评价，考察学生对OSCE考核的了解度和满意度情况。结果研究组医学生传统考试的考评得分显著高于对照组，差异具有统计学意义（P＜0.05）。医学影像技术专业学生认可并接受OSCE考核模式，对其满意度较高。讨论通过OSCE考核，能够客观评价医学影像技术专业学生临床能力，促进教学质量的提高。

简介：【摘要】在医院人力资源管理中，绩效考核属于非常重要的内容，也是影响人力资源管理质量的关键。因此，医院在进行人力资源管理的时候，还需要结合医疗行业特点，引入现代化的绩效管理模式，构建现代化管理体系，同时，将绩效管理与绩效考核充分关联起来，更好的促进医疗机构人力资源管理水平提升。因此，本文首先分析了绩效考核在医院人力资源管理中存在的问题，然后探究绩效考核在医院人力资源管理中的应用策略，以供参考。

简介：【摘要】目的 探讨影响住院医师规范化培训（下文简称规培）学员消化科出科考核成绩的相关因素。方法 收集130例规培学员在消化科出科考核的成绩作为因变量；采取性别、年龄、自身专业、学历等14项研究因素作为自变量。先行Spearman单因素分析，再纳入其中有统计学意义的自变量行多元线性回归分析。结果 规培学员与老师互动沟通情况、参与教学活动次数、自主学习微课次数是出科考核成绩的独立预测因素。结论 规培学员的学习主动性与规培效果密切相关。增加师生互动、加强师生沟通及创新教学有利于提升培训效果。

简介：【摘要】目的 探讨影响住院医师规范化培训（下文简称规培）学员消化科出科考核成绩的相关因素。方法 收集130例规培学员在消化科出科考核的成绩作为因变量；采取性别、年龄、自身专业、学历等14项研究因素作为自变量。先行Spearman单因素分析，再纳入其中有统计学意义的自变量行多元线性回归分析。结果 规培学员与老师互动沟通情况、参与教学活动次数、自主学习微课次数是出科考核成绩的独立预测因素。结论 规培学员的学习主动性与规培效果密切相关。增加师生互动、加强师生沟通及创新教学有利于提升培训效果。

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