简介：摘要：心理契约是员工与企业间建立的一种隐性却重要的关系，是发展理念、价值观念的一种相互认同，是企业文化的一种结果体现。构建良好的心理契约，将有助于建立和谐的企业氛围，为企业高质量发展注入强大动力。

简介：本文回溯了我国现代外包员工的来源，在此基础上界定了我国外资企业外包员工的内涵，及其与正式契约员工的归属和身份认知的差异特征，分析了外包员工心理契约形式和表现特征的特殊性，从心理契约维护的角度提出了管理外包员工的人力资源相关策略。

简介：摘要知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体，对其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。

简介：

简介：以劳务派遣这种用工方式为背景，对劳务派遣工心理契约的结构、特征、现行管理中存在的缺陷与不足进行研究，需深入了解劳务派遣工的内在需求、期望，以及他们对组织责任、自身责任的感知认识，针对性地提出了对劳务派遣工心理契约管理应遵循的几条原则，以期达到提高组织效率和企业竞争力的目的。

简介：随着教育改革的深入和高等教育的国际化,高校教师的流动性越来越大。许多高校在管理过程中比较重视经济契约对教师的激励作用,却忽视了心理契约对人们行为的重要影响.建立心理契约机制,加强对高校教师的管理,成为高校教师管理的必然.心理契约从另外一种视角给高校教师管理提供了一些思路,以期促进高校教师管理的改革。

简介：心理契约是高校教师管理的基石,它可以弥补人力资本契约的不完全性,可以有效地激励教师工作,能保持教师对高校的忠诚度,还可以促使高校教师管理观念的创新.构建高校教师管理的心理契约,其主要途径有:建立有效的激励机制、采取科学的职业生涯管理方式和营造以人为本的文化氛围等.

简介：

简介：一、心理契约概念的提出一般而言,在员工与组织之间,除了正式的雇佣合同或劳动合同之外,往往还有一个未写明的、非正式的心理契约.心理契约主要是指员工与组织之间的一系列相互期望,即员工有责任向组织提供什么,如满意的出勤率,努力地工作等.同时,组织应该向他们提供什么,或者说有责任向他们提供什么作为相应地回报,如满意的工作、工作保障、培训与开发、报酬与福利以及未来的职业前景.由于心理契约的维持对员工的工作满意度、生产率、流动率等有着重要的影响,因此,现代人力资源管理越来越重视员工心理契约的变化及维护.

简介：摘要：心理契约本质上是一种员工与组织之间的相互期望，其对于员工的满意度、生产能力和流动性具有较大的影响，当企业组织发生变革时，员工的心理契约也会随之发生变化。本文在阐述心理契约内涵、功能的基础上，分析心理契约对企业组织的作用，并基于组织变更背景，指出员工心理契约管理的具体策略，期望能进一步提升心理契约管理质量，协调组织变革与心理契约管理关系，继而推动企业组织的可持续发展。

简介：

简介：在当前3G业务竞争新格局下,电信运营企业如何将＂人才领先＂战略有效落地,系统应用＂人本管理＂理念,从而建立一种更高效、更和谐的新型员工关系,是摆在公司管理者以及人力资源部门面前最重要的课题之一。广东联通以＂心理契约＂为切入点,以马斯洛需求层次理论具体指导＂心理契约＂实践,通过开展＂创新项目＂和＂实事工程＂,一套以＂事业凝聚人、机制激励人、培育塑造人、感情温暖人＂为特色的先进管理理念与模式逐步形成并不断完善,从而构建起了一种新型员工关系,推进了和谐企业建设目标的进一步实现和巩固。

简介：在组织与员工之间,除了正式的雇佣契约关系外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望即心理契约。文章在阐述心理契约内涵及其特点的基础上,分析了在高校教师管理中运用心理契约的可行性和作用,提出了建立健全有效的激励机制、重视教师职业生涯管理、营造良好的学校组织文化氛围和完善各种人事考评制度等具体措施。

简介：从心理契约论的新视角来关注学生管理问题，应注意把握几个环节：明确期望、培养责任、不断沟通、解释原因。“心理契约”是建立在契约双方互相信任的基础上的，其构建的基础是充分了解人的需要，其内容应随着主体的变化而变化。

简介：心理契约作为高校与教师之间的一种隐形契约,其关键是高校对教师价值的认可和给予符合其价值的回报。心理契约中教师的"个性"与高校管理文化"共性"的良性互动是高校教师管理的原动力。在教师管理过程中充分认识心理契约的动态性特点,完善高校教师的心理契约,有利于教师与高校之间建立一种和谐的管理关系,促进高校与教师相互之间对义务的期待与共同信守承诺等的实现,进而提高高校管理的凝聚力与管理效率。

简介：“心理契约”理论是是人力资源领域中的一种管理理论。随着教师心理因素在学校教师管理中的重要性日益突出及教师的职业特点和教师管理中存在的问题决定了将心理契约理论引入到教师管理中的必要性。并应从完善绩效考评制度、营造良好的校园环境及提高教师自我管理意识等方面着手来构建平衡的心理契约。

简介：现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联结”（NexusofContfacts）。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的和隐含的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视。在税务教育培训日趋发展成熟的今天，如何审视教育培训之中的管理，如何引入较为先进的管理理论为教育培训的更快更好地发展服务，日益成为值得我们深思的内容。

简介：文章就心理契约的定义、心理契约定义在实证研究的应用、心理契约的内容、心理契约的测量与评定、心理契约的类别与特征及心理契约实证研究的困境等方面的研究情况作了综述。

简介：摘要目的探讨基于心理契约理论的契约干预对护士科研行为、心理契约及职业倦怠感的影响。方法选取青岛大学附属医院ICU护士40名，为其实施基于心理契约理论的契约干预，比较干预实施前后护士的科研行为、心理契约及职业倦怠感情况。结果ICU护士干预后科室责任的现实责任、发展责任以及团队责任评分均低于干预前，护士责任的现实责任、发展责任以及团队责任评分均高于干预前，差异有统计学意义(P<0.05)；ICU护士干预后核心期刊、非核心期刊、专利、会议论文数量以及科室内科研学习人次、院内科研学习人次、院外科研学习人次均高于干预前，差异有统计学意义(P<0.05)；ICU护士干预后情绪衰竭、成就感低落评分均低于干预前，差异有统计学意义(P<0.05)。结论基于心理契约理论的契约干预可有效增强ICU护士的科研行为，改善其心理契约水平，并缓解其职业倦怠感。

简介：企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力，薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响，精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用。企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬重保障为重激励，切实发挥薪酬的激励导向作用。