简介：完全切割卫生服务与经济收益的关系要牺牲效率，把两者过渡绑定又要牺牲公益。面对效率与公益的两难选择，重新探索卫生服务与经济收益之间的联系方式，是新医改必需完成的使命。

简介：通过分配制度改革，打破原有的档案工资制度，实行固定工资、奖励工资、绩效工资制度，采用关键业绩指标考核办法，极大地提高了医院职工的积极性、主动性、创造性，实现了社会效益、经济效益双丰收。经济收入增长了16．96％，门诊人次增长了19．05％，住院人次增长了12．27％，药品比例从37．6％下降到33．4％，职工收入增加了12％。

简介：随着新医改政策的推行，公立医院必须探索新的运行模式，同时相应地改变和完善绩效管理与分配政策。本文通过对我国公立医院绩效管理分配的现状和存在的问题进行分析，认为公立医院的绩效分配要改变传统的收支结余分配的模式，坚决杜绝医生的奖金与收入直接挂钩的现象，提出绩效考核要善于抓住关键的指标，并使其得到量化，全面客观地衡量各部门的绩效情况。

简介：

简介： 摘要：泌尿肿瘤作为全球范围内的公共卫生问题，其患者的长期护理需求日益增长。本研究旨在分析泌尿肿瘤患者的长期护理需求，并探讨有效的资源分配策略。研究首先评估了患者的生理需求，如疼痛管理、营养支持和活动能力维持，以及心理社会需求，包括心理支持、社会支持网络构建和生活质量评估。随后，分析了当前护理资源的现状，包括人力资源、设施与技术资源，以及经济资源与政策支持所面临的挑战。

简介：摘要为了进一步深化落实公立医院改革精神，实施院科两级分配的原则，贯彻优绩优酬、优劳优得的原则；以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，建立与岗位、责任、技术、风险、业绩、效率和患者满意度紧密联系的分配机制。建立科学的护理绩效考核指标体系有利于体现公平合理的分配制度，有利于建立良好的反馈机制和激励机制1。2015年8月将门诊导诊护士的绩效根据岗位工作量和风险、年限、考勤、培训、质量考核、理论考试进行科室二级分配，形成一套完整的门诊导诊护士绩效分配及考核制度。制定门诊导诊护士绩效分配方案。通过对绩效考核方案的调整，增加绩效分配的透明度，打破了平均主义的格局2。

简介：

简介：摘要：在新的医改政策下，医院逐步的拥有了更多自主经营权，医院进入到自由的医疗市场后，医院需要有核心的竞争力，才能在竞争中脱颖而出，如何调动医护人员的工作积极性以及创造能力和强烈的责任意识，这些都对医院未来提升整体的竞争力具有重要意义。当前，我国医院的整体的绩效考核系统最突出的矛盾是医护人员劳务的付出与实际获得工资收入严重的脱钩，如何调节医护工作者的劳务付出与获得工资收入的关系是医院绩效分配管理改革即将要面临的难点也是重点。为充分考究医护工作者实际的工作强度以及工作的难易程度，尽可能的将工作量化，本研究在我院的绩效分配使用 RBRVS评估法的应用实际的应用的效果进行探讨。

简介：摘要：在随着医患改革的发展中，DRG作为支付改革方式有着较快的发展，在医院的绩效考核以及分配中有着较好的利用，也对医院进行精细化的管理方式提出较高的要求。DRG是对病理组合进行管理的工具，首先要注重风险意识以及风险的调整意识，依据病种的难度不同来进行组合，最后依据病种难度再对其进行对待，将同一地区中有效资源做以对比和评价，包括医院以及科室和医师等等，为医院的绩效考核以及分配发展提供相应的科学评价方式。将DRG合理的应用，在医院的绩效管理中，不仅可以很好地完善管理体系，还可以保证考核的真实性，提高医院的服务能力。

简介：引入基于RBRVS的绩效薪酬系统，以工作量考核为基础，以科室可控成本为管控重点。体现不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量大小等差别。客观公正地反映医师、护理、技师等不同岗位的绩效薪酬。并通过计算过程解决管理中存在的问题，实现医院由下至上的精细化管理。

简介：

简介：自2009年，陕西省宝鸡市被国务院确定为国家公立医院改革联系试点城市以来，从破解人才“引进难、留不住、待遇低”问题人手，以人事分配制度改革为切入点，在市直公立医院全面推行“两放开一搞活”（放开人事权、放开分配权，搞活绩效考核）人事分配制度改革新模式，建立自主聘用、合同管理、灵活高效的人事代理制度。

简介：【摘 要】目的 探析改良早期预警评分（MEWS）在ICU护理人力资源分配中的应用效果。方法 在2021年1月至12月ICU依据临床经验分配护理人员，在2022年1月至12月ICU依据MEWS评分来分配护理人力资源，在这两个时间段中分别选取200例患者作为研究对象，设定为甲组和乙组，对比分析两组护理效果。结果 相较于甲组，乙组意外事件发生率、护士错误事件发生率更低（P＜0.05）；乙组护理满意度明显高于甲组（P＜0.05）。结论 改良早期预警评分有利于优化ICU护理人力资源分配，减少意外事件、护士错误事件发生率。

简介：摘要：目的 调查、分析三甲传染病医院薪酬分配体系的现状，为建设具有导向价值的薪酬体系提供科学客观依据。方法 通过调查问卷的形式了解三甲传染病医院的薪酬分配基本数据，应用统计描述法对问卷进行系统分析。结果 医院现有薪酬体系尚未与医院发展战略实现有效结合，与外部环境有所脱节，现行薪酬体系不具备科学性与公平性，不同岗位之间的薪酬差距不明显，无法形成更具竞争力的薪酬体系。结论 现行薪酬体系应与医院的发展战略相匹配，并推动医院的发展与进步。

简介：【摘要】目的：探究在护理绩效的分配中应用标准化工作量法的作用和价值。方法：根据随机抽签的方式将选取于2018年1月-2020年1月期间就职于本院的48位护理人员分为研究组和对照组，给予研究组护理人员实施标准化工作量法，予以对照组进行传统工作量法，比较两组护理者对标准化工作量法的评分和两组护理人员对不同工作量法的满意度。结果：接受标准化工作量法护理者的满意度显著高于实施传统工作量法的满意程度，对照组的护理者对传统方法的评分明显低于标准化量法，两组之间的数据对比分析，差异具备统计学意义(P

简介：【摘要】目的：评估急诊骨科创伤患者医疗资源利用效率，并分析院内资源分配优化措施的实际效果，以提高急诊医疗服务的质量和效率。方法：采用前后对比研究方法，选取优化措施实施前后各一年的急诊骨科创伤患者数据。优化措施包括建立急诊骨科快速评估通道、实施分诊制度、优化人力资源配置和提高物资设备利用率。利用描述性统计分析患者人口学特征，采用多元线性回归模型评估资源利用效率的变化，并使用患者满意度调查来评估优化措施的效果。结果：优化措施实施后，急诊骨科创伤患者的平均住院时间缩短，从优化前的4.5天降至3.8天，差异有统计学意义（P<0.05）。患者满意度调查显示，优化后的患者满意度较优化前提高了15%（P<0.05）。多元线性回归分析显示，优化措施与资源利用效率的提高显著相关（β=0.35，P<0.01）。结论：急诊骨科创伤患者医疗资源的院内分配优化措施能够有效提高资源利用效率，缩短住院时间，并提升患者满意度。这些措施对于改善急诊医疗服务质量和效率具有重要意义。

简介：摘 要：目的：研究以层级系数考核为核心的护理绩效分配方案在重症监护病房中的构建与应用效果。方法：选取本院护士40人，按照管理方式的不同分作研究组和对照组，研究组护士接受以层级系数考核为核心的护理绩效分配方案管理，对照组接受常规护理管理，分析护理管理价值。结果：研究组管理满意度19（95.00%）高14（70.00%），P＜0.05；研究组护理质量评分高，P＜0.05。结论：以层级系数考核为核心的护理绩效分配方案运用在护理管理中价值较高，值得推广。