关于企业人力资源绩效管理新思考

帅利霞

内蒙古能源发电新丰热电有限公司，内蒙古乌兰察布市丰镇市，012100

 摘要：随着现代社会的发展，企业人力资源管理逐渐成为企业管理的重要组成部分。现代社会，企业竞争非常激烈，企业人力资源管理逐渐上升到了企业战略决策层的高度。企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须重视企业的绩效管理，建立一套行之有效的人力资源绩效管理系统，不断地推动企业人力资源管理管理水平的上升。

        关键词：企业；人力资源管理；绩效管理

1、企业人力资源绩效管理的相关理论

        1.1企业人力资源绩效管理的定义。

        人力资源绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。所谓企业人力资源绩效管理指的是在企业的运行过程中，企业为了能够实现企业的发展目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

        1.2企业人力资源绩效管理的特点。

        首先企业绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。其次，企业的绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理的核心目的之一。绩效管理的各个环节都是围绕这个目的服务的。再次，企业的绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。这也是绩效管理的核心目的之一。最后，绩效管理是一个完整的系统，在企业的运行过程中处于重要的位置[1]。

2、企业人力资源绩效管理的定义及重要性

　　2.1人力资源绩效管理的定义。

　　企业人力资源绩效管理指的是企业在发展的过程中，为了能够更好地实现组织目标，通过强化企业人力资源之间的相互沟通与写作，进而形成组织所期望的利益和产出，进而推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。

　　2.2人力资源绩效管理的重要性。

　　首先，企业人力资源绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程，能够使企业形成统一的规划，保证企业组织目标和经营目标的实现；其次，企业人力资源绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理的核心目的之一。绩效管理的各个环节都是围绕这个目的服务的；再次，企业的绩效管理是促进员工能力开发的重要手段，能够提高企业员工的积极性和主动性，使企业员工发挥出最大的活力[2]。

3、目前我国企业人力资源绩效管理的不足

3.1企业人力资源绩效管理内容不明确。
        许多的企业对企业绩效管理范围不确定，而只是把绩效管理简单化当成绩效考核。对企业绩效管理的认识仅仅停留在考核层面上，目前很多中国企业老总并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。期望将考核作为控制和约束员工的工具，事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别，但是企业的管理者却认识不到企业绩效考核的重要的意义。企业的绩效管理是并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段，将集体和个人的努力与公司战略目标相连接以实现企业目标的过程。从绩效管理的定义我们不难看出，两者之间的区别首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现[3]。
        3.2企业人力资源绩效管理反馈方式不完善。
        中国企业管理者评价下级员工往往是只看最终结果，而不去实际考察员工最后的工作。我们在一些企业经常看到：由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大偏差。而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导，完全只是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢什么事都管，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏创新能力；有的领导则凡事看结果，过程一概都不重要，所以员工都只追求最后的工作业绩，却不管公司的长远发展，只是一味地追求最后的结果。
        3.3企业的绩效管理与企业实际工作相脱节。
        就目前来讲，国内许多的企业都有绩效奖金，但是中国企业的员工的绩效并没有真正惠及到企业个人，因为中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。由于没有科学绩效评估作参照标准，很多企业在员工任用决策上也是跟着“感觉”走。有些企业管理层不能够从企业的实际发展情况出发，不去区分企业员工工作之间的差异性，从而造成了企业人力资源绩效管理与实际工作相脱节，从而不利于企业经济效益的提升。
4、加强企业人力资源绩效管理的对策
        4.1建立明确的绩效管理目标。
        企业战略管理人员必须做好明确的绩效管理目标，要想做好这个工作，企业战略管理人员必须做好如下的四个方面：首先，战略管理人员必须制定明确的、能被全体员工理解与认可的企业发展战略。对于一个希望为企业投资人及利益相关方赢取最大价值的企业来说，战略是企业最基本的框架。企业经常会面对战略选择的问题，而且可供选择的项目往往不止一个。如果战略管理人员能够及时制定清晰、具体的发展战略，就能极大地聚集人力资源的优势，增强企业的竞争力；其次，制定切实可行的沟通与考核计划，使每个员工都能及时收到有关他们业绩表现的评估意见，并清楚地了解自己的本职工作与企业的总体目标的适应情况。企业管理的一个重要目标就是使各个本来分散的、具有不同能力、不同个性的人组织成一个有共同目标的、相互协调的整体。这一整体的能力并不是它所属成员能力的简单算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有成员能力的新力量。有效的沟通与业绩考核可以促使每个人发挥出比他个人的才能更大得多的能力。

        4.2不断优化企业人力资源绩效薪酬方式。

企业管理者必须树立企业绩效考核观念，这样才能做好企业的绩效考核工作。不难发现，在管理并不成熟的企业，绩效考核是直接与薪酬挂钩的，这对于员工固然有相当大的促进作用。但是作为绩效考核的制定者，或企业的管理人，必须树立现代绩效考核观念，即以绩效改进和价值评价作为绩效考核的目的，让绩效考核更加体现过程，而非员工关注的“薪酬”结果。其中，面向绩效改进的考核，强调考核和被考核方的绩效提升，因为在以过程为考核的观念指导下，考核中的主管需要不断地与下属进行沟通，辅导和帮助下属，克服困难，提高工作业绩，这不仅可以反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术，其价值比考核本身更重要。在现代企业中，人的作用已经越来越突出。因此，企业应该树立全面绩效管理理念，保证企业领导者的管理思想、管理手段得到提升。通过进一步创新企业绩效管理的理念，能够为绩效管理的完善和发展奠定重要的基础。
        4.3建立完善的绩效管理计划。
        企业做好计划管理，建立完善的人力资源绩效管理计划，这样才能使绩效管理有计划、按步骤地完成。必须在取得高层管理者的认同和支持之后才能建立起来，各个部门要认真制定企业的绩效管理实施方案，包括绩效管理的政策方针，管理各个阶段的操作方法和实施流程，建立完善科学的人力资源管理计划。同时企业还应该加强人力资源绩效管理的过程控制，绩效管理过程控制就是日常的管理要发挥的作用。公司各部门管理人员使用好一些管理工具，完成各项总结，项目进度及完成情况，满意度调查等等。这样对员工的工作有个督导和检查环节。这样才能起到发挥出来绩效管理的最大作用。
        参考文献：
        [1]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J]经营管理者，2020年第7期.
　　 [2]李捷思，郭宁，沈镅.现代企业绩效管理问题研究.首都经济贸易大学学报.2019年第1期.
　　[3]张玲.人力资源绩效管理存在问题及对策.辽宁行政学院学报.2019年第2期.