企业人力资源培训工作开展的策略分析

孙楷迪 张忠义 赵鑫

天津北海油人力资源咨询服务有限公司 天津 300000

摘要：人力资源培训工作有利于推动企业经济效益的提高，促进企业核心竞争力提升，有助于行业进步。为建立适合我国国情的现代化人力资本培养发展体系，冲破传统组织发展和人力资源管理体系的限制，本文以企业人力资源培训工作开展问题为切入点，详细论述企业人力资源培训工作开展的实践策略，阐明工作要点与注意事项。

关键词：企业人力资源；培训工作；策略分析

引言

随着企业转型升级的步伐加快，战略性人力资源的培训问题成为企业在实现可持续发展中的一大挑战。企业面临职工素质不高、人才流失等问题，这些问题不仅影响企业员工的职业素质和创新能力，也直接影响企业的竞争力和发展速度。因此，如何有效地解决战略性人力资源培训问题，成为企业走向更高水平发展的关键。

1企业人力资源培训工作开展问题

1.1管理机制不健全

与其他管理工作相比，人力资源培训与开发工作的时间跨度比较久，需要耗费大量的人力、物力和财力。管理层需要主动总结经验教训，审视自身的管理行为，科学评估培训对象的发展潜能，组织开展知识技能教育活动，确保新入职员工能够更好地熟悉工作岗位及工作环境。在面对复杂多变的外部竞争环境时，部分企业固步自封，工作人员的进修机会比较有限，难以接受专业系统的知识技能教育。之所以会出现这一问题，原因在于部分企业还未构建完善的管理机制，没有根据工作考核奖惩制度，以及人力资源培训制度和开发制度调整管理思路及方向，难以更好地调动员工的工作积极性，实现人力资源的优化利用及配置。作为人力资源管理工作中的一部分，工作考核不容忽视，其直接关乎员工的工作能力及工作积极性，如果在培训与开发人力资源的过程中无视工作考核奖惩制度的完善构建，缺乏具体的考核标准，就会阻碍人力资源的有效开发。

1.2内容过于僵化

高质量发展强调对症下药，利用有限的资源获得最大收益。但是，有些企业未对人力资源培训与开发进行深度需求分析，在课程的选择与授课方式上存在一定的盲目性，表现为授课方法单一、职工个性化需求难以得到满足、培训目标与培训成果差距较大等问题。实际上，部分企业缺乏对人力资源培训与开发的宣传，缺乏完善的征求意见机制，缺乏对相关工作的评估与经验总结等，会在一定程度上导致恶性循环，致使职工的积极性不高或存在争抢某些培训机会等现象，不利于人才培训与开发活动的持续改进。

1.3培训方式单一

企业采取的培训方式主要为导师教学、讲座会议、观摩学习等形式，无论是内容还是形式上都相对单一，在一定程度上影响了员工参与培训的积极性，影响培训开发工作的实际成效。有的企业在培训活动中，并未将员工工作内容和培训内容相结合，造成员工对培训内容并不认可，对培训产生抵触情绪。企业培训工作缺乏实训活动，尤其是一线生产部门，员工更需要得到实训操作培训以提升生产技能和专业技术，但培训方式单一化难以照顾到员工的需要，使得培训工作效率低下。

2企业人力资源培训工作开展的策略分析

2.1健全企业内部相关规章制度

为了实现企业人力资源培训的创新，健全内部相关规章制度是不可或缺的一环。首先，企业应制订详细的培训管理规定，明确培训的组织机构、责任分工、流程等。这些规定应涵盖培训需求的收集、计划的制订、培训资源的配置以及培训成果的评估等方面，确保培训工作有条不紊地开展。其次，针对不同层次和岗位的员工，企业应建立差异化的培训规定。根据员工的职业发展阶段和岗位需求，制订相应的培训计划和内容，确保培训的针对性和实效性。此外，还应建立培训课程管理制度，明确课程设置、教材选择、培训方式等，确保培训内容的丰富性和教育质量。除此之外，企业还应加强对培训效果的评估和监控，建立培训成果认定制度，为员工提供培训成果的证明和晋升机会。

2.2把控培训流程

培训周期较长，培训期间存在变量因素、突发状况，导致培训偏离预期，无法顺利实现人才培训目标。因此，企业需要重点把控人才培训流程，流程拆解为项目研发、培训人员甄选、前期管理、现场管理四道环节，明确掌握各环节工作要点。第一，项目研发。收集相关资料，找准员工知识结构与技能短板，明确培训方向，制定培训计划，以目标计划作为项目挑选依据。同时，推演分析培训项目实施后对企业经营形势、战略目标实现是否起到正面影响，如果预期效果不显著，则重新挑选更为适宜的培训项目。第二，培训人员甄选。按照培训项目内容来挑选培训人员，对其专业素养、工作能力、理论水平进行全面考核，如果内部培训人员无法胜任工作，则在企业外部甄选、聘请培训人员，必须严格遵守企业培训师聘请流程规定。第三，前期管理。提前完成教学资料归纳整理、确定教学场地、教学设施设备配备等准备工作，直至完全满足培训条件后，再把人才培训计划投入实施。第四，现场管理，人力资源部门委派专人跟进培训项目，定期分析实际培训效果和预期效果偏离情况，如果二者偏差超标，立即采取纠偏措施，必要时更换全新培训方案，并负责尽量满足培训师、员工提出的合理要求。

2.3丰富培训形式

企业人力资源培训与开发工作务必要做到全面，要从综合素养、专业技能等多个层面上进行培训课程的设计，充分满足员工的学习和成长需求。首先，要设置岗位知识和技能课程。帮助员工与时俱进，了解本专业的新知识和新观点，了解行业新趋势和资讯，扩展员工的视野。通过专业技能培训帮助员工不断提高专业能力，尤其是一线生产人员以及技术人员，借助于培训课程系统性学习和巩固专业技能，不断提升其专业素养。通过对专业知识的学习和更新，也能够学习新技术和新方法，实现生产力的更新和提升。其次，设置创新思维课程，进入知识经济时代后，企业之间的竞争落在了人才和创新能力的竞争上，对员工开展创新思维课程能够引导员工在工作中大胆创新，激发员工的创新精神，推动企业核心技术的创新和发展。最后，要设计质量安全课程。提高员工质控意识和安全意识，在企业生产中培育质量生产文化以及安全生产文化。设置规范的培训管理机制，保证培训课程质量。

3.4将培训与发展纳入战略规划

一是了解企业发展需求。需要了解企业的发展战略和目标，了解企业的核心竞争力、业务发展方向、组织结构等，以及未来所需的人力资源能力和素质。二是预测未来人才需求。基于对企业发展的预测，识别未来的人才需求。考虑到技术、市场、经济等方面的变化，预测企业未来所需的人才能力和数量。三是定义培训与发展策略。根据企业战略和预测的人才需求，制定相应的培训与发展策略。确定培训的重点和方向，包括培养核心竞争力、提高管理能力、推动创新等。四是制订培训与发展计划。在战略层面上，制订长期和短期的培训与发展计划。长期计划可以包括培养领导层和高级管理人才，短期计划可以包括提升员工的专业技能和业务素质。

结束语

总之，企业人力资源培训在当前面临多方面的挑战和需求。通过树立正确的培训流程、丰富培训形式健全相关规章制度，可以有效地应对现实问题，推动企业人力资源培训的创新与发展，提升员工素质和企业竞争力。同时，这也为国有企业持续健康发展提供了坚实的人才支撑和保障。

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