新形势下公立医院人力资源管理措施的创新与思考

孙慧

赤峰市中医蒙医医院 内蒙古  赤峰市 024000

摘要：在现代化的医疗体系中，人力资源管理作为公立医院管理的重要组成部分，其科学性、高效性直接影响到医院的整体运作效率和服务质量。医院人力资源管理的任务主要包括有效地吸引、挖掘、使用、开发和保留医院的人力资源，以实现医院的战略目标。医院人力资源管理是医院管理的关键环节，其有效性和科学性对医院的发展具有重要影响。面对日益严峻的挑战，必须创新人力资源管理策略，提升管理效率，以满足群众对医疗服务的需求，进一步改善医疗服务质量。

关键词：公立医院；人力资源管理；措施；创新

1人力资源管理对公立医院运行与发展的重要作用

第一，人力资源管理能够给医院带来更高的收益。医院人力资源管理的核心在于人员职业规划、薪酬制度构建与能力胜任管理等方面，从而保证医疗活动有序开展，提升医疗质量，获取更大收益，并将这些收益用于人力资源培养和器械购买，形成良性、规范、有秩序的发展模式。第二，人力资源管理对保证医院日常经营活动的规范性、严谨性具有关键作用，包括维护各科室之间的关系，建立员工档案，科学分配人员等，能够促进医院管理的科学性、细致性、和谐性。第三，人力资源管理能够强化医院卫生服务职能，加快医院体制改革，为医院运行和发展保驾护航，从而有效提升医院医疗水平。

2新形势下公立医院人力资源管理的创新措施

2.1制订管理规划

在开展队伍建设与升级之前，人力资源管理部门需要对人力资源情况有较为清晰的了解，人力资源管理和顶层设计要素之间息息相关。在开展人力资源优化之前，需要对医院的市场定位、经济条件以及人力资源管理水平有较为清晰的认知，最后再依据医院的未来发展要求来制订科学和实际的目标计划。同时，人力资源管理规划并不是一成不变的，也会随着医院事业的发展不断进行修订，结合不同时期的发展目标制定出不同的目标，通过层次化的结构设计保证人力资源管理计划能够满足自身的发展现状，实现人力资源的引入、分配、开发、薪资以及绩效等多个环节的综合联动，促进人力资源管理更加开放和多元。在人员队伍的补充上，横向上积极开展人才引进工作，使医院整体的人力资源队伍短板能够得到补充；纵向上积极开展“知识更新”工程，使得医院也能够采取自主人才培养的模式来提升一线人员的业务能力。人力资源管理部门也要与之对应地建立起人力资源数据库，实时掌握和了解队伍的变化，为医院调整人力资源管理计划提供准确的数据支撑。

2.2规范聘用流程

专业化的人才队伍建设是开展人力资源管理的关键基础，因此在人员招聘以及引进高层次人才的工作中，需要引起医院管理者的高度重视，而对于人力资源管理部门来说，需要不断地完善和规范人事聘用流程。首先，人力资源管理部门需要对医院的人才情况有较为清晰的了解，深度调研各个科室、学科带头人以及名师专家的实际情况。其次，在开展招聘的过程中，精准描述出符合职位发展要求的说明文件，明确指出受聘人员需要具备的专业知识和专业能力，发挥出人力资源管理部门的核心引导作用。最后，基于“三公开”的基础原则，对招聘人员的综合能力进行多维度评估，评估手段上涵盖笔试和面试等多种测试方法，最终依据综合评定的结果和院内综合评定，选出与岗位需求最为合适的人才，保证人才招聘队伍的高质量和高层次要求。

2.3完善现有的人力资源培训体系

公立医院应结合新医改对业务与服务水平的要求，对现有的培训体系进行完善和补充，以此提高医院的整体医疗水平和服务质量。一是合理引进多元的培训模式。公立医院可以以医务人员的工作岗位、级别为基础，融合多种培训方法，鼓励医务人员以问题为导向，通过主动探究的方式提升自身专业技能与管理水平。同时，医院应安排医务人员在入职前重点学习医疗服务行为守则、卫生规范、院内感染控制等内容，并针对ICU、妇产科、内科等重点科室集中开展面对面培训，以现场提问、测验等方式检验培训成果。此外，在条件允许的情况下，医院可定期派遣优秀的医务工作者参加省级以上单位组织的学术交流活动，以此为医院的学科建设与人才培育增添助力。二是为医务人员提供合适的学习条件，提高培训内容的利用效率。医院可以在每个季度或每个月举行一次业务培训活动，并邀请国内外知名专家到现场开展培训活动，通过门诊坐诊、病房查房等方式，让医务人员可以近距离接触行业专家，在实践中学习，提高理论知识的转化效率。如果条件允许，医院也可以和相关院校进行合作，建立公立医院与医科院校合作的科研平台，建设国内名医专家工作室，以此创造良性的学术研究氛围，让医务人员在日常工作中不断吸收行业前沿知识，提升综合能力，从而提高公立医院整体科研水平，进而推动公立医院的长远发展。

2.4合理制定考核评价指标，定性与定量评价相结合

制定科学合理的考核评价指标是公立医院人力资源管理工作的重要内容，关乎考核结果是否科学有效，其考核结果又将直接影响公立医院人力资源管理管理部门对专业技术人员的评价是否客观。一个客观准确的考核评价关乎专业技术人员的绩效薪酬，从侧面来说是公立医院尊重专业技术人员人才价值的重要体现，有利于激发专业技术人员的工作积极性，能够更好地为公立医院奉献价值。制定科学合理的考核评价指标对公立医院人力资源管理具有重要的积极作用。因此，针对目前公立医院考核评价指标模糊，考核内容缺乏实际操作性，考核过程形式化等问题，一方面，公立医院人力资源管理部门要结合医院各岗位特点、岗位职责、岗位工作内容等分门别类制定各岗位的考核细则，指标具体化，为定量评价提供充分的考核依据；另一方面，考核过程中定性评价要自上而下和自下而上相结合，要综合参考分管领导、科室负责人、科室其他同类型专业技术人员以及其他相关人员的评价，切不可单凭考核部门主观臆断做出评价结论。

2.5强化薪酬管理

薪酬管理是开展人力资源管控的重要手段，同时也是进行绩效管理的关键依据。医院作为高新技术和人才技能汇聚的主营地，要积极鼓励专业技术人员结合工作经验和手术成果开展科技成果转化，对于纵向科技成果有产出的优秀团队，给予一定的物质奖励。同时，对内结合绩效考核部门制订详细的绩效等级评估奖励计划，尤其是对有重大突出贡献者以及突发性事件时表现优异的人员，给予特别奖励。在日常的人力资源管理中，深化年终物质、名誉以及带薪休假的福利，更好地鼓励一线业务人员履行自身职责。薪酬管理制度还可以依据不同人员的能力表现开展灵活化的管理，以发展规划的视角依据不同情况来进行不同的要求，保证队伍建设的生机和活力，促进单位的工作能够始终保持生机和活力。

3结语

综上所述，公立医院人力资源管理的质量直接决定医院整体的建设质量和服务质量，提升医院效益的关键在于提升全体工作人员的专业能力、服务水平以及工作质量，为了谋求更好的发展，需要对管理规划、聘用流程、薪酬管理、人力资源开发等因素进行控制和优化，依据医院的实际需求来积极地调整人才结构，促进医院的人力资源和战略发展目标进行深度融合，实现医院基础业务和医疗改革同步推进，更好地服务于各项事业的综合发展。

参考文献

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