浅谈企业人力资源风险管理

骆芳

四川公路桥梁建设集团有限公司公路二分公司 四川 成都 610000

摘要：在企业内部和外部环境中，人力资源是企业最重要的资源。企业在经营活动中不可避免地会遇到各种风险，这是一个需要认真考虑和解决的问题。怎样才能在危机发生之前，迅速地应对这种情况，就成了企业人力资源管理中不可回避的问题。作者根据自己多年从事人事工作的经验，对目前人事管理中存在的几个问题及解决办法进行了探讨。

关键词：企业；人力资源的风险管理；控制

前言：在现代企业的经营活动中，企业要想获得可持续的发展，就必须进行人力资源的培育和开发。企业通过自己的人力资源管理，既能满足自己的发展需要，又能提升企业的市场竞争力。

一、企业人力资源工作中的风险

1、人力资源规划的风险

人力资源计划是一个非常重要的步骤，它关系到公司的其它计划是否能够正常进行，它对公司的发展起着至关重要的作用。但是，人力资源是企业最为复杂的一种资源，其不确定性程度较高。经济环境的变化、国内外形势的变化、企业的运营发展状况等都会对人力资源计划产生影响，这些都会造成劳动力短缺和专业水平低下，从而影响到企业的总体计划的执行。

2、人事聘用的风险

要对一个人的整体素质有一个相对完整的认识，是需要一段时间的。要从一个人的能力，品质，性格等方面，在招聘面试的时候是很困难的。企业所招聘的人才是否适合企业或者项目，也是在员工工作的过程中逐渐显现，这就造成了企业很难对员工进行合理的分配，德才不相配，员工的质量不能满足岗位的需求，因此招募非常困难，企业的人力资源计划执行起来会有很大的风险。

3、提升的风险

“提升风险”是指公司的人力资源提升成果对公司目前的经营状况没有任何帮助。从整体的人力资源管理过程来看，人事考评是人才提升的先决条件，基层人员的考评相对简单，而管理人员考评就有一定的难度。同时，年龄、性别、受过培训等因素也会对员工升迁产生一定的干扰作用。企业在人员管理方面，没有制定合适的考核和激励制度，不能有效地激发员工的工作热情，也不能创造出一种强烈的竞争气氛，不利于员工的个人能力的迅速提升，这对公司的总体经济效益和市场竞争力都造成了很大的影响。在企业中，“才”与“职”的不相适应，会极大地降低职工的工作积极性，从而影响到企业的快速发展。

4、损失的风险

本文将离职风险划分为两类：新员工离职和核心人员离职风险。在我国高校毕业生就业管理体制改革的过程中，部分高校毕业生的信用缺失，导致了新员工的失约和离职。而对于那些不熟练的新员工，企业也会花费很多的人力和资源来培养他们。由于训练而导致的工作时间减少，这给公司带来了更大的压力，如果新员工离开了，公司就会受到双倍的损失。如果核心人员的离开，对公司来说将是一次致命的打击。当他们的工作能力和技能都很出色的时候，他们会给公司带来更多的价值。但是，当他们离开的时候，公司的运作效率就会急剧降低。而且，如果他们的离开，公司的工作人员通常都是公司的核心职位，他们的离开会给公司带来很多的岗位空缺，这也需要公司大量的时间和精力去磨合和调整。

二、企业如何预防和控制人力资源的风险

1、企业人事观念的革新

企业的人力资源管理观念要跟上时代的步伐，一是要逐步确立“以人为本”的经营观念；只有建立起以人为本的管理思想，才能让员工的工作积极性得到最大程度的激发，了解员工的基本意愿，把员工的工作目标和公司的目标紧密地联系在一起，才能推动公司的可持续发展。所以，建立“以人为本”的思想，是建立“以人为本”的思想基础。其次，在信息时代到来的今天，企业必须进行知识经济的转变，以增强自身的整体实力。企业要与时俱进，不断地学习、吸收新的知识，才能使公司的人力资源管理得到更好的发展。

2、建立风险观念，强化德育工作

第一，要改变思想认识，建立风险控制的思想；要对人力资源管理风险的内涵、原因、主要表现和危害有一个全面的了解，提高所有员工的风险管理意识，掌握风险管理的有关知识，提高对风险的辨识能力，防止在日常工作中发生的问题，促进产业的高质量发展。

第二，要强化舆论导向，强化德育工作。一方面，要扩大宣传途径，采取员工培训、网上学院课程学习等手段，加强对员工的道德素质与自身素质的培养，防止道德风险的发生；其次，要强化公司文化，提倡公司价值观念，创造良好的公司文化环境。良好的企业文化是一个公司的“软性”体系，它对员工的激励作用往往要大于高额的薪酬和严厉的管理机制。它能使企业的人才资源得到有效的整合，减少企业的经营成本。所以，企业应该积极地将企业文化与人力资源管理相结合，从而有效地规避了企业的人力资源管理风险。

3、更好地利用人力资源

企业管理者要更加注重人才的培养，要在了解自己公司的发展需要和实际情况的基础上，就公司的发展方向，进行有效的规划和培养人才。根据公司的中长期发展计划，制定人才发展计划。一项好的计划要有明确的目标，有系统的完备性，并能进行动态的调节。发展目标应清楚地指明公司的战略发展方向，提前储备人才，为公司发展做好准备。系统完备性要考虑到开发内容，时间上的需求，在内容方面，要按照公司的发展规划，对职业技能的开发进行系统性的开发；在时间上，一个员工的培训应该与其个人的职业发展计划相结合，做一个长远的发展计划，在每个职业发展的各个时期，都要为他们提供有针对性的发展计划。

4、拓宽招聘人才的途径

企业在进行人才招聘活动的时候，除了可以通过传统的人才市场、招聘会等方式来找到人才之外，还可以利用新的媒介，通过各种招聘平台来进行招聘，一方面可以提高企业的竞争力，满足人才的需要，另一方面也可以减少招聘成本。所以，对于这种高层次的人才，最好是通过猎头公司的推荐来招聘，这样一来，新来的人才的年薪就可以保密，不会对企业造成太大的影响，同时，猎头公司还可以通过多种途径，将那些没有流动意愿，被其它老板重用的优秀人才挖出来，并对他们进行全方位的考察，保证他们的素质，从而极大地提升招揽人才的成功率，降低企业的风险。

5、健全和改进人才训练系统

在当今社会飞速发展的今天，其实企业真正需要的人才应当是具备出色技术的专业人才，并且这种人才还要具备更出色的综合素质。因此，企业应加强对人才质量的培养，多下功夫、下功夫，建立健全人才培养体系。努力在每月、季度、年等阶段定期开展相关的质量拓展培训，提高员工的自尊心和自信心，培养良好的协作精神，促使他们更好地投身于工作。另外，企业还应当加大投资，在培训机制的建设上加大投入，针对员工的实际状况和需求开展相关的培训工作，制订出有特点、可行的培训工作，只有如此，才能提高企业人才的综合素质，从而为人民群众提供更好的服务。

6、建立健全绩效管理信息系统，建立健全的激励机制

绩效管理是一种以业绩为导向，以业绩为核心的管理方法。绩效管理是一个涉及到全体职工利益的系统工程。首先，要构建一个有效的绩效管理的资讯系统。其次，为了确保这一制度的有效运作，必须建立一支专业的业绩考核机构，对这一制度进行评审和改进，并对其进行监督。第三，针对不同的岗位，设计出符合实际的的业绩评价指标体系及权重，并构建业绩反馈机制。在此基础上，本文提出了一种新的激励方式，即以物质和精神为基础，把业绩考核和奖励制度有机地结合在一起。充分调动员工的工作积极性，达到公司和员工的双赢。

三、总结

尽管人力资源管理体系日趋完善，但在实践中仍然出现了许多问题，如得不到足够的关注，将会阻碍企业的健康发展。为此，我们要提高对人力资源管理工作的认识，加强自身的风险管理意识，并采取相应的对策，对企业的人事工作进行有效的管理。

参考文献：

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