人力资源培训对企业经济效益影响的探讨

白雪

中石化海洋石油工程有限公司上海特殊作业分公司，上海 200120

摘要：当前，各行各业的企业资本竞争以及人才竞争变得越来越激烈，人力资源正在成为企业在行业内立于不败之地的重要法宝，也是企业在越来越激烈的市场环境中获得长远发展的关键法宝。想要进一步发挥出人力资源的价值以及优势，就需要强化人力资源培训工作的落实效果，通过人力资源的专业培训，能够全面提升企业员工的综合能力素质，进而提升企业生产力和生命力，促进企业经济效益增长以及核心竞争力的提升，实现企业和员工个人发展目标的双赢，这样才能有效促进企业长期可持续性发展。

关键词：人力资源；专业培训；梯队建设；三支人才队伍；师带徒

经济效益一直是企业发展和经营的目标，因此如何进一步提升企业的经济效益，对于现阶段的各行各业来说是一个值得共同思考的问题。近几年来，伴随着我国整体市场经济的发展以及体制转变，很多企业都在发展过程中逐渐意识到了人力资源是帮助企业实现稳定发展、推动战略目标实施、促进企业经济效益提升的关键所在。因此，现阶段企业想要提升自身的经济效益，管理人员就需要加强对企业人才培训工作的重视，进一步挖掘企业的潜在人才，通过专业化的培训提升员工的业务水平以及综合能力素质，给企业的市场竞争打下良好的人才基础。

1.培训经济效益的含义及表现

企业的人力资源培训工作主要是指通过科学合理的专业化企业培训，全面提升员工的知识储存水平以及业务能力，而培训经济效益主要是通过培训过程中的资源投入以及员工能够带来的产出，也就是培训师的投入和员工产出之间花费和所得之间的比例。除此之外，还需要评价人力资源培训给企业创造了什么样的回报和带来了哪些经济效益，简单来说，也就是人力资源培训对于企业经济增长所能够发挥出的价值和作用。企业的人力资源培训工作所能够带来的经济效益是十分复杂的，站在空间角度进行分析，能够将其分为宏观经济效益以及微观经济效益；站在时间的角度进行分析，则能够带来短期效益和中长期效益；从层次的角度进行分析，则能够分为企业的内部效益和企业的外部效益；从收益角度来进行分析，则能够分为直接经济效益和间接性的经济效益。具体来说，企业的人力资源培训经济效益主要体现在以下三个方面：

1.1提升企业的内部凝聚力

21世纪以来，人才争夺战日趋激烈，人力资源培训已成为重要的战投之一，企业完善的培训体系有利于吸引人才加盟，能够增加他们对企业文化的认同感，提高职业安全感、工作满意度、归属感以及忠诚度，从而进一步提升公司各部门的凝聚力，达到更高的生产率。在整个企业的发展进步过程中，仅仅依靠单个出色员工是无法完成和推进企业的战略发展目标完成，但若是企业内的所有员工通过培训能够凝聚一堂，储备充足的后备力量，共同合作，将自身的优势和价值充分地展现出来，就能更加快速和具备针对性地完成企业的发展目标，进一步推动企业实现进步和发展，获得更多直观的回报使经济效益最大化。

1.2提高企业经济回报，利于企业赢得竞争优势

企业的培训投资最终能够获得非常大的产出回报，对于现代企业来说，是企业投资价值最大的一类投资。企业通过专业化的培训之后，会全面提升员工的工作积极性和生产率，能够很大程度的提升企业的产出价值，转化为企业利润增长，优化企业的经济效益。跟物质投资对比来说，人力资源投资虽然具备非常长的投资周期，同时投资回收期也比较晚，但是整体的人力资源投资产出效益将会远远大于普通投资，同时收益的持续时间也会更长。根据美国培训和发展年报的相关统计分析数据表明，相较于其他企业投资的平均值来说，投资培训公司利润的提升幅度将会高出37.3%左右，人均产值将会高出平均值57%，企业针对培训投入金额每投入1美元，就能够获得50美元的产出效益。有效的人力资源培训能快速学到新技术和方法，加深员工对组织战略，组织文化，经营目标分解的了解，有利于员工提升工作绩效，从而进一步改善组织绩效；此外培训还有利于增强员工对外部竞争对手的了解，知己知彼方能百战百胜，为公司在市场上取得竞争优势，一举两得共创双赢，为公司同时取得内部效益和外部竞争。

1.3促进人力资源升级，帮助企业留住人才

众所周知，人才就是资源，资源就是财富。对于任何企业的发展来说，都需要具备优秀的员工，只有企业员工都很优秀，企业才能实现快速发展和进步，而人力资源培训工作，就是培养企业优秀员工的重要途径之一。通过专业化的培训，将普通的企业员工发展为高级综合型人才，全面提升人力资源管理工作的落实效果，科学合理的人力资源专业化培训，正是因为专业的培训使员工能够实现个人职业生涯目标、提升工作胜任能力，获取可观薪资，所以能够帮助企业留住人才，降低人才流动率，无论在企业短期、中期、长期目标实现和发展提供强有力的支撑。

2.国内企业人力资源培训与开发存在的问题

2.1培训体系不规范

曾有权威机构对国内企业的培训进行调查了解，结果显示92%的企业没有建立完善的培训体系，64%的企业虽有培训制度但都徒有其表、流于形式，6%的企业曾做过培训评估。在培训管理机构上，能够设置专门培训部门的企业少之又少，培训部门的负责人员在任职之前受过专业化的培训管理更少，很多企业虽然建立了相应的人员培训制度，但是大多数都是走走形式，过于表面化，并没有严格地按照培训制度中的培训时间、团队建设和培训内容来进行严格落实，甚至个别企业根本没有设置相应的培训设施。在培训需求上，个别企业没有进行规范化的培训需求研究，在确认企业的专业化培训项目以及培训内容的过程中，并没有依照企业的实际需求以及员工的职业生涯发展需求，而是全靠经验和感觉照搬照抄其他企业的培训模式，最终导致培训项目和培训内容跟现实状况出现了脱离。在培训评估上也没有建立长期有效的评估机制，大多数的培训都还停留在初级评估阶段，没有后续跟踪评估。

2.2员工培训与实际需求相脱节，培训的实效性差

对企业的员工进行专业化的培训，需要对其进行针对性地培训才能获得良好的培训成果，但是在很多企业制定员工培训计划的工作过程中，并没有深入到基层来对员工的职业培训需求和职业生涯展开相应的调查和分析，没有系统的人才开发规划和队伍建设规划，也没有综合企业的发展前景和市场竞争需求来制定相应的培训计划，常常出现员工培训和实际需求互相偏离的状况，针对性太弱，最终落实的培训工作对于员工个人来说并没有发挥出真正的价值，也无法提升员工的知识和专业技能，对于企业的长远发展来说，也无法发挥出培训效果。个别企业和被培训员工针对培训的看法是：培训课讲得很好，但是不知道怎么运用；在实际工作中理论性非常强，但是实践的指导性却非常差；听的时候具备非常深刻的内心体会，但是在实际的使用过程中却不知道从何着手，无法真正的将培训效果转化到实际工作岗位中。

2.3培训没有风险意识

培训是企业发展人力资源、进行人力成本投资的重要途径，也是现阶段企业发展的重要业务培训，具备非常高的回报率，和其他的风险投资一样，回报率越高也代表着需要面对的风险就越大，企业的培训投资是为了强化企业的人力存量，给企业的后续发展创造强有力的经济效益。但是培训之后人员流出会导致企业在人力资源上的成本投资无法回收，出现大量的人力和物力资源浪费，这也是很多企业管理者所不想看到的状况。而出现人才流失的原因，主要还是在于人力资源培训工作的观念上，其实投资对于任何的实体以及虚拟资本来说都会存在一定的风险，只有将培训工作当成一类投资，并愿意承担该种投资所带来的风险，才能够有更多的机会获得培训投资所带来的经济效益，企业的职工培训才能够得到更加有力的扶持和资金支撑，逐渐形成一种良性的培训循环机制，帮助企业获得更多的经济效益。

3.人力资源培训经济效益转化的有效措施

3.1 建立与企业发展需求相匹配的培训体系

一个有效的培训体系是企业对员工持续培训的重要保障，也是企业资源的有效整合。体系中分析-决策-计划-评估-执行-反馈-修改，必须是一个闭环且不断循环的一个体系。企业不同发展阶段对员工的知识能力要求也是不同的，所以结合企业自身不同发展阶段和战略竞争，从企业组织、工作岗位、人员三个维度进行分析和长期的战略预测，及时设计更新适合企业各阶段发展并能支撑战略竞争的培训体系，尽可能满足企业发展需求，这样就可以避免不合理的浪费培训资源，员工也能将理论和实际结合使用，确保知识转化为实际生产力，以企业实际经济效益发展为终极目标。值得注意的一点就是人力资源培训产生的经济效益实际上很难做到量化，因此要通过有效的评估机制，也是培训体系中最重要的一个环节，持续跟踪反馈，数据对比分析，信息及时反馈，不断完善培训与实际生产需要的匹配度，因地制宜，因才施教，针对不同工作岗位、工作强度、工作职责建立不同的奖惩机制来约束员工，对员工参加培训起到一定的激励作用，最终转变为实际生产力提升了企业经济效益。

3.2通过梯队建设打造三支队伍铁军来提升人力资源专业化培训效果

在市场环境高速转变的社会背景下，尤其是波动性较大的石油工程行业，企业只有全面创新人才培养模式，才能够有效应对瞬息万变的行业发展，给企业日后的战略目标实施打下良好的人才基础。现阶段人才竞争是企业竞争的决定性因素，通过梯队建设，科学合理的打造综合能力素质的三支人才队伍，正成为企业人力资源专业化培训工作的重要内容。人力资源细致的盘点各梯队人员的培训需求，结合公司发展规划，明确培训计划和确保培训质量，拓宽培训渠道如课堂讲授、岗位轮换、名师带徒、外派培训相结合的方式进行，加强对培训期的管控，及时评估实施情况，适时调整，加强对培训期的跟踪考核。

3.2.1技能操作人才是企业生产运行的直接操作者和直接经济效益创造者，人力资源要加强技能人才队伍建设，提高技能人才培养，配备一线技能骨干，要坚持以技能提升为核心，积极通过各类技能竞赛等渠道以赛促学、以赛促练，鼓励一线技能人员学技术、学业务，不断提高自身素质与技能水平。还可以通过名师带高徒的专业化培训来全面提升技能人才培训上的落实效果，企业的高水平技能人才能够将自身的工作经验传递给新人职员，带动大批企业新人快速成长，提升在实际工作过程中解决问题的能力，发挥出了企业专家以及领头人的带头作用，帮助企业全面提升人力资源培训工作的落实效果，促进企业实现进一步的稳定发展。

3.2.2专业技术人才是企业发展的源动力，要依据企业各部门专业管理的实际情况，加强培训需求调研、制定专业培训计划，通过各种培训增强专业技术人员的理论功底和综合能力素质，提高专业技术人才解决实际问题的能力，拓宽其工作思路，提高专业水平和创新能力，以专业领域领头人、技术专家为重点，打造高素质的专业技术人才队伍，立足石油行业市场。

3.2.3经营管理人才是企业生存的核心，企业效益的加速器。人力资源需建立健全企业中层以上经营管理人才的定期培训制度，从经营、财务、人力等各方面开展系列培训，全面提升经营管理人员的战略视野、实务运作和管理素质，通过开展后备干部培训、挂职锻炼、关键岗位轮训等形式储备后备干部。经营是战略、管理是战术，只有懂经营、善管理、高素质的复合型管理队伍，方能运筹帷幄，决胜千里之外。

综上，结合企业实际生产需要加之专业的人力资源培训，推进各类人才的培养开发，可以避免人才队伍结构性的断层隐患，未雨绸缪培训各梯队接班人，为企业战略发展提供有力的人力支撑，给企业提供源源不断的新鲜血液，使企业能够适应不断变化的市场，尤其是波动性大的石油行业，提高自身外部竞争力，从而使得经济效益更大化。

3.3构建有效的培训风险防范机制

企业的人力资源培训也具备一定的风险因素，这也是很多企业不愿意展开人力资源培训，并不愿在其中加大投资力度的重要原因之一，因此需要建立相应的企业培训风险防范机制。首先，利用法律保护企业自身权益，针对脱产一个月以上的培训签订服务期和培训合同，约定有偿化的培训方式，有偿化的培训实际上并不是需要员工自掏腰包来进行培训，而是需要员工在培训之前先将资金进行垫付，尤其是学历培训以及脱产一个月以上的培训譬如技能认定等等，需要企业花费大量的时间和资金投入，被培训员工为企业服务到一定的期限后，再对员工先行垫付的培训费用进行支付，这样就能够有效降低人才培训的风险因素，还能够全面提升当前企业人力资源的开发和有效运用。其次，需要建立相应的用人制度，若是企业的用人制度不够规范合理，很容易导致员工在进行培训之后所学到的新型技能无法运用在实际的工作过程中，因此需要建立科学合理的员工跟踪考核制度以及绩效考核制度和人力资源档案管理制度，以此来确保人力资源培训工作所获得的成果能够适时地在实际工作中进行转化。

4.结语

综上所述，在市场经济主导的行业背景下，企业想要提升自身的核心竞争力，始终立于不败之地，就需要在人力资源管理工作上下足功夫，进一步强化人力资源的专业化培训，对企业员工的潜在生产能力进行全方位的开发，将其转变为能够推进企业战略目标实施的实际生产力，精准掌握人力资源专业化培训和企业经济效益提升两者之间的关系，科学合理的配置人力资源，通过梯队建设、构建人力资源培训风险防范机制等方式来进一步强化培训工作的落实效果，促进企业实现健康稳定的可持续发展。

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