国有企业人力资源管理如何激发员工积极性的研究

彭春艳

东海县海陵影剧院管理有限公司　江苏省连云港市　222300

    摘要：在我国社会经济发展的过程中，国有企业发挥了不可替代的作用，这是经济建设的中流砥柱和重要支撑。在企业经营与发展的过程中，人力资源管理工作的开展是十分重要的，这可以提高人才利用的效率，同时将员工的潜力激发出来。为了实现这一目标，就要关注员工工作积极性的激发，通过启发和引导的形式使员工产生内在工作动机，将他们的斗志激发出来，改善“懒”“庸”“散”的工作状态，同时也改变岗位人浮于事的局面。基于此，本文运用文献分析法、归纳总结法，探究了国有企业人力资源管理工作中激发员工工作积极性的方法和策略，希望为该领域的管理人员提供参考与借鉴。

关键词：国有企业；人力资源管理；员工积极性

一、国有企业人力资源管理中影响员工积极性发挥的因素

1.绩效考核有待完善

很多国有企业在对员工进行激励的时候都会将绩效考核制度作为依托，通过有效的考核来了解员工在当前阶段的工作中遇到的问题，帮助他们挖掘个人潜力和改善自身的不足。但是部分企业在制定员工绩效考核机制的时候表现出了不足，体系规则和规定都不够完善[1]。首先，部分国有企业所开展的绩效考核具有形式化的特点，没有将考核的结果与员工未来的职业发展和职业晋升相联系，这导致考核工作难以引起员工的重视，同时也无法将他们的工作积极性激发出来。其次，与民营企业相比，国有企业具有公益性的特点，因此绩效考核的结果通常不会与经济效益联系，难以充分体现员工之间的竞争性。在对员工进行考核的时候，企业会基于多个层面展开，但考核指标以定性指标为主，在操作的时候主观性较强，这导致企业内部容易出现论资排辈的现象。

2.激励观念相对落后

国有企业在经营结构和经营模式方面具有特殊性，这导致企业在发展的过程中难以对员工进行有效激励。还有部分企业在激励观念方面落后，没有与时俱进的构建起现代化的激励机制。在开展人力资源管理工作的时候，还存在管理者专业性不足的问题，这导致企业的制度体系发展受到了影响，在遇到问题时容易出现决策失误的现象。部分管理者的理念仍然停留在过去，并没有根据企业当前发展现状和经营现状来做出适时的调整，因此在员工激励方面的投入不足，相关管理工作的开展也不够科学，在员工激励方面虽然开展了相关工作但难以达到预期的效果。

3.缺乏内部竞争机制

国有企业内部，员工的薪酬标准相对固定，大多采用年度薪酬的形式，薪酬标准主要取决于员工的岗位、职级高低以及工龄长短。部分企业虽然设定了绩效薪酬，但在对员工进行绩效考核的时候缺乏完善的指标体系作为支撑，这导致员工的积极性被挫伤，他们产生了“干多干少一个样”的思想，难以在企业内部营造良好的竞争范围。同时，各个部门与各个单位之间的竞争性也不强，很多员工都将达到最低工作标准作为工作目标，他们认为即使付出努力也不会被看见。长此以往，员工可能会产生职业倦怠感，他们的工作积极性难以提升，最终会对国有企业的发展造成不良的影响[2]。

4.激励手段比较单一

在对员工进行激励的时候，很多国有企业还存在手段单一的问题，激励形式和激励内容都缺乏创新性，难以达到预期的效果。目前企业激励形式主要包括物质激励和精神激励这两种，前者的以薪资奖励为主，而后者则以荣誉授予为主。在单一、固化的模式下，员工的实际发展需要难以被满足，个人潜力难以充分发挥。在物质激励方面，实施的过程中经常会出现分配不均匀和不合理的现象，部分管理者会直接采取平均主义的分配形式。同时，部分企业中还会出现激励与工龄挂钩的现象，这对于那些真正表现突出的员工来说是不公平的。长此以往，这些员工会安于现状，不思进取。在精神激励方面，单一授予荣誉称号和光荣称号的形式难以满足员工在自我发展和自我提升方面的需要。

二、国有企业人力资源管理中激发员工积极性的原则

1.企业目标与员工目标相结合

目标设定理论是由美国心理学教授Edwin Locke提出的。该理论认为，在构建员工激励体系的时候，对目标进行合理设定是十分重要的，这会对最终的激励效果产生影响。员工激励应该发生在企业经营发展的背景下，经营发展的好坏会对员工的薪酬福利水平产生直接的影响，而员工的努力程度也会对企业经营状况产生影响。因此，在激发员工积极性的时候，要将国有企业发展目标与员工个体的目标进行结合，实现二者的互利共赢，在实现企业目标的同时满足员工的个人需求，将他们的工作热情激发出来，促进员工的自我发展。

2.公平性

公平激励理论是由美国学者J.S.Adams提出的。他指出，在对激励机制进行设计和推进机制实施的时候，要尽量地减少管理者主观性因素的干扰和影响，使机制处于公平运行的状态，同时还要对员工进行客观考核和公平评估。在国有企业人力资源管理中，也要坚持公平性的原则，要避免平均主义的现象出现，这样才能使员工增强对企业的信任感，同时在企业内部营造公平公正的竞争环境

[3]。

3.正负激励相结合

根据美国心理学家和行为科学家Burrhus Frederic Skinner的强化激励理论，有效的激励应该包含正向和负向这两个层面。在人力资源管理中，通过正向激励，可以对符合企业发展需要的行为进行鼓励，使员工在对这些行为不断进行强化的基础上实现重复发生。而通过负向激励，则可以对那些与企业发展目标相悖的员工行为进行惩罚，进而减少甚至是杜绝相关行为的再次发生。为了将员工的积极性更好地激发出来，国有企业就要坚持正负激励相结合的原则，如果只强调负向激励而忽视正向激励的话会使员工产生抵触甚至是逆反的心理，在后期工作中降低效率。而如果只强调正向激励而忽视负向激励的话，激励机制的约束性和规范性就难以充分发挥。只有二者有效结合，才能发挥合力，使员工自觉对自身的行为进行规范。

4.物质激励与精神激励并重

根据美国社会心理学家AbrahamH.Maslow的需求层次理论，员工的需求既包含物质层面又包含精神层面。在对员工进行激励、激发员工积极性的时候，要充分关注员工的现实需求。在其中，物质层面的需求是一切的起点，只有满足员工在物质层面的需求才能关注他们精神层面需求。同时，在物质层面得到充分满足的情况下，员工在精神层面就会产生新的需求。对于国有企业来说，在人力资源管理的过程中要关注员工在物质和在精神这两个层面的需求，使他们在工作岗位中产生主动性，在面对工作的时候表现出积极的态度。

5.外在激励与内在激励相结合

根据美国心理学家和管理理论家Frederick Herzberg的双因素理论，能够激发员工工作动机的因素包含了激励层面的因素和保健层面的因素，前者可以使员工产生满意感，而后者则可以消除他们的不满感[4]。这启示国有企业人力资源管理者要坚持外在激励与内在激励相结合的原则。具体来说，企业主要是通过提供薪酬和保险以及完善工作环境的形式来对员工进行外在激励的，同时会通过强化员工的自我价值和成就感来对员工进行内在激励。外在激励比较常见，激励效果能够在短时间内显现，内在激励难以被量化，激励效果的持续时间比较长，但这种激励形式往往更能激发员工动力，对员工的积极性产生深远的影响。因此，企业人力资源管理者一方面要在短期内确保外在激励的效果，另一方面还要实现长期的内在激励，在二者结合的过程中避免片面化，在相得益彰的基础上实现最佳的效果。

三、国有企业人力资源管理激发员工积极性的方法和策略

1.构建完善的绩效考核体系

针对绩效考核体系不完善的问题，国有企业要根据实际发展目标和工作规划为员工制定明确的考核指标，并在这些指标中增加可量化指标的比例。同时，企业还要采取有效的措施来使绩效考核体系变得更为完善，使其在员工积极性发挥方面发挥应有的作用。首先，企业人力资源管理者要基于发展实际和目标规划，在了解各岗位特点和员工工作需求的基础上制定绩效考核制度和绩效考核指标，并对各项指标进行量化处理，增强可操作性[5]。对于那些难以量化的指标，比如对员工工作态度进行评价的指标，要提出明确、细致的要求，这样可以帮助员工在工作中更好地明确自身的奋斗目标和发展方向。其次，在完成绩效考核体系的构建之后，要在员工群体中进行宣传，使他们了解考核的具体标准和相关指标，同时明确相应考核结果所带来的奖惩措施。在设定考核指标的时候，要确保指标具有一定的难度，使员工产生挑战的心理，这样他们才能发挥潜力来完成指标。在对员工进行考核评价的时候，要坚持公平公正的原则。考核人员要端正态度，合理对待。最后，要将绩效考核体系与员工的激励制度相结合，可以将考核结果与员工薪酬结构挂钩，为那些考核结果较好的员工提供职务晋升的机会，这样可以使员工的工作活力和工作动力充分发挥出来。

2.综合运用多种激励手段

与民营企业相比，国有企业的员工数量通常比较多，员工的需求各异，在制定激励机制的时候要运用符合员工需求和符合企业发展规划的手段。首先，从物质层面来说，员工获得薪酬是满足他们生产和发展需要的基础。有效的薪酬激励机制能够促进员工积极性的提高，因此国有企业要制定完善的薪酬激励制度，设定激励薪酬来鼓励员工的发展与创新。其次，从精神的层面来说，国有企业要关注员工自我价值的实现，为员工提供情感关怀。对于那些表现突出的员工，要进行肯定，并通过公开表扬等方式使他们在企业内部获得认同，提高自我价值感，并在今后的工作中不断强化自身的行为。同时，企业还要通过开展沟通交流互动和团队活动的方式来促进企业与员工之间的沟通与互动，这可以促进员工归属感和责任感的增强。

3.引入市场竞争机制

为了使员工在工作中产生竞争意识，国有企业要在内部引入市场竞争机制，以此来帮助功各岗位工作人员打破传统观念和传统思维的束缚，主动走出舒适圈，在竞争中实现自我提升和自我发展。通过这种方式，员工也可以在工作中产生一定的忧患意识，他们对自身的工作态度和工作结果将会形成更为清楚的认识，这会对未来事业的发展产生重要的影响，同时也会对国有企业的发展产生积极影响

[6]。一方面，要在国有企业内部形成竞争机制，使员工了解市场和行业的竞争压力，感受到提高自身专业素养和专业技能的迫切需求，通过不断学习和积极参加培训的方式来丰富专业知识、提高工作技能。对于企业管理者来说，无论是旧制度的改革还是新制度的构建，都需要专业的管理知识。因此，他们也要相互竞争、相互学习，做出正确的决策。

4.完善激励配套措施

在新时代的背景下，国有企业在对员工进行激励的时候，要充分考虑员工的不同层面的发展需求，同时也要关注他们未来的发展规划，坚持与时俱进的原则来制定激励配套措施。首先，国有企业要完善岗位设定。具体来说，工作人员要结合企业当前的经营状况和未来的发展规划，基于员工的实际需求来设定岗位，明确岗位的要求，将岗位工作中不合理的环节进行调整，同时使岗位工作的内容和形式变得更为丰富，这样可以实现岗位与员工之间的高度适配。在这个基础上，企业可以通过岗位轮转的方式来帮助员工选择最适合自己的岗位，并通过竞聘的形式来选择合适的员工。这不仅可以实现人岗匹配的目标，同时也可以避免员工在同一工作岗位产生职业倦怠感，在企业内部营造良好的工作氛围，激发员工的工作积极性[7]。其次，国有企业要重视人才的成长和发展。与民营企业相比，国有企业会在职位和身份等方面对人才提出明显的限制，这导致很多优秀人才无法进入其中。为了打破这一局面，企业要完善人才成长通道，在部分岗位中打破职位和身份的限制，为真正有技术和有能力的人才提供发展平台和发展空间。

四、结语

综上所述，在国有企业发展的过程中，人才是第一生产力，人才积极性的发挥关系到企业的市场竞争力。对于国有企业来说，面对不同岗位、不同性格以及不同年龄段员工的多样化需求，在激励的时候要运用多样化的手段，坚持以人为本的理念和原则，在了解员工内心真实需求的基础上运用科学有效的激励手段。同时，还要构建起完善的绩效考核体系、引入市场竞争机制并完善激励配套措施。

参考文献：

[1]王瑜,姚凯.基于PSO-AHP的央企新生代知识型员工激励研究[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2022,44(01):152-157.

[2]马新啸,汤泰劼,郑国坚.国有企业混合所有制改革与人力资本结构调整——基于高层次人才配置的视角[J].财贸经济,2020,41(12):101-116.

[3]江伟,吴静桦,胡玉明.高管-员工薪酬差距与企业创新——基于中国上市公司的经验研究[J].山西财经大学学报,2018,40(06):74-88.

[4]魏世红,谭开明.辽宁国有企业员工激励机制研究——以辽宁A有限责任公司为例[J].产业与科技论坛,2016,15(04):253-254.

[5]黄仲文.“家激励”模型在国有企业人力资源管理实践中的运用——以中国石化镇海炼化分公司为案例[J].中国人力资源开发,2014(20):30-34.

[6]林小艳,凌阳,巩海瑛.国有企业改革背景下的人力资源管理研究[J].中国管理信息化,2021,24(08):159-160.

[7]赵志荣.基于双因素理论的企业员工激励机制研究——以“90后”员工为例[J].企业科技与发展,2020(12):153-155.

作者简介：姓名：彭春艳出生年月：1974年2月，性别：女，学历：本科，籍贯：江苏省连云港市民族：汉，研究方向：老影剧院市场前景