城市轨道交通企业薪酬管理的发展目标研究

王莉

青岛地铁运营有限公司 山东省青岛市 266000

摘要：为了适应城市轨道交通企业的特殊性,建立全面的薪酬管理体系必须尊重员工的需求,增强员工对企业的信心,减少人才流失。良好的薪酬管理制度有助于铁路运输企业有效解决企业与员工之间的劳动争议，本文对城市轨道交通企业薪酬管理的发展目标进行分析，以供参考。

关键词：城市轨道交通；薪酬管理；发展目标

引言

员工努力工作的所有理由都是薪酬，因此做好薪酬管理非常重要！那么什么是薪酬管理，如何做好薪酬管理呢，从薪酬管理入手，薪酬管理包括薪酬体系设计及薪酬日常管理两个方面，其次阐述薪酬设计的三个核心问题，最后说明如何做好薪酬日常管理循环。根据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素。薪酬的保障作用可以提高员工的技能，而薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的管理中，薪酬管理占有重要地位。

1存在的不足分析

轨道交通行业定位为公益服务类企业，采用宽带薪酬制，薪酬自然增长不足，薪酬重叠度过高，员工薪资自然增长乏力，剔除每年新入职、新晋升人员，薪酬的自然增长不能追平各市年均CPI(Consumer-Price-Index又名居民消费价格指数)。部分一线基层员工到手的收入过低，影响其日常社会生活，尤其是在国内一线城市，生活成本居高不下，过低的行业薪酬对其租房购房产生一定的压力，导致一些高技能人才的流失，部分干脆转行返乡或者流向其他兄弟城市，对于留住人才产生的不良的效果。从留住人才的角度来说，待遇留人是很重要的有机部分，一线城市兴建地铁时间早、发展快，人才储备较多，随着其他城市地铁新线的开通，不少高技能人才被以高年薪、优待遇挖角至新的公司。要真正留住人才，还需采取更加有力的内部收入分配机制，工资总额持续向轨道交通关键岗位、运营一线、核心技能团队、优秀资源经营团队倾斜，打破高价位大锅饭的平均主义，让人才安心、安业，让人才留得久。

2城市轨道交通企业的管理策略

2.1培养人才，强化服务

为促进轨道交通企业的深入推进，城市轨道交通企业应从日常工作着手，结合市场发展动态、国家政策规定调整工作方案，重点激发基层员工的积极性和创新性。为此，应培养更多优秀的财务会计人才。一方面，要对财务会计人员进行严格的筛选与考核。在选聘阶段，坚持“持证上岗”的原则，检查财会人员是否持有专业的资格证书。同时，根据企业对财会人才的要求开展面试考核工作，不仅要考察人才的专业知识掌握情况，还要考察人才对轨道交通行业的了解情况，确保财会人才可以将管理工作与轨道交通业务融合在一起，不断提升企业财务会计水平。另一方面，要加强人才的培养工作。可以组织开展各种经验交流、教育学习活动。主要对新技术、新政策、新方法等进行宣传和学习，确保财会人员可以采用智能运营、智能决策技术，通过“数智赋能人才”的方式，促进智能云技术的广泛应用，使财会人才可以利用人工智能辅助决策，减轻财会人员的工作压力，同时也可以减少人工成本的投入。此外，为提升人才的工作积极性，应该建立完善的责任机制、奖励机制，既要合理划分岗位职责，引导各部门共同参与薪酬管理工作，坚持“责任到人”的原则，提升管理的精细化水平，也要实施合理的奖罚措施，根据财会人员的日常工作、业绩水平设计工资、晋升岗位，促进企业内部良性竞争，提升财会人员的服务意识，充分发挥薪酬管理的作用。

2.2紧跟时代，创新技术

可以构建数据管理框架，运用大数据技术手段，搭建数据分析模型与数据库，为用户提供查询、分析等功能，使各项工作的落实更加便捷。可以采用商业智能系统，运用先进的分析统计手段，保障分析结果的精准性，并且实现可视化展示，增加会计信息的直观性，强化薪酬管理的监管能力。可以将ERP系统数据报告结果作为依据，结合各部门汇报的数据信息，制定更加详细的分析报告，对传统工作流程进行简化，实现多维度管理，使风险评估更加准确、预算管控更加有效、合同管理更加全面，并且结合发展战略、动态因素等内容，树立更加明确的发展目标，切实保障薪酬管理的应用效果。

3城市轨道交通企业薪酬管理的发展目标

3.1创新的组织结构

由于城市轨道交通公司面临高技能人才的短缺,我们的一些城市轨道,如地铁,依靠外国援助来真正推动城市交通的综合演变。最常见的是地铁到达时位于围栏外的地铁人员,以及票务人员,保安人员等。这些员工在地铁的安全运行中发挥着重要作用。在城市交通未来的发展中,必须注重受影响者的管理,引进现代化工具,建立创新型组织结构,在发展过程中不断适应社会发展,建立有效的企业人力资源管理管理体系。

3.2员工的行为导向

城市轨道交通企业未来的发展在很大程度上受到企业薪酬管理制度的影响，不仅如此，薪酬管理制度也会对员工的行为产生深刻影响，因此，为了更好地帮助城市轨道交通企业进行薪酬管理，我们必须从员工的行为取向来加强薪酬管理，这种取向更加注重员工获得知识和技能。妨碍一些城市轨道交通发展的主要原因之一是城市轨道交通企业的工作涉及许多方面，对员工的要求很高。但许多员工缺乏高质量和专业技能，无法满足要求，因此无法实现公司的战略发展目标。因此，公司在未来薪酬管理中的主要发展目标是提高员工的工作能力，使员工的能力能够与他们的职位有机地匹配，从而实现企业发展的最大需求。

3.3改革集团内部工资决定机制

国有企业薪酬决策机制改革已进入深水区，国家、省、市国库委员会赋予企业更大的独立分配权力，对铁路运输业薪酬总额管理提出了新的要求和挑战。如何利用薪酬总额分配的指挥棒刺激企业的经营和创造力，激励全体员工做事做事做事做事。为了提高企业活力，促进集团发展成为目标，各级子公司必须结合职能定位和经营规模，优化管理和业务流程，建立工资和绩效的内部收入分配机制，建立高效公平的薪酬管理制度，建立工资总额管理制度，开放员工的职业发展。“三个制度”改革不断深化，运用用人单位的自谋职业权，构建有关集团部门的整体控制、用人单位自谋职业、标准行业一流、市场激励的整体薪酬管理机制。公司职能定位后对子公司进行有效的权力下放和指导，为单位建立整体薪酬管理方法和相应的配套制度，有权制定工资制度，下放工资激励政策的执行，良好的政策应对和服务，以协助子公司改革工资决策机制。

结束语

综上所述，城市群都市圈的加快发展将进一步拓宽轨道交通的发展空间，如何处理政府、企业、乘客三者之间的关系，实现“财政可承受、企业可发展、民众可负担”的规制目标，是轨道交通建设运营可持续的关键问题之一。成本规制补贴思路是对上述问题的积极探索，但仍存在一定局限性，主要体现在信息不对称、行业整体发展水平和运行体系不成熟的情况下无法为规制成本提供有效的数据支撑，影响成本标准的合理性和精确性。

参考文献

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