企业人力资源管理弊端及对策略

倪晨

摘 要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。

　　关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议

　　一、引言

　　随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。

　　目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。

　　二、理论基础

　　1、科学管理理论

　　该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。科学管理理论使管理从经验上升为科学，对如何提高劳动生产率取得了突破性的成果，并由此成为人力资源管理的起点。

　　2、行为科学理论

　　行为科学是研究人个体的人和群体行为的综合性学科。该理论研究开始于20世纪20年代的“霍桑实验”，进一步探讨如何改进组织环境，活跃组织气氛，如何使人与人之间的关系得到改善，从各个方面发挥员工潜能，引导员工充分发挥其积极性，提高了工作效率，使管理实践在改善组织气氛，调动员工积极性等方面取得重大突破。

　　3、人力资本理论

　　人力资本理论于20世纪50年代初兴起，形成于60年代中期。其创始人之一的舒尔茨认为，经济发展不可缺少的投资包括物力投资和人力投资。但是在现代化大生产的过程中，物力投资的影响要远远小于人力投资的影响，人力资本是一种投资回报率很高的投资。人力资本理论的产生具有重要的意义，它使得人力资源的资本性得到肯定，彻底改变人们对人力资源这一生产要素的传统认识，促进了管理科学的实践与探索，使人力资源管理理论上升到管理科学的前沿。

　　三、中小企业人力资源管理状况

　　（一）中小企业的基本职能结构

　　中小企业主要设有一个办公室，由中小企业总负责人担任办公室主任，负责中小企业重大事项的决策，其余管理人员负责中小企业的具体运行。中小企业一般很少设置专门的人力资源管理机构，人力资源部门的职能大都由负责人兼任。虽然中小企业根据市场发展的需要设置了人力资源部门，但这种人力资源部门并没有针对性，并没有专门从事于人力资源管理的职能。从某种意义上说，人力资源部门的设置没有发挥其应有的作用，和以前传统的做法并没有太大的区别。

　　中小企业一般很少有专职于人力资源管理的人员， 即使有也只是做一些简单的工作，管管档案、工资等。由于缺少科学的职位分析和人才评估手段，使得岗位职责、任务及岗位对人员的要求不清晰，与此同时，对应聘者不能从其知识、性格等方面进行全面整体的调整和把握，使得中小企业个人与岗位的匹配在招聘阶段就很难做到。最重要的是招聘的人员进入中小企业以后，并没有对这些人员进行针对性的管理，对中小企业的长远发展带来不利的影响。

　　（二）中小企业人员录用与使用情况

　　员工招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，大致可以分为制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。中小企业的人员招聘主要以外部招聘为主，招聘的对象主要以专科以上学历为主，对他们一般并没有经过严格的培训，也没有经过严格的考核就上岗。员工的工资一般采用基本工资加奖金的薪酬制度，并没有五险一金，而且员工刚开始的工资一般都比较低，只能满足基本的生活需要，只有在中小企业满半年之后才有加薪的机会。

　　四、中小企业人力资源管理中存在的主要问题及其分析

　　（一）人力资源管理理念滞后

　　目前，国内企业界对人力资源的认识尚属起步阶段，设立人力资源部的企业较少，很多企业也只是在形式上将人事处改成人力资源部，企业还没有真正意识到人力资源发展的战略核心地位.很多企业管理人员现代人力资源观念不强,不适应市场经济条件下的管理方式，用陈旧的观念来做人力资源工作，不是注重员工的发展，而是通过摆弄人来体现其工作的价值。有些企业已经设立了人力资源部，但还是摆脱不了国有企业和事业单位“人事处”的遗风，将人力资源工作神秘化、官僚化。还有些管理人员不了解人力资源在现代企业中的战略地位，仅仅将人力资源工作局限在制度管理甚至是技术管理上，将人力资源等同于简单的劳动，因而,这种人事管理不能在企业的发展中发挥应有的战略作用。有些新设立的企业甚至不设立独立的人力资源管理部门，而由行政人员代理,完全将人力资源等同于一般的行政事务工作。最突出的体现是以人为中心的理念尚未被中小企业所有者和管理层所接受，中小企业对人力资源管理的角色认识不够。中小企业并没有将员工视为中小企业的人力资本，而是将员工视为中小企业的附属物，中小企业的一切重要决策都是中小企业重要领导人物性格、思想的外化。员工对中小企业的一些决策只有无条件的贯彻和落实，中小企业并没有注重员工的心理感受。因此，人力资源管理中主张“以人为本”的管理理念并没有得到中小企业的重视。人力资源的资本性得不到承认，会造成中小企业人才的流失，不利于中小企业的生存与发展。

　　（二）在人力资源培训和职业生涯规划方面没有系统的体系

科学、系统、规范的培训体系是提升员工素质、开发人力资源的有力保障。中小企业新员工入职后只进行简单的前期培训就直接上岗，更多的是在工作过程中同步学习，造成新人在前期工作的过程中会有些不适应从而犯一些错误。入职后没有签订劳动合同，试用期比较长，长达三个月，对中小企业人员也没有福利待遇等。中小企业成立之初，规模较小，管理层次较少，员工对于自己的发展方向并不是十分清楚，在一定程度上影响了员工的发展空间。如果中小企业的职业发展通道比较单一，员工的多样化需求难以得到满足的话，员工就会到外面寻找职业发展通道多的中小企业，这样下去会导致中小企业人才的流失，对中小企业的发展产生不利的影响。国内企业在进行战略规划时常常忽略人力资源的规划。的确,我国是一个人力资源大国，对企业经营管理者来说，人力资源太容易获取了，所以“人才高消费”比比皆是，根本无需考虑什么人力资源规划.然而，现实情况却是，国内人力资源的质量是相对偏低的，而人力资源质量又是无法通过数量替代的。据报载，我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才均有相当大的缺口。而且，不同的业务,甚至不同的地域，其人力资源管理的模式和风格是迥异的.这种情形造成最普遍的错误就是,当拓展新业务时，根本不考虑人才结构的不合理、核心人物的缺乏、组织能力的欠缺,这种状况在传统企业进入高新技术行业时表现得极为突出。究其原因，一方面，自身缺乏良好的机制来吸引适合的人才去掌管业务；另一方面,在质量控制和客户服务方面缺乏实施能力.另外,由于体制及机制还存在弊端，因此，既具备人力资源专业知识又具有经营管理知识的优秀人力资源管理人才非常缺乏。

（三）在员工绩效评估和激励方面措施不当

　　中小企业主要是基于既定的目标，所完成任务的工作量对员工的进行绩效评估，主要以工作效率来衡量。这种做法对员工的激励效果并不明显，未能充分发挥员工的潜能，也不利于培养员工的归属感，难以调动员工的积极性。中小企业对员工的报酬带有较强的灵活性和随意性，仅仅采用基薪加奖金的办法，这种薪酬制度既不能满足中小企业核心员工对于工资的需求，也无法满足中小企业对留住核心员工的要求。其中，医疗保险、工伤保险等对员工影响最大的福利都没有，造成员工心理极大的落差。这些因素将直接影响员工的工作积极性，影响中小企业的发展。

　　（四）未建立完善的规章制度

　　中小企业规章制度是为了对中小企业的管理进行进一步深化，充分发挥员工的潜能，保障中小企业的正当利益和促进中小企业的长远发展，对中小企业全体员工的行为和职业道德进行规范。中小企业在很多规章制度设计方面都存在问题，如缺乏有效的监督机制，不能及时发现内部员工的违法违纪行为，中小企业的财务都是由一人掌管，很容易出现问题。中小企业虽然为了约束员工的行为建立了一些制度，并取得了一些效果，但只是治标不治本，员工行为散漫，工作态度不端正。

　　（五）文化建设重视不足

　　中小企业文化作为一种特定的、相对独立的文化系统，对中小企业的发展产生深远的影响，这从侧面也反映了中小企业文化的强大功能。中小企业并没有形成自身独特的文化，中小企业管理层认为，中小企业的规模比较小，关键是如何生存下去，认识不到中小企业文化建设问题，这使得中小企业在中小企业文化建设方面几乎是空白，中小企业和员工之间也就形成不了凝聚力，导致中小企业和员工之间不能同心同德，步调一致。

　　五、中小企业人力资源管理工作改进建议

　　（一）树立现代管理战略理念

　　要提高人力资源管理能力，中小企业管理者首先要认真学习现代人力资源管理理念，真正认识到人力资源的重要性，认识到与其他资源相比人力资源是一种可获得高收益率的资本性资源。中小企业应该认识到人力资源部门的重要性，认识到人力资源部门与其他部门的区别。人力资源管理的大部分工作，自己是不能独立完成的，都是各部门相互协作的结果，人力资源管理与中小企业的各项工作以及每位员工都息息相关。

　　（二）加强培训开发工作

　　加强对中小企业需要的人才的培训，建立系统化的培训章程。从而对每位员工做到有针对性的培训，为中小企业的持续发展提供足够的可用人才。加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大，培训效果也更好一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，进而更有说服力加深认知力。

　　（三）完善绩效考核机制，构建绩效管理体系

　　科学设计绩效考评内容，构建岗位考核机制。在组织结构理顺、岗位明确的基础上，中小企业应根据不同岗位的工作内容和性质，分别设计具有针对性的考核内容，实现全面考核。这样一方面完善了中小企业现有的绩效考核制度，弥补了绩效考核的空白区域；另一方面能有效提高考核内容的公平性，极高员工的工作积极性。建立绩效考核结果的反馈和运用机制。完善中小企业现有的工资制度，采取灵活多样的薪酬制度。加强绩效工资的激励作用，完善绩效考核水平，激发员工的工作热情。另外，考虑将绩效考核的结果运用于晋升、工资升降的依据，增大对优秀员工的奖励力度。

　　（四）建立完善的规章制度

　　正所谓无规矩不成方圆，中小企业要想对员工的行为和思想加以研究和引导，使员工自觉的采取符合中小企业利益的行为，从而实现中小企业的目标，就必须建立完善的规章制度，这种规章制度一旦建立就具有一定的稳定性，不会因为领导者的更替而有所改变，要使之成为中小企业文化的一部分，成为中小企业核心竞争力的一部分。合理的规章制度能够使员工明确自己的职责，激发员工的工作积极性。

　　（五）建设独具特色的中小企业文化

　　中小企业文化是中小企业的特色所在，中小企业要想发展壮大就必须重视中小企业文化的建设。遵循原则是中小企业文化建设的基础，主要有以下几点：一是实践性原则。中小企业文化建设不仅是理论问题，更是实践问题。中小企业文化重在建设，重在实践，实践是检验真理的唯一标准，只有通过实践，中小企业文化才能不断地发展完善。二是时效性原则。要避免和克服形式主义的东西，从中小企业实际出发，实事求是，建设有自身特色的中小企业文化。三是持久性原则。中小企业文化是一个长期培育和创建的过程，既要有长期发展的规划，也要有近期的发展目标，做到循序渐进、步步为营，不断把中小企业文化建设推向新高度。

　　领导重视是中小企业文化建设的关键。中小企业管理层要改变以往对中小企业文化建设的不够重视，而要成为中小企业文化建设的领头人，并协同其他部门，做到联系上下、协调左右，让各部门密切配合，加强对中小企业文化建设的实施工作。

　　中小企业员工参与是中小企业文化建设的根本。员工是中小企业的主体，员工的广泛参与，是中小企业文化建设变为现实的关键。离开了员工的积极参与，中小企业文化建设是不可能发展起来的，就会成为无源之水、无本之木，更不会有持久的生命力。因此，中小企业文化建设能否取得成功，员工的参与程度是一个极其重要的衡量尺度。

总结：企业不仅要把人力资源不断地激活，更为关健的是还要活而不乱，分清良落，奖优罚劣，改善、调整员工的行为，使其更加积极、主动、规范地完成组学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石织目标,也只有这样企业才能自动地对人力资源进行控制和调整.控制与调整功能，主要是评估员工的素质,进行公正的绩效评估，并以此作为对员工的奖惩、升迁、解雇等的依据。企业作为一个经济组织，其成长永远处于一个动态发展过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也随之处在不断变化的过程中.如何使员工能长期地积极地为企业发展服务，而不至于随着企业的变动、成长而发生人心离散，这是企业文化建设的目标所在,也是人力资源整合功能的目标所在。

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作者简介：倪晨（1993年9月18日），女，汉族，天津人，在职研究生，研究方向：领导力。

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