企业人力资源绩效管理优化对策

刘玉博

中国金域黄金物资有限公司  101399

摘要：市场经济的不断发展使得各企业之间的竞争越来越激烈，也吸引了各大企业对优秀人才的重视，以增强自身的核心竞争力。人力资源管理是整个企业管理工作中最关键的组成部分，它决定着能否吸引大量的人才，留住有用的人才，实现企业经济效益的不断提高。因此，要求企业将绩效管理与人力资源管理进行深入的整合，以提升实际工作效果，促进企业朝着正确的方向不断发展。

关键词：企业；人力资源；绩效管理；问题；对策

当前有越来越多的企业认识到优化人力资源管理能够提高企业经济效益。高绩效的人力资源是现代化社会的研究热点。我国在这方面的研究比较晚，在企业实践阶段还存在着一些问题，如何对绩效人力资源管理工作的优化，满足企业的发展需要，发挥出战略实施的中介效应，这就是现阶段企业所关注的焦点问题。下面就对其进行分析。

1企业人力资源绩效管理优化意义

1.1提升组织、员工个人绩效

企业人力资源绩效管理作用主要涉及以下两点：一是，企业管理层通过绩效来对各层级、各部门职工的专业能力、工作态度、职业素养等进行合理的评价，以此来激发其内在潜能，提升其工作热情、创新能力，在企业内部范围内展开优胜劣汰，为各个岗位挑选最适宜的人才，发挥出人才最大的价值；二是，对员工绩效考核，可更快发现其工作进程中出现的漏洞、缺陷、问题，对其加以指正，以此来督促其提升专业能力、业务素养，使其以更好的精神面貌来展开各项工作，从而创造更大的绩效，并给企业带来更大的效益，推动企业、员工的协同发展。

1.2提升员工工作积极性

企业优化人力资源绩效管理制度，可为员工提供一个更加公平公正的平台，使其在同一起跑线发挥自身的能力，并以此来了解自身的专业技术、职业水平等，从而树立自身的工作理想、发展目标，并为实现理想与目标而倾注更多的时间，更好的激发员工内在的积极性和热情，使其能够以100%的激情投入到自身的工作中，这对于其本身的长远发展来说有着积极的意义。

1.3利于实现企业战略目标

企业管理层结合企业当前的发展现状、规划来制定发展目标，并将目标分化、细化到各个部门、各个岗位，让所有的岗位皆能承担对应的发展任务、责任，并以小目标为引领与规范来展开各项工作，从而在企业内部形成管理闭环，更易实现对应的战略目标，并在出现相关问题时可直接锁定责任人，以此来避免问题的严重化，保障企业的稳定发展。

2企业在进行人力资源绩效管理时遇到的问题

2.1相关人员不够了解人力资源绩效管理

由于时代不断进步，相关的知识也逐渐深化，企业相关的工作人员如果不能及时准确的去了解相关的政策及人才需求等方面，那对于人力资源绩效管理的理念没有赶上时代的要求，无法及时对于时代的要求做出反应，缺少相关的战略改变及策略完善，不能良好的对人才进行管理，无法吸引与留住人才，便不利于人力资源绩效管理的有效进行，无法调动人才的积极性，使得人才的积极作用无法得到有效地发挥，无法发挥人才对于企业的发展的积极作用，阻碍人才潜能的发挥，不利于人才发展自，不能让企业全面提升，也阻碍企业管理的正常运营，不利于企业的长远发展。企业过度重视产品升级与经营战略的改变，并且忽视了企业人事资源绩效管理工作。人力资源是一个行业能够良好运行的重要组成，所以对于人事资源绩效管理也非常重要，但是，企业对人事资源绩效管理不够完善，缺乏良好的管理意识，采用简单的管理模式，从而导致绩效管理方式单一，使得人事资源绩效管理能力与效率低，无法良好进行人事资源绩效管理，从而使得人才工作效率与办事能力不高，这阻碍着企业的长远发展。

2.2相关人员素质不高

由于企业人事资源绩效管理的相关人员的专业素质不高，导致人事绩效管理工作效率低下，因为缺乏相关专业高素质人才，并且部分岗位有一人兼多职的现象，从而导致相关人员缺乏专业能力，进而无法了解到在企业发展中优化人事资源绩效管理的重要性，无法跟随时代发展而发展企业人事资源绩效管理工作，坚持使用传统管理工作理念，缺乏高效管理与激发人才活力的意识，不能跟随时代发展而改变，从而无法激发人才的潜能，导致人才的稀缺，进而导致人事资源绩效管理工作无法向前发展，对于绩效工作安排要符合每个人员的个人能力，不制定超出能力范围的，不能只追求高目标而无视人才的能力，否则会降低人员的积极性，打击工作人员的信心。

3企业人力资源绩效管理策略

3.1建立科学人力资源管理体系、重视绩效管理

在社会经济不断发展过程中，企业管理人员只有针对自身的发展特点，对人力资本不断统筹规划，制定出更加完善的绩效管理方案，才可以更好的促进企业发展。将长远的发展目标融入到人力资源绩效管理中，可以不断深化人力资源绩效管理部门的管理观念，可以更好的实现管理的有效性。人力资本是企业或者竞争优势的重要基础，企业只有树立以员工为主的思想观念，才不断促进员工价值实现。企业要以发展的眼光进行人力资源管理，通过不断增加培训鼓励制度，可以更好提升绩效管理的效率。企业要结合自身的发展战略方向，建立长期稳定的激励机制，在科学基础上进行公平合理的薪酬分发，这样不仅可以体现薪酬制度的竞争性，还可以帮助企业留住核心人才。

3.2量化考核指标，增强绩效考核可信度

在企业实际管理过程中，采取客观性较强的绩效考核指标，可以不断增强绩效考核的可信度。企业采取分层设计法和定性法分析不同部门岗位的职责分类，可以更好的对项目内容进行定量分析，从而落实考核目标。企业管理中重视人力资源绩效管理，将绩效管理科学化设计，可以更好的提升企业经济效益。为明确绩效考核指标，就要突出量化绩效考核内容所在，通过充分考虑到企业实际情况展开绩效考核，可以有效增强绩效考核的权值。企业自身想要更好的发展，就要根基实际情况制定绩效管理评价指标，要将企业发展目标合理分配到各部门组织中，使其可以在工作过程中带着工作目标进行，然后根据其工作表现情况制定出合理的绩效考核标准，使考核标准可以从管理层到基层可以有效实施。

3.3健全绩管理体系，为绩效管理提供制度保障

企业在发展过程中要从专业化的角度对企业员工以及领导层进行机构安排，通过科学化调整，可以更好的达到绩效考核目的。较小考核工作开展有效性取决于各部门之间的沟通度，各级人员只有在绩效考核中不断沟通，保障考核结果的参考性，为企业不同部门员工提供绩效申诉的机会。企业在员工申诉过程中，要给与及时答复，使员工可以有直接沟通的机会，避免各种矛盾的产生，由此可以有效调动员工的工作积极性。在对人力资源绩效管理制度设计过程中，要在过程中不断总结，根据体系的不足不断完善，要制定长期有效的管理方案。不同的企业在发展构成中会遇到各种管理问题，从实际出发，具体问题具体分析，有效发挥人力资源绩效管理的作用，可以促进企业持续快速的发展。在绩效管理中存在很多影响因素，使得人力资源绩效的评估结果比较多面性。

结束语

企业人力资源绩效管理最大功能就是确保企业从整体到局部的统一协调，实现良好资源整合确保企业目标的实现。而其中最为核心的除了制度保障之外，就是人力资源部门要作为一个上传下达部门，促进企业、部门、个人员工三者间的沟通和反馈，这样才能确保工作任务下达并且获得完成，也能使得考核被认可，发挥考核的总结、评价、方向调整的作用。

参考文献

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