新时期企业薪酬分配存在问题研究

新时期企业薪酬分配存在问题研究

汪愉红

中国核工业建设股份有限公司

摘要：合理的薪酬管理体系能够有效激发员工和组织活力，为企业的生产和经营提供有利的条件，能够助力企业创造更多的经济效益，从而使企业更加适应现代企业的生存和发展。因此，正确地选择和运用企业薪酬管理模式就显得尤为重要。本文首先对我国企业薪酬管理现状进行了阐述，并对如何制定薪酬管理体系及具体措施进行了探讨。

关键词：企业；薪酬管理；存在问题；对策

前言

薪酬是指职工为单位提供必要工作而获得的劳动报酬。企业的薪酬模式制定得合理、科学，才能够充分调动员工的积极性，进而为企业创造更多的经济效益。

1. 1.当前在薪酬管理工作中存在的主要问题分析

当前，国内的企业普遍存在着对薪酬管理的概念缺乏正确的理解，特别是在某些中小型企业仍然抱有薪酬管理就是简单发发工资的观念，与国外先进企业相比，国内企业薪酬激励机制不够灵活、精准，存在物资激励多、精神激励少，正向激励多、负向激励少，短期激励多、长期激励少，按部就班多、改革创新少的突出矛盾。

1.1薪酬管理的理念相对滞后

当前，国内的企业普遍存在着对薪酬管理的概念缺乏正确的理解，特别是在某些中小型企业仍然还沿用传统的平均主义观念。而在企业的经营活动中，薪酬的控制更是举足轻重，尤其是在激励职工的工作热情上。但由于当前部分企业经营者缺乏对员工进行业绩评价的理解，致使其绩效考核工作不够健全。

1.12物资激励多、精神激励少缺乏透明公正的薪酬管理过程

按照赫茨伯格提出的激励-保健因素理论，薪酬等物质激励只是保健因素，物资激励只能使员工不产生不满情绪，但无法起到激励的作用；而工作本身获得的成就感、得到别人认可等因素属于激励因素，荣誉等精神奖励就是员工获得成就感、得到别人认可的有效载体，可以令员工满意，能够达到一定的激励效果。但国内大部分企业缺忽略了精神激励的效用，只注重通过涨薪去引人、用人、留人，把人员流失的首要原因归结于薪资水平过低。（请补充）

目前国内企业对高中层人员仅实行单一的资产经营责任制，没有体现高中层人员的工作特点，由于高中层人员是公司管理的核心，其主要从公司的战略角度和长期的发展方面实行管理，管理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要经过若干年才能显现，如缺乏长期的物资激励及精神激励措施，必然造成高中层人员只重眼前利益，不能很好的兼顾未来，甚至会牺牲公司长期利益来提高目前的经营业绩，这对公司今后的发展是十分不利的。可见，建立对高中层人员的长期激励制度迫在眉睫。

目前，我国很多公司对员工的薪酬管理制度存在着不透明、不公正等问题。某些企业主觉得，只要给职工多发薪酬，其他的都不重要，然而，这样做会严重影响员工的工作热情，导致企业不能充分发挥薪酬管理的作用。1.2正向激励多、负向激励少

正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励。而负向激励的目的在于使员工产生危机感，督促员工始终保持良好的职业道德与行为习惯，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。正向激励、负向激励均是激励机制的组成部分，但在现实工作中，大多企业管理者仍抱有“老好人”思想，不愿得罪人，往往出现重正向激励而轻负向激励的管理现象。很多企业因为激励不合理，没有充足调动职员工作主动性。职员没有取得和其付出程度相当回报，大多数职员酬劳水平普遍过低，不能表现部分优异职员社会责任和本身价值，而且大部分酬劳只是工资性酬劳。很多优异管理者和基层职员为企业发明了巨额利润，可是所得酬劳和实现价值不相匹配，付出努力和回报严重失衡。不考虑职员需要差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果和期望值相差甚远，严重影响了职员主动性。

（请补充）

1.3短期激励多、长期激励少

当前绝大部分单位的薪酬管理模式及薪酬结构较为单一，在设计薪酬结构时，未考虑不同层级员工需要的差异性，未结合不同层级员工实行不同的薪酬策略，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果和期望值相差甚远，所得酬劳和实现价值不相匹配，付出努力和回报严重失衡，大多数职员酬劳水平普遍过低，而且大部分酬劳只是工资性酬劳。比如中高层员工，还是沿用传统的薪酬管理模式，固定工资发放占比高，浮动工资占比低，短期激励多，但长期激励少，未将薪酬激励与公司长远发展战略有效结合，也未对国家新出台的中长期激励政策进行研读，出台相关中长期激励制度。再如由于中高层人员是公司管理的核心，其主要从公司的战略角度和长期的发展方面实行管理，管理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要经过若干年才能显现，缺乏长期激励措施，必然造成高中层人员只重眼前利益，不能很好的兼顾未来，甚至会牺牲公司长期利益来提高当前的经营业绩，这对公司今后的发展是十分不利的。

1.43薪酬管理工作往往不能与绩效考核进行有效的衔接

绩效考评是企业的一项关键工作，通过对员工进行有效的业绩评价，可以极大地提高公司的薪酬水平。然而，由于我国经济制度的原因，长期以来都未能将绩效考评与薪酬制度有机地结合起来，所以在确定薪资水平的时候，往往会考虑到工作的年龄、职务等阶，而忽略了其工作能力、态度、贡献等因素，这种一成不变的做法对解决问题和提高职工的工作热情都很不利。此外，尽管一些公司意识到了绩效考评对于薪酬管理的重要意义，但在实施过程中却未能将二者相结合，也不能真正的充分利用其对薪酬的管理效果。

1.54企业薪酬制度的制定没有与企业的长远战略进行有效融合

任何一家企业都有自己短期和长期的发展目标，因此，在制订薪酬体系时，必须与公司的发展策略紧密联系。然而，一些公司在实施过程中却没有把公司的战略计划融入到相应的薪酬管理体系之中，造成薪酬体系与公司实际不匹配，进而导致了薪酬管理并不能真正发挥作用。也有一些公司在制定了工资体系之后就不再实行了，因为公司的发展是一个动态的过程，所以这种方式不能确保工资体系的优先执行和可操作性，也不能满足企业的薪酬管理需要。

2. 2.新时期的企业薪酬管理对策

2.1规范建立公司内部荣誉管理体系，实现物质激励与精神激励并重

充分发挥荣誉表彰的精神引领和榜样力量，在公司范围内形成见贤思齐、争先创优的良好氛围，各企业应该结合本单位实际情况，全面盘点公司内部现有荣誉设置情况，编制发布公司内部荣誉体系管理制度，搭建物质与精神奖励并行的公司荣誉管理体系，充分发挥荣誉表彰的精神引领和榜样力量，实现物资激励和精神激励的有机统一。

2.2强化绩效考核结果应用，促使正向、负向激励有机结合

国内企业在进行绩效考核、岗位分析等决策时，往往没有把绩效考核与岗位分析相结合，导致企业的选择与运用出现脱节，导致企业的工作岗位各自为政，缺乏科学、客观的依据，无法实现薪酬的公平正义，无法让员工信服。因此，要防止这种情况发生，必须把薪酬模型的选择和运用与人力资本经营紧密结合起来，形成一套行之有效的绩效评价体系，从而达到合理的薪酬水平，提高员工的工作热情，提高企业的经济效益[2]。但是许多企业在制定激励制度时，往往只顾于积极的奖赏，忽视甚至忽略了对其制约与处罚的重视。在整个意义上，激励应该包含两个层面，即激励与限制，而奖惩又是对立的。激励不仅仅是正向激励，还需要有很多的负面激励，比如罚款，降级，淘汰等等。在任何一个公司里，员工们的表现形式多种多样，但是他们的一些表现并非公司所期望的。而对于期望发生的事情，企业可以采取激励措施来加强；对于那些不想发生的事情，根据激励中的“”强化理论”，可以采取“限制”与“处罚”相结合的手段，比如批评、罚款、淘汰等，以营造一个让人不悦或者具有压力的氛围，从而将雇员的行为引导到特定的方向上。

各企业应健全全员绩效考核管理制度，进一步强化员工收入与单位经济效益、个人业绩的联动挂钩，强化绩效考核结果应用，实现优者升、劣者汰。推行强制分布和末位调整，合理确定考核不合格的比例，特别是在经济效益下滑的单位，要加大绩效考核力度，强化结果应用，为员工能进能出提供依据。应根据“权责利对等”的原则，在实际工作中，正向激励、负向激励应有机配合使用，不可偏废。过度强调正向激励的作用而忽视负向激励的约束作用，与过分注重负向激励的威慑力，不注重发挥正向激励的积极效应一样，都是不正确的和片面的管理方法，不利于团队执行力的有效发挥。

2.3构建中长期激励管理体系，实现短期、中期、长期激励有效结合

短期激励促进收成，长期激励促进发展。以短期和长期相结合的形式，构建适合于公司自身发展特征的激励机制。一方面，在短期内，构建如薪酬绩效等激励措施，可以使现有的职工得到更好的发展和更好的发挥。同时，可以建立绩效奖励机制+职工持股权的长期股权激励模型，提高了企业的责任感和使命感，从而推动公司的快速发展。所以，为了实现公司的长期和短期的激励，我们应该把短期和中期两方面的奖励制度有机地联系起来。

“十三五”期间，国家层面中长期激励的政策已经出台不少，从《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（133号文），到《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（4号文），到《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》（178号文），一系列文件从整体上，已经涵盖了国企实施落地中长期激励的大部分领域。各企业薪酬人员应该深入研读中长期激励有关政策，结合公司实际，针对不同员工群体，制定短期、中期、长期相结合的激励管理体系，鼓励所属企业推进成员单位探索实施股权激励、岗位分红、超额利润分享、项目收益分红、模拟股份制等多种激励工具，着力提高企业活力和效率。

2.41要选择适合企业发展的薪酬模式

在确定员工薪酬方式时，应根据企业具体情况和自身发展特点，综合考虑各种影响因素。企业内部因素是影响企业收入方式的重要因素，包括企业文化、企业成长周期、员工构成等。因此，在选择薪酬方式时，应结合企业自身的发展特点，充分考虑多种薪酬方式，从而找到一套符合企业发展规律的薪酬模型。长期以来，企业的工资都是根据员工的年龄、级别来决定的，忽视员工的表现，导致企业的薪酬不能充分体现公平公正，不能激发员工的积极性，不能满足社会发展的需要

[1]。如果不考虑企业自身的发展特点和现实条件，采用其他形式的薪酬方式不仅会影响公司的发展，而且还会影响到公司内部的薪酬制度。因此，在选择薪酬模式时，应综合考虑各方面因素，根据企业发展特点和未来发展方向，综合考虑各种薪酬方式，从而选择最适合企业发展的薪酬模式。本文认为，企业应把工作放在首位，同时兼顾职工的工作年限，提高工资支付水平，以促进企业发展。与之相比，齐齐哈尔的建华工厂实行的是“薪岗制”。

2.2构建公平且具有竞争性的薪酬体系

公司内部和外部的公正是衡量公司薪酬的重要依据。而有的时候，由于观念的原因，导致了薪酬分配的不公平。而公司普通员工工资水平较高，工资分配方式比较复杂。所以，只有通过合理、科学的方式，才能有效地提升我国劳动者的薪酬。例如，企业可以为那些能够对公司发展有重大影响的员工提供额外的工资，而对普通员工和替补员工，则会按照市场上的薪酬水平进行调整，从而降低他们的工资水平。在建立公司薪酬模式的过程中，要把薪酬模式与市场化运作相结合，使公司的薪酬制度得到充分的体现，从而使企业能够适应市场需求，从而提高企业的竞争力。[1]

2.3薪酬管理与人力资源管理挂钩

企业的人事管理是一个十分繁杂的系统工程，其涉及到的问题很多，因此，任何一个部门都不能独立运作。因此，无论采用何种薪酬方式进入银行，都会直接或间接地影响到薪酬分配，因此，无论采用何种薪酬方式，都会直接或间接地影响到薪酬分配。然而，目前国内企业在进行绩效考核、岗位分析等决策时，往往没有把绩效考核与岗位分析相结合，导致企业的选择与运用出现脱节，导致企业的工作岗位各自为政，缺乏科学、客观的依据，无法实现薪酬的公平正义，无法让员工信服。因此，要防止这种情况发生，必须把薪酬模型的选择和运用和人力资本经营紧密结合起来，形成一套行之有效的绩效评价体系，从而达到合理的薪酬水平，提高员工的工作热情，提高企业的经济效益[2]。

2.4要保证薪酬管理的透明公正

由于缺少公平、透明的工资制度，将会对绩效评价的执行产生不利的作用，因此，企业的薪酬制度应做到公开、透明。只有充分保障了员工的参与，才能提高公司的绩效，提高公司的绩效，提高公司的绩效，促进员工的工作热情，促进公司的发展。

2.5要注意增强薪酬制度和绩效考核的相关性

要做到这一点，必须要注重业绩考评的公平正义，在某一时期，如果某个公司的雇员为公司的发展作出了杰出贡献，那么公司会给予更多的奖赏，而那些偷懒的员工，则会受到相应的处罚，从而达到更好的效果。而且，在制定绩效考评指标的时候，要将每个人的工作业绩都考虑进去，然后再根据他们的业绩做出相应的评价，以确保考核的公正，从而为企业的绩效管理工作提供参考。

2.56要注意对薪酬体系进行动态调整

由于市场和公司自身的发展具有动态性，一板一眼的工资制度无法应用到整个公司的发展中去，因此，必须确保薪酬系统具有动态特征，而适合公司发展的薪资制度则是最好的选择。此外，要根据企业内部各部分的特点，制订相应的薪酬体系，以提高其与公司的发展水平，以达到公司的战略目的。

2.67要不断健全完善公司福利保障体系加强其他薪酬福利制度的完善

在现代公司的薪酬制度中，福利制度是一种非常有效的制度安排。从某种意义上讲，员工的福利待遇是影响公司绩效的重要因素。所以，在现行的工资体系中，要构建一个健全的社会保障体系和福利体系，比如在给员工缴纳五险一金的基础上，为员工缴纳补充医疗保险，搭建补充医疗统一管理平台，确保员工在岗期间实现看病就医有双重保障，防止员工因病治贫困；为员工增加缴纳企业年金，建立健全补充养老保障体系，确保公司员工退休后能够领取双份养老金，让员工老有所依。企业应该结合国家相关福利费管理制度，编制发布《公司福利费管理办法》，明确福利费管控要求。不断践行“关爱员工、发展员工”的人才理念，提升员工幸福指数。

另外节日期间给他们发一些福利，以保证他们的生活质量，让他们感觉到公司的关心，让他们对公司更加忠诚，更加忠诚，更加有利于公司的持续发展[3]。

2.78要制定弹性的福利计划,给予员工更多的自主权

建议将过去一成不变的福利计划改为自助式的个性化福利计划。在企业设定金额、时间范围内，可以根据自己的喜好，自由地选取所需的各种权益。该灵活的津贴制度使得雇员的需求与企业所能获得的利益相匹配，从而为每位雇员带来更多的利益。这样，就可以加强公司与成员工的利益交流，帮助其建立公司与雇员的互信，同时也可以减少由于给雇员不满意的利益而造成的损失，从而增加了公司的利益的投资回报。

3.结束语

如何选择合适的报酬方式，关系到公司是否能够顺应时代发展的需要，从而在市场上占有一席之地。因此，必须选择科学合理的薪酬方式，才能激励职工的工作热情，进而提升生产经营的效益，促进公司的健康快速发展。

参考文献：

[1][1]邹 秋 香 . 试析企业薪酬管理中存在的问题及对策[J]. 决 策 探索 ( 下 ),2018(02):56.

[2]张菊梅.管理会计在我国国有企业中的应用现状及存在问题[J]：财会学习，2017(13)

[3]汪锋，新形势下管理会计在我国企业中的应用问题探析[J].经营管理者，2017(16).

[4]李玉杰，王文本.浅析管理会计在我国企业中的应用[J].商场现代化，2017(06).[2] 张荣凡 . 中小民营企业薪酬管理存在的问题与对策研究[J]. 现代营销 ( 下旬刊 ),2016(08):91.

[3] 陈奇琦 . 我国中小民营企业薪酬管理中存在的问题及优化对策[J]. 辽宁农业职业技术学院报 ,2016,18(04):60-61.

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[1]语句不通