总体报酬的述评与展望

吴金

山西财经大学工商管理学院，山西 太原，030000

摘要：总体报酬是一种以员工需求为导向的现代薪酬管理体系，相较于传统薪酬，其具有更强的激励作用。本文首先对总体报酬的内涵、构成要素与理论基础进行了总结概括；随后分别基于个体层次和组织层次对总体报酬的研究成果进行了系统梳理；最后本文构建了总体报酬的未来研究框架，指出在未来的研究中，可以基于不同行业的组织或同一行业的不同组织展开研究，探讨在服从企业整体战略的条件下，如何提高总体报酬管理的合理性、灵活性和实用性；如何建立系统的报酬偏好的评估体系；通过纵向研究分析总体报酬偏好对员工和组织的作用机制，结合经济环境、工作特征和员工个人特质等相关因素分析如何有效实施总体报酬管理，进而引进、保留和激励员工，提高组织绩效。

关键词：总体报酬 员工激励 组织绩效 个体层次 组织层次

一、引言

薪酬是组织引进、保留和激励员工的重要工具（Boyd & Salamin，2001），随着时代经济的快速发展，在当前经济和商业环境下，传统的薪酬管理已经不再适用于企业对员工的管理，随之而来的是许多影响组织绩效的问题。总体报酬作为一种以员工需求为导向的全面薪酬体系，其中工作自由、合理的工作设计、基于绩效认可的奖励以及职业发展机会等都能有效地引进、保留和激励员工（Kinnear & Sutherland， 2000）。

在现有研究中，众多专家学者对总体报酬的内涵、构成和模型等作了深刻的探讨，并以激励理论为基础，分析总体报酬的构成要素影响员工行为和组织绩效的作用机制。此外，研究者们还探讨出了影响总体报酬设计的主要因素（Kerrin & Oliver，2002），为后续的理论和实践铺垫基础。然而，目前针对总体报酬的相关内容还缺少系统性整理，这不利于未来学者研究和发展总体报酬体系。

鉴于此，本文的理论贡献主要体现在：首先，系统地梳理了国内外有关总体报酬的研究，概括出其内涵、模型以及理论基础的研究框架，对国内外总体报酬的研究综述进行了补充；其次，总结提炼了现有研究个体和组织层次上的总体报酬研究框架；最后，结合个人特质概括出总体报酬的设计和员工行为结果之间的关系。本文的实践价值主要体现在：其一，合理利用总体报酬管理体系有助于改善员工心理，激励员工，提高绩效表现；其二，有助于组织合理利用总体报酬管理体系，提高员工生产率与留任率，有效地实现组织目标；其三，本文提出了未来研究方向，有助于总体报酬体系的发展，有效解决组织管理问题。

二、总体报酬的内涵、构成及维度

1.总体报酬的内涵、构成要素

（1）内涵

“总体报酬”一词最先是由古典经济学家亚当·斯密提出的，原指在劳动者的货币工资中多种因素，如工作本身的愉悦性、责任大小、工作的难易、工作安全性与成功的概率等。作为“员工薪酬方案中每个要素的价值总和”（Fernandes，1998），总体报酬是组织根据员工的贡献而提供的现金、非现金和心理满足感（Erasmus & Schenk，2008）。美国薪酬协会指出雇主可以用来吸引、激励和留住员工的所有工具皆为总体报酬（Worldatwork，2006）。

（2）构成要素

1998年，Fernandes提出总体报酬的构成要素主要包括基本工资、浮动工资、福利、保险和其他补贴等。随后Patricia等人（2000）通过研究个人发展、工作场所和总体报酬的关系发现，人们工作的目的不仅仅为了工资，还与个人的发展机会与组织远景有关。因此，基本工资、可变薪酬以及组合认可和个人发展都是总体报酬的重要组成部分（Patricia & Jay，2000）。此外，员工培训、职业发展以及其他与员工发展有关的政策也都属于总体报酬的范畴（Lyons & Ben-Ora，2002）。

2002年，Tropman总结了总体报酬的概念，认为可以用一个变量方程表示，如TC=(BP+AP+IP)+(WP+OG)+(PI+QL)+X，其中TC是总体报酬，BP是基本工资，AP是加班费，IP是间接工资，WP是额外津贴，OA是晋升空间和机会，OG是发展机会，PI是精神满足，QL是员工的生活质量，X是其他诉求。同年，美国薪酬协会提出了一个通用的总体报酬模型，包括薪酬、福利和工作体验三个要素。2006年，美国薪酬协会对该模型进行了修改，提出工资、福利、学习和发展以及工作环境四要素构成总体报酬。

Heneman（2007）提出，总体报酬不仅包括薪酬和福利，还包括个人发展与职业机会以及激励员工的工作环境。目前学术界最流行的总体报酬模型是美国薪酬协会2012年开发的，该模型将总体报酬细分为五个方面，即薪酬、福利、业绩和认可、工作和生活的平衡、发展和职业机会（见表1）。

表1

研究者	总体报酬构成要素
Fernandes	基本工资、浮动工资、福利、保险、其他补贴
Patricia&Jay	基本工资、可变薪酬、组合认可、个人发展
Lyons	薪酬、福利、补贴，与培训、职业发展以及其他与员工发展有关的政策
Tropman	TC = (BP + AP + IP) + (WP + PP) + (OA + OG) + (PI + QL) + X
美国薪酬协会 （2006）	工资(基本工资、可变工资、认可和股票包括在内)、福利(医疗、退休、储蓄和休假包括在内)、学习和发展(职业发展、绩效管理、继任计划和培训包括在内)、工作环境(组织氛围、领导能力、包括绩效支持和工作/生活平衡)
Heneman	薪酬、福利、个人和职业发展机会、良好的工作环境
美国薪酬协会 （2012）	薪酬、福利、绩效与认可、工作--生活平衡、发展与职业机会

（3）报酬类型

总体报酬作为一种更全面、更广泛的薪酬管理体系，依据是否货币化，可以分为经济性报酬和非经济性报酬（Martocchio，2015）（见图1）。经济性报酬是一种外部激励方式，可分为直接经济性报酬和间接经济性报酬，其中直接经济性报酬通过货币手段支付，包括基本工资、可变薪酬、绩效奖金、加班津贴、利润分享、股票期权等，间接经济性报酬主要通过就业保险、社会救助、支付医疗费用、福利性薪酬等方式支付给员工（Bussin等，2014）。尽管“知识型”劳动者越来越重视非经济性报酬，但经济货币薪酬可以为他们提供物质生活保障，使他们生活得更好，追求更高层次的满足。

非经济性报酬主要是通过满足员工的心理和精神层面的需求，完成对经济报酬的补充，如:工作自主性、组织认可、个人才能的发展、职业机会等（Armstrong & Murlis，2007）。国内学者认为良好的工作环境、学习培训机会、职业发展规划、个人发展空间等都属于非经济性报酬（赵曙明，2002；彭剑锋，2003）。在经济快速发展的时代，员工更加注重心理和精神层面的满足，非经济性报酬在激发员工内在潜力、工作积极性和创造性方面发挥着越来越重要的作用（白贵玉等，2016）。

2.总体报酬的理论基础

总体报酬可实现经济性报酬与非经济性报酬的有机结合，有效激励员工，提高员工责任感、自主能动性，达到引进和保留员工的组织目标。以美国薪酬协会（2012）的总体报酬模型为例，其理论基础主要有：马斯洛需求层次理论、双因素理论、ERG理论、期望理论和公平理论。

三、个体层次和组织层次的总体报酬研究

1.个体层次的总体报酬研究

随着员工需求越来越趋向于个性化，单单工资已经不足以满足员工内心与精神的需要，也不能给予员工充足的工作动机。而总体报酬能够较好地化解员工需求与普通薪酬之间的矛盾，提高员工工作的动力（Kim，2020）。工作动机是一种个人愿意为实现组织目标而持续努力的意愿，它取决于员工个人的心态、期望或偏好，反映的是员工与工作环境之间的相互作用，会对员工的行为产生影响（Kanfer，1999）。员工的不同需求构成了工作动机的不同维度，如果能够满足员工需求，他们便会获得工作的动力。并且Amalia & Fakhri （2016）、Astuti（2020）和Pancasila（2020）等的研究表明工作动机会影响员工的工作绩效。因此，合理利用总体报酬管理员工，有助于提高员工的工作动机，改善其行为结果。

以员工需求为导向的总体报酬，对员工工作积极性和离职意愿等均发挥着重要的影响（Lawler，2011），其中职业发展、培训机会、生活环境、福利和工作条件都是总体报酬体系中重要的激励因素（Hung等，2013）。研究表明，员工参与管理和晋升激励会提高员工的工作幸福感和满意度，且满意度高的员工工作更有效率。总体报酬体系有助于提高员工的工作满意度，工作满意度的提高会影响员工的绩效表现（Astuti，2020；Wikaningrum，2018），促使员工更加努力地工作，以实现组织目标。当然，总体报酬管理体系不仅可以通过提高员工工作满意度和幸福感，激励员工改善工作行为，提高员工的工作绩效和创新绩效（王红芳，2015），还能够改善员工的组织认同感，使员工更易于投入工作，创造价值（杨菊兰，2015）。由此看来，组织给予员工一定的奖励可以激励员工全力以赴地工作，进而提高工作绩效。

2.组织层次的总体报酬研究

总体报酬对组织绩效的作用是通过激励员工，改善员工行为来实现的。Bakker和Demerouti（2007）指出来自同事和主管的支持、绩效反馈、自主性和学习机会等工作资源与工作投入存在正相关关系，这是因为资源丰富的工作环境促使员工愿意为实现组织目标而努力（Meijman & Mulder，1998）。在这样的环境中，员工更愿意投入工作，组织目标也更容易实现。

合理的总体报酬策略不仅可以提高员工工作的积极性与投入程度，还可以有效激励员工爱岗敬业（Adhitama & Riyanto，2020），降低员工离职的意愿（Nienaber等，2011）。研究表明，员工的敬业度对工作绩效有着显著影响（Agusta，2019；Saleh等，2020），敬业的员工通常倾向于相信他们可以通过努力工作来满足自己的需求，因此他们更愿意为实现组织目标而奋斗，组织绩效也会因员工的付出而提高。由此看来，员工是否敬业，是否具备责任感，是决定组织能否成功的关键因素。

此外，总体报酬以员工需求为导向，能够有效激励员工，提高员工的敬业度、满意度以及忠诚度，在一定程度上对劳资双方的劳动关系有一定的改善。基于此，企业合理利用总体报酬管理体系，能够激发劳动者积极性，提高劳动生产率，增加企业资本，扩大企业规模，从而吸纳更多劳动力就业，以便实现劳资双方的共赢（杨俊青，2017）。

四、研究结论与未来研究展望

1.研究结论

有关总体报酬的研究，在不同的时代背景下，不同专家学者的认知是不同的，并随着员工需求的变化，其构成也不断更新。通过以上文献的梳理可以发现，专家学者们对总体报酬的研究呈现以下几个特点：首先，总体报酬模型维度的划分还未达成一致。虽然众多专家学者已经意识到总体报酬包含经济性报酬和非经济性报酬两部分，但针对其构成要素维度的划分会因个人理解的不同而不同，目前最受欢迎的维度划分是美国薪酬协会的总体报酬模型。其次，目前现有研究主要集中在非经济性报酬的影响机制上，一方面探索新的非经济性报酬要素，补充总体报酬的内容，另一方面剖析非经济性报酬对员工的作用机制。再者，在个体层次上，总体报酬通过激励员工产生工作动机，进而改善员工的行为结果；在组织层次上，总体报酬通过改善员工行为来提高组织绩效，进而实现组织目标。最后，总体报酬策略必须服从组织的整体战略，且影响员工的引进、留任与激励，而员工的个人特质、行业类型、社会文化和生活阶段决定总体报酬方案的设计，二者相互影响、共同发展。

2.未来研究展望

总体报酬未来研究的方向应该是分析不同行业的组织或同一行业的不同组织间的总体报酬设计、应用和成效的差异，亦或者对总体报酬展开纵向研究，分析总体报酬管理体系对员工和组织的影响机制。此外，当企业面对跨文化、跨地域管理问题时，如何提高总体报酬体系的合理性、灵活性、实用性，依旧值得我们深思，并且现有研究也未能有效评估总体报酬设计的合理性，以及保障实施的有效性。在现有研究中，在分析总体报酬管理对人才的引进、留任和激励影响时，往往会忽视工作本身特征（如安全性、稳定性等）和当前组织所处行业的经济环境以及其他相关因素，而这些被忽视因素在总体报酬对员工和组织影响的过程中可能会起到调节的作用，需要我们继续剖析。除此之外，个体的人格特质可能影响总体报酬对员工的引进、留任和激励，因此，在未来研究中，我们应该尝试将员工或管理者特质与总体报酬管理结合起来研究

主要参考文献

[1]杨俊青,陈虹.非国有企业薪酬激励能够实现劳动者、企业与社会的合作共赢吗——基于劳动生产率、盈利与吸纳劳动力视角的研究[J].南开管理评论,2017,20(04):165-178.

[2]王红芳,杨俊青,刘伟鹏.总体报酬对员工绩效的影响机制研究——基于社会交换理论视角[J].软科学,2019,33(10):76-81.DOI:10.13956/j.ss.1001-8409.2019.10.13.

[3]王红芳. 非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效研究[D].山西财经大学,2015.