企业人力资源外包的优化对策研究

宋亚伟

湖北工业大学工商管理学专业2020级硕士研究生  湖北 武汉 43000

【摘要】企业的发展离不开人才的支撑。加强企业内部人力资源管理，有助于企业更好地运营与发展。但现实情况是企业的关注度都在业务拓展上，针对人力资源的管理普遍存在“分身乏术”的问题。至此，人力资源外包模式应时代而生。本文就现代企业人力资源外包管理优势以及具体策略进行分享，希望本文能够为读者在相关领域的研究与工作提供一些参考。

【关键词】企业；人力资源；外包

所谓人力资源管理，是指企业为更好地带领内部队伍，团结各岗位，满足企业实际发展需要而开展的一种人员管理模式。既往这项工作主要是由企业内部人事科负责，但随着企业经营规模的扩大，内部人手紧缺，导致企业人力资源管理工作开展受限，甚至始终难有提升。解决该项问题的关键，在于合理调用社会上的资源，尝试企业人力资源外包管理。本文认为，当前我国企业人力资源管理存在着选择疏忽、监管不力、成本效益不理想、法律制度不健全、执行水准不足等问题，以下是具体内容。

1 企业人力资源外包工作优化的重要性

1.1 有助于企业更好地发展人力资源

随着市场经济的不断深入推进，越来越多的企业开始意识到自身人力资源管理上的缺陷。但苦于自身人力资源管理底蕴不足，一些新的管理观念与技术落后，内部人力资源管理部门提升管理水平，需要投入大量时间；甚至一些企业内部未能构建专属的人力资源管理部门。当前时期，选择人力资源外包管理，可以很好地解决企业内部组织架构缺失和（或）具体工作执行不达标准的问题，有助于企业在短期获得更好的人力资源管理回报[1]。

1.2 有助于企业规避人资管理试错导致的财务危机

一些企业自身不具备理想的人力资源管理水平，因此在优化现有人力资源管理模式的过程中，需要不断进行“试错”，以找寻企业适合的人力资源管理模式。但这种改革方式，一来无法预计试错成本，二来试错时间无法把控，可能会导致企业未来很长一段时间内，长期处于人力资源管理混乱的局面，不利于企业的发展。选择人力资源外包，能够很好地将避免上述问题，外包商会为企业提供成熟的人力资源管理服务，帮助企业在短期内收获人力资源管理回报，现实意义积极[2]。

2 企业人力资源外包现状中存在的问题

2.1 访谈过程与结果概述

本部分为了量化现状中存在的问题，同时区别于同类型文献“纯理论”研究的不足，特通过焦点访谈法，基于特定的访谈提纲（见图1），面向某企业20名受访者，进行实证研究；所有信息及时、准确记录。结果发现，85%的受访者认为企业人力资源外包管理存在“外包对象选择不慎”的情况，95%认为“外包过程监管不力”，85%认为“外包成本效益工作开展不足”，75%认为“外包法律制度欠健全”，95%认为“外包执行水准不力”。详见图2。

图1 访谈提纲

图2 企业人力资源外包现状中存在的问题及受访者支持情况

2.2 企业人力资源外包问题的主要原因

通过进一步访谈（具体见图1），了解企业人力资源外包问题的主要原因：（1）“外包对象选择不慎”因“人力资源管理理念落后”、“未能及时建立对外包承包商的评估筛查机制”所致（具体支持情况见图3），这就使得人力资源外包工作面临不适宜、不科学的隐患，外包工作缺乏监管可能导致具体工作流于形式。

图3 外包对象选择问题的原因及受访者支持情况

（2）“外包过程监管不力”因“企业自身监管主体缺失”、“外包机构自身监管主体缺失”所致（具体支持情况见图4），可见监管问题不仅出自外包机构自身，也出自企业自身；构建健全的监管机制，需要双方共同努力。只有加强监管，才能保证最终的外包服务质量。

图4 外包过程监管问题的原因及受访者支持情况

（3）“外包成本效益工作开展不足”因“企业选择外包承包商的模式单一，未能发挥多方竞价优势”、“缺乏比对机制，成本效益模糊”、“成本效益评价主观性大”所致（具体支持情况见图5）。上述问题使得外包工作开展效益脱离企业自身需要，一方面企业面临更大的成本支出，另一方面外包工作的价值减弱，会影响外包行业的整体发展。

图5 外包成本效益问题的原因及受访者支持情况

（4）“外包法律制度欠健全”因“法治环境不健全”、“外包制度不健全”所致（具体支持情况见图6）。对外的积极交流，对内的不断沉淀，寻求健全法律的同时，企业自身也要构建健全的外包制度，保证对待该项工作，不论是从监管，抑或筛选合作主体上，均做到有制可依，保障各项工作开展规范。如何实现上述目标，成为目前应当思考的当务之急。

图6 外包法律制度不健全的支持情况

（5）“外包执行水准不力”因“绩效考核体系不完善”、“绩效考核结果应用不理想”、“绩效考核反馈机制缺失”、“未能指导现有人力资源管理岗位转型”所致（具体支持情况见图7）。可见加强与外包机构之间的绩效管理与交流，仍旧不失为目前有效的外包约束与管理工具。指导现有人力资源管理岗位转型，将进一步转变企业的人力资源管理格局，帮助外包机制进一步地健全化。

图7 外包执行水准出现问题的原因及受访者支持情况

3 解决企业人力资源外包问题的具体措施

3.1 谨慎选择人力资源外包商

（1）外包商要有先进的人力资源管理理念。企业之所以选择人力资源外包服务，是因为自身的人力资源管理理念缺乏新意，或脱离市场要求。基于这一认识，负责企业与人力资源外包商签订合同的责任主体（可能为委托机构，可能是企业内部直管人员）需要清晰地认识到，只有当外包商具备先进的人力资源管理理念，能够与自身现有的人力资源管理模式互相补充、互相成就，才能表明该外包商具备基础的合作要求[3]。

（2）外包商要有合格的经营资质。在进行合作前，要仔细、严格地对外包商的经营资质进行审核，必要下前往有关部门进行文件真伪的查证工作。

（3）企业建立对人力资源外包承包商的评估筛查机制。前期经营资质的提交，只能作为外包商向企业投递标书的一道准入门槛。在后续的标书评审等环节，企业内部要成立一支专门的评审小组，针对外包商具体的人力资源管理资质进行筛查，以从中选出最适合签约的对象。

3.2 加强人力资源外包过程监管

（1）企业内部建立监管组织。外包并不意味着完全放弃监管，而是要在必要的实际，以必要的方式，加强与外包商的合理沟通交流，摆明企业自身关于人力资源管理的想法与意见，以及在不同时期下，随着市场变化，且有在人力资源管理上需要作出调整的要点与细节性工作，确保外包商能够时刻把握企业的人力资源管理诉求，进而不断调整服务内容。一来外包商能够保证工作开展到位，企业满意；二来企业得到更加适合的人力资源管理服务，推动自身在市场的发展与进步[4]。

（2）监管组织加强风险意识，健全风险管理机制。在共奏过程监管中，除去基本的业务诉求沟通交流外，还需要时刻加强风险管控工作。虽然外包商内部建立了一套合适的风险管控机制，但本着对自己负责、对监管结果负责的态度，企业自身要成立专门的监管组织，负责监管外包商是否依照合同要求履行工作约定；以及工作中是否存在一些危险行为，导致管理风险发生等。在风险监管工作中，相关信息将作为企业对外包商履约期间工作表现的绩效评估一手资料，甚至决定后续合作的可能性。

3.3 加强人力资源外包成本效益管理

（1）建立对应的招标评标机制。人力资源外包毕竟属于一项消费性行为，其实际消耗与服务对外保价之间，必然存在一定的中间差价，此为外包商的利润空间。如何通过经济性活动，尽可能地降低企业在人力资源外包方面的经济支出？本文以为，建立对应的招标评标机制是不二选择。招标投标工作的开展，既能够帮助投标方明确企业人力资源外包诚意，以及未来长期合作的可能性，从而帮助外包方携外包承诺与起草实施方案斟酌报价。企业可以从众多外包方中，挑选服务质量前景符合预期、报价合适的外包方签订合同，建立明确的合作关系，保护自身的外包成本效益[5]。

（2）成立企业人力资源外包管理协会，做到外包市场成本效益透明化。行业之间成立人力资源外包管理协会，针对行业内的人力资源外包经费进行调研，确保未来的外包市场成本支出透明化，进而帮助企业在的招标评标过程中，更好地评估外包方的利润空间，以及其承诺实现的管理效益，更好地与合适的外包商建立合作关系。

（3）对人力资源外包成本效益进行审计。若企业选择周期性弹性结算机制，建议企业内财务部门作为检查主体，要求外包方在每个检查周期，将周期内开展的人力资源外包活动与所花经费一一上报待检，明确外包方在人力资源外包管理过程中的实际成本支出，并以此为衡量标准，结合合同中商议好的薪酬结算机制进行报销。若为打包支付，则企业财务部门主要负责检查外包商是否依照合同条款举办各项人力资源管理服务，以及在管理投入上是否存在克扣预算的情况，一旦发现予以通报批评，严重者直接终止合同，要求外包商赔偿。

3.4 加强人力资源外包法律制度建设

（1）健全人力资源外包法治环境。目前我国关于人力资源管理的相关法律，耳熟能详的有《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动就业促进法》等。但这些法律条款中，只针对劳动者权益、对用人单位的法律约束等方面做出解释与约束，在人力资源外包领域的描写几乎没有。总体而言，我国缺少人力资源外包管理的专项法律法规，这是未来我国立法需要关注的一项问题[6]。

（2）健全人力资源外包制度。企业内部需要建立一套人力资源外包制度，用以给外包商具体工作提供参考与执行标准，如要求外包商需要定期将人力资源外包活动财务凭证上交企业内部财务部门进行审核，再如外包商需要正视监管小组提出的人力资源管理诉求，并在不同时期配合企业做好人力资源管理工作等。人力资源外包制度还需面向企业内部，约束相关人员对应工作的规范开展，如要求监管责任主体依制开展监管工作等，并以绩效管理提升有关人员依从制度的积极性。

3.5 加强人力资源外包执行水准

（1）完善绩效考核体系。要进一步意识到绩效考核的关键性，发挥绩效考核的激励价值，进而挖掘被管理主体对管理指示的依从性，确保各项工作规范开展，满足企业实际需要。绩效考核对象既是企业内部人员，亦是外包商。针对内部人院，以绩效考核作为管理工作，将考核奖惩与其本职工作相互绑定，进而提升被考核者对本职工作的关注度。需要注意的是，绩效考核的激励形式应当多元化，以此满足不同对象的实际需要，保证绩效考核工作的普遍激励价值。建议绩效考核要做到物质激励与精神激励并举、终末激励与平时激励并举。针对外包商的绩效考核，同样强调长期性，将绩效考核结果用于外包薪酬的界定和发放，甚至将绩效考核结果与续约挂钩，提升外包商对认真履行合作内容的主观能动性

[7]。

（2）妥善应用绩效考核结果。对与企业内部人员而言，绩效考核结果将作为个人薪资福利待遇的发放标准；而对于外包商而言，绩效考核结果将用于未来续约资格的认定，甚至是行业准入资格的认定（遇屡次恶意违约的企业，行业协会处理后通报，交由上级部门依法惩处，同时行业协会内各成员企业抵制再与该外包商合作）。

（3）建立绩效考核反馈机制。绩效考核反馈机制的出现，本质目的是为了更好地提升考核主体对自身工作的认知，进而起到“有则改之、无则加勉”的作用。在每个绩效考核工作结束后，由对应的管理主体对被考核者进行绩效信息反馈与再教育。例如财务部门审核外包商经济性活动工作中表现出的不称职问题，由财务部门负责人进行绩效考核信息反馈，帮助有关人员意识到这一问题的严重性，并一同找寻事件发生的根本原因，最后一同协商未来改进措施，避免同类型事件再次发生，提高人员工作能力。同理，对外包商的绩效考核反馈，也是为了推动外包商人力资源管理服务更加规范，符合企业的实际需要。

（4）观摩学习人力资源外包管理过程，做好企业现有人力资源管理建设。指采取带教的方式，要求外包商在提供人力资源管理工作的同时，向医院人力资源管理岗位人员传授工作规范，为医院孵化更多的新时代人力资源外包管理人才，最终这些人才将能够独当一面，帮助企业逐渐脱离对外包商的人力资源管理依赖。

4 小结

企业在明知自身人力资源管理能力不足的情况下，建议果断选择外包服务，能够很好地减少自身试错损失，同时有助于自身人力资源管理水平提升，更好地提高其在行业内的人才竞争力，满足自身发展需要。

参考文献

[1]赵称.建筑企业人力资源外包的风险分析及防范举措[J].人力资源,2019,28(10):110-112.

[2]马莹.企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].中国商论,2019,28(11):255-256.

[3]刘嘉伟.发挥人力资源外包对企业专业化经营的提升作用[J].经济研究导刊,2018,14(21):13-13,15.

[4]金波.中小企业人力资源外包服务市场竞争与营销策略研究[J].现代经济信息,2019,40(32):68-69.

[5]周夕涵.我国中小企业人力资源管理外包问题探析[J].中国集体经济,2019,35(33):112-113.

[6]李进.关于国有企业在人力资源行业推行混合所有制改革的几点思考[J].商情,2019,31(24):86-87.

[7]谢丽华.软件服务外包企业的人力资源管理问题[J].知识经济,2021,586(20):59-60.