中央建筑企业用工风险分析及应对

闫义宏

中铁一局集团有限公司

摘 要：中央建筑企业加强用工风险管理，是贯彻落实法治央企建设的重要内容，是推进合规管理体系建设的重要抓手，也是促进企业健康持续发展的必然需要。本文从用工管理的现状、类型、风险分析及防范措施出发，详细阐述了中央建筑企业用工风险分析及应对，希望以此推进中央企业用工依法规范管理。

关键词 管理现状 类型 风险分析 防范措施

随着我国建筑业蓬勃发展，建造能力不断增强，产业规模不断扩大，大量社会富余劳动力也投入到了建筑施工行业，对经济社会发展、城乡建设和民生改善作出了重要贡献。但随之而来对中央建筑企业的用工管理也提出了新的要求，用工风险防范的意识和水平也亟需增强。

一、中央建筑企业用工现状

1、用工制度多元化。随着各类关于规范用工的法律法规不断颁布实施，劳动用工管理制度也在不断的发生改变，推动着国有建筑企业用工管理模式不断的升级，用工制度的多元化基本形成。从过去以固定工模式为主，慢慢转变为现在以劳务派遣为主的新用工模式，员工的招聘形式也变得更加多样，既有校招的新型人才、社招的高质量人才，又有从劳务派遣员工中择优转录为正式员工的模式。

2、劳动合同签订不规范。随着多元化用工方式的出现，企业涌现出大量的“临时工”和劳务派遣，国有建筑企业的劳务关系也从长期稳定变成了短期、灵活。这样的做法虽然降低了国有建筑企业的管理成本，但是也引发了一些问题，对“临时工”和劳务派遣工所签订的劳动合同不规范，甚至不签劳动合同，导致“临时工”和劳务派遣工的利益得不到保障，甚至矛盾激化。

3、用工管理难度加大。由于建筑工程企业项目特征、工作区域的不同，形成建筑施工企业的最大特点就是流动性，从而在用工方面表现出流动、分散、短期、阶段、交叉流水作业、多工种配合等特点，加之长期以来不规范用工等遗留问题，导致多数企业对劳动用工管理及风险控制重视程度不足，特别是一线项目长期习惯于粗放型管理模式，将项目劳动用工管理视为可有可无的“鸡肋”，对项目劳动纪律缺乏应有的约束，用工管理难度进一步加大。

二、用工类型及风险分析

1、全日制劳动合同用工。国有建筑企业对于全日制劳动合同用工方面有一套相对完善的选聘机制，通过校招、社招、转录等方式在与国有建筑施工企业签订了正式劳动合同，通俗地说这些人是建筑施工企业的内部“正式工”。此类员工进入企业后，享受较好的工资福利待遇，稳定性较好，经过培养多都成为建筑企业的骨干及项目管理人员。

风险分析：由于该类员工与企业直接签有劳动合同，需要企业直接承担责任的劳动纠纷大部分发生于该类员工。一是在入职环节。由于建筑企业的特殊性，一线员工生活条件艰苦且为集体生活，或多或少存在“宗教信仰歧视”和“性别歧视”，在招聘时应避免此类招聘“雷区”，严格审查招聘条件的合规性。二是在岗位变动环节。企业根据工作需要，对员工岗位进行合理调整，是企业管理自主权的体现，工作岗位调整直接涉及薪酬、劳动强度等方面的改变。建筑企业工程遍布全国各地，处理不善易引发劳动纠纷。三是合同终止到期环节。合同到期是劳动合同终止的条件之一，企业一是应履行提前通知义务，如不再与劳动者续签合同，一般提前30天书面通知。如果员工处于“孕期”“产期”“哺乳期”，即便合同到期也不得终止，须顺延至“三期”终止。为避免合同逾期后双方形成事实劳动关系，企业应当在劳动合同到期前，与劳动者应续签或终止劳动合同。如果是到龄退休，还要注意不同岗位职工的法定退休年龄，要区分“干部身份”和“工人身份”，从而减少争议。

2、非全日制劳动合同制用工。非全日制用工方式是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，如项目临时聘用的保洁员等。

风险分析：对于非全日制用工，此种类型用工也往往伴随着较高的风险。一是存在被认定为全日制用工的法律风险。在实际操作中，非全日制用工很容易被认定为全日制用工，例如项目部不注意用工时间，导致每日用工时间超过了法定时限，就容易被认定为全日制用工。一旦被认定为全日制用工，就存在未订立书面劳动合同，支付双倍工资、支付经济补偿金、赔偿金等风险。二是承担工伤待遇的法律风险。在非全日制用工形式下，用人单位具有为劳动者缴纳工伤保险的法定义务。但在实务中，由于非全日制用工人员流动性大等原因，存在未缴纳工伤保险或者这部分员工因为想要获得更多的报酬不要求用人单位缴纳工伤保险的现象。这种情况下，一旦劳动者发生工伤事故，用人单位须按照《工伤保险条例》等规定的标准向被认定为工伤的员工支付相应的工伤保险待遇。

3、劳务派遣用工。企业通过劳务派遣方式使用的人员，劳务派遣人员与劳务派遣机构签订劳动合同，不与建筑施工企业建立劳动关系，不签订劳动合同或聘用合同，其人事、档案、保险关系均由劳务派遣机构管理，实现员工的服务单位和管理单位分离，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。其相比劳务分包和工程分包，它对人员素质的控制力最大，人员管理完全处于受控状态，从而保证工程项目施工进度、质量、安全目标的实现。

风险分析：一是劳务派遣被“滥用”的情况屡见不鲜，存在较大的用工风险。其中最主要的风险就是派遣岗位界定不清，缺乏规制。《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而不能成为常态的用工形式，否则劳动关系的基础将受到严重挑战，劳动者的合法权益也无法得到应有的保障。二是违反规定在部分管理岗位上任意使用派遣工。一些用人单位为降低用工成本，在一些关键工作岗位也使用劳务派遣工，使派遣用工适用的范围不断扩大，如项目技术员、安全员，甚至有些企业的财务人员也是劳务派遣身份。这种把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位的行为，极易导致劳动纠纷。三是劳务派遣员工比例超标，《劳务派遣暂行规定》第四条将该比例限定为10%，然而在实际操作过程中，国有建筑施工企业的劳务派遣员工比例往往超过10%的规定，依据《劳动合同法》第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，存在重大隐患。

4. 不签订劳动合同的直接用工。建设工程的项目部在现场临时聘用的一些工作人员，这类人员通常不直接参与施工工作，比如项目后勤工作。由于雇佣的时间非常短，企业在用工过程中不会与这些人员签订劳动合同，更不会为其办理社会保险，因此二者并没有实现真正意义上的劳动关系。企业在任何时间都可以解聘这类员工，同时还会发生拖欠工资的现象。这种用工模式是严重违反相关法律规定的，也是企业用工过程中法律风险的最大来源。

风险分析：一是严重违反《劳动合同法》。按照《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二是用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务，包括依法缴纳各项社会保险费用。三是单位终止或者解除事实劳动关系需要依法支付经济补偿金。按照法律的规定，如果劳动者和用人单位之间存在劳动关系，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。四是用人单位不签订劳动合同，导致员工社保无法缴纳的，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位限期缴纳，并给予罚款的处罚。

3. 用工风险防范措施

1.加强法治宣传培训。国有建筑企业在日常管理中要加强劳动法律方面的宣传培训工作，尤其是要加强对各级领导干部和重点领域、重点环节、重点人员的法治宣传教育，坚定“心中有法、行必依法、决策问法、治理靠法”的法治文化理念，不断增强全员法治意识和法律素养。要开展案例警示教育，分板块、分系统、分类型对典型案例进行汇编，分析案件发生的原因，避免同类错误“反复买单”，不断增强依法防控水平和意识。

2.加强规章制度的规范性管理。涉及员工切身利益的规章制度，劳动合同法明确规定必须经过职工代表大会或者职工大会通过，并且要对全体员工进行宣贯和公示，使所有员工知晓，这是法律对制度的强制性要求，因此企业的制度制订时一定要履行好法律规定，使规章制度符合法律的规定，这即是管理的需要也是法律的需要。

3.规范企业经营行为。在国家法制大环境下，建筑类企业，在生产与管理中一定要遵循依法合规，推进合规管理体系全面落地执行，将合规管理各类关键控制要素嵌入业务流程节点，所有参与主体对照职责，做到守土有责，守土尽责，发挥全方位、立体化、多层级合规风险防火墙的作用，做到时时合规、事事合规。

4.完善建筑企业用工人员的各类保险，降低和转移用工风险。建筑企业作为社会经济个体，其经济能力有限，为了更好地预防建筑企业的意外事件造成的事故和损害给建筑企业带来的法律风险，建筑企业应当为劳动用工人员及时完善和购买工伤保险、第三者责任险、团体意外险等保险，同时也要在发生保险事件发生后积极的报险，通过保险转移企业用工风险。

总之，加强中央建筑企业用工风险防范的政策性、专业性非常强，用工风险管理要从源头抓起，既要有风险防范的意识，还要有风险防控的能力水平，只有这样企业才能防范用工风险，促进企业健康持续发展。