企业招聘过程中人力资源法律风险分析及对策

韩 宁、相 磊、高 波

山东良庄矿业有限公司 271219

摘要：对于企业来说，招聘是其经营发展中的关键环节，但同时也可能产生人力资源法律风险问题。只有保证招聘过程的合理合法，才能保证人才引进质量，为企业的发展提供持久的动力。但目前仍有许多企业在招聘中面临着一些问题需要解决，其中就包括合同纠纷。招聘过程的法律风险如何规避，招聘程序如何改进，招聘成本如何控制，已经成为困扰企业发展的重大问题。本文主要围绕企业人力资源招聘展开论述，从客观环境、企业自身、企业与应聘者三个角度分析其中的人力资源法律风险问题，并探讨了有关的解决对策。

关键词：企业；人才招聘；人力资源；法律风险

（一）客观环境下存在的法律风险

1. 法律法规风险

为保护劳动者的权利与基本利益，我国出台了多项法律法规，比如，对劳动者的工作时间、社保缴纳、退休年龄等都有着明确规定，并且指出除特殊工作类型外，企业的招聘信息不可以出现带有性别歧视意义的内容。法律法规越来越成熟，为劳动者的合法权益提供了保障与支持，对企业的人力资源招聘更是提出了严格的法律要求。但现实情况中，不管是企业方还是劳动者方都可能产生会引发法律风险的问题，如企业方可能出于成本控制的经济性考虑，区分求职者性别或延长工作时间等，求职者也可能存在一定的“诚信”问题，由于法律意识淡薄或主观故意而刻意虚报应聘简历信息、侵犯企业的知情权等，因此衍生出的法律纠纷对双方都会带来一定影响。决定了企业整体的发展质量。

2. 市场环境风险

市场环境始终处于复杂的变化过程，在经济迅速发展和政策变化、企业竞争激烈的环境下，企业的人力资源招聘也或多或少受到影响。以市场环境的角度分析，在经济繁荣的背景下，市场对于劳动力资源的需求量会增加，人才流动量更大，就业岗位更多，应聘者也会有更多的选择，劳动力资源储备更加充裕。若经济相对萧条，那么劳动者会选择保障自身的基础收入，“跳槽”行为频发，这对于企业来说招聘难度急剧提高，甚至也因此产生了更多的劳务纠纷问题。

（二）企业招聘不规范引发的风险

不少企业在招聘期间出现了招聘不规范的现象，招聘过程太过粗放，对于自身所需要的人才缺乏准确的定位，容易出现人力成本重复投入的现象，也可能出现企业理念和应聘者相悖的现象，难以留住人才。从风险的角度来看，招聘不规范可能产生以下风险问题：

1. 缺岗风险

企业若招聘过程不够规范，则可能陷入一个恶性的循环，也就是大规模“撒网”—离职—再“撒网”—离职。虽然根本原因在于招聘本身的不规范，但除此之外还有其他因素产生了共同作用，如岗位流动机制的缺乏等。很多企业都会在内部培养优质员工，并通过各种激励手段和晋升机制提高员工的工作热情，并留住员工，但这也需要综合多个角度采取合理的方法，部分中小企业并不具备灵活的筛选机制。在现代企业创新的趋势下，应聘者的筛选不仅要关注其专业技术水平，还要重视应聘者的岗位适配性以及道德品行等。同时，还有部分企业存在着筛选门槛过高的现象，标准高且刻板的筛选机制使得企业招聘面临重重困境，也让不少应聘者望而却步。对此，企业应当适当调整招聘标准，在确保应聘者质量的基础上全面考量其综合素质是否达到岗位要求。

2. 招聘成本风险

现代企业中，人才成为了战略性资源，也是一种关键的竞争实力表现。我国对于高等教育改革投入了大量的精力和资力支持，高学历的专业化人才储备越来越丰富，因此高学历也不再是招聘的唯一诉求，更像是一种基本诉求。人力资源需要高学历、高素质的综合性人才，因此，企业在人力资源管理上也要投入一定成本。成本投入必要但不能盲目，盲目投入可能导致内部人力资源的不平衡，从企业的角度来看增加了成本的投入，从员工的角度来看又造成了各种不公平现象，不利于企业的长远发展。

（三）企业与求职者信息不对等的风险

1. 广告宣传风险

企业在招聘广告内容的制定上必须要严格控制用语，不仅要保证招聘内容的合法性，同时还要避免歧义、歧视等问题。广告宣传是最高效的招聘方法之一，其中的信息需要符合行业规范与法律法规，若违反其中之一就可能带来法律风险。目前我国企业在招聘广告中可能产生的法律风险多表现

2. 合同签订中的法律风险

个别企业在招聘流程中可能忽略或刻意不签订劳动合同，这种情况在小型企业中屡屡出现，企业与劳动者之间单凭口述建立劳务关系，在产生劳务纠纷时由于没有凭证，双方利益都可能遭受损害，还可能因此影响企业的信誉。对于未签订劳动合同的企业来说，劳动法在这一方面也制定了有关的强硬措施，如员工正式入职的当日到届满一个月期间，若未能及时签订劳动合同，则在第二月至届满一年期间，企业应当向该员工支付双倍工资。若员工入职满一年但仍未签订劳动合同，那么视作该员工和企业属于无限期的劳务关系。

3. 应聘者“诚信”风险

诚信是应聘者应当遵守的原则，很多企业在招聘期间都会要求应聘者填写《员工信息登记表》，在表中一般都在最后附注“以上信息均为本人真实信息，如有隐瞒、欺诈行为的，公司有权立即接触劳动合同并追究法律责任”。不管是登记表还是附注都是必不可少的，但一方面企业本身可能会忽略，另一方面应聘者自身也可能对企业提供虚假信息，若企业没能对应聘者进行背景调查及核对信息，可能会带来严重的经济损失。

二、企业招聘过程中人力资源法律风险的防控对策

（一）构建符合法律规定的劳动合同签订及管理制度在劳动合同签署之前，企业应当做好一系列的准备工作。劳动合同签订需要秉承着诚实守信的原则，构建企业和劳动者双方相互信任相互合作的关系，让企业与劳动者双方的利益均衡。企业需要准备相关的合同文本，劳动合同文本需要符合法律规范要求，内容齐全且合法合规，如用人单位名称、地址、劳动者姓名、身份证号、劳动合同期限、劳动报酬、社保等，这些都要在劳动合同中明确说明。企业在与劳动者签订劳动合同时，还需要为其介绍合同中的内容，一方面避免劳动者出现理解偏差问题，另一方面侧面强调劳动合同的法律效力。

（二）规范广告投放及员工录用

企业应当实现招聘全过程的公开透明，对广告投放和招聘录用过程进行规范，避免广告不合法和录用不标准带来的法律风险。首先，企业在招聘信息发布过程中，应当避免诱导、虚假、歧视等内容，招聘广告中要简单明了地阐述岗位要求和岗位职责，确保广告投入的合法性。同时还要告知岗位应当承担的工作内容及责任。线上或线上招聘都不能可以隐瞒企业真实信息，若存在欺瞒或诱导应聘者的行为，劳动者可以按照法律向企业索要赔偿并解除劳动合同。因此，招聘内容应当将待招岗位的工作要求、工作条件、工作环境、薪资水平、危害性等全盘告知。

（三）了解法律法规，坚持依法招聘

企业的招聘行为必须要了解有关的法律法规，把握招聘各阶段中可能出现的法律风险，强化法律意识和法治观念。同时，招聘人员也应当熟悉劳动法中的有关规定和政策，保证招聘的准确性与合法性。在招聘完成之后，企业还需要根据劳动法及劳动合同为应聘者提供必要的保障。

三、结语

企业是为社会提供就业岗位、维持社会稳定发展、促进经济发展的重要基础，但企业普遍寿命较短暂，特别是在人们法律意识越来越强，法律环境越来越规范的背景下，若企业法律意识不足则可能会面临法律风险。对此，企业应当对人力资源法律风险采取有效可行的管理方法，规范招聘环节，在规避法律风险的同时也控制诉讼与违法成本，从而促进企业健康发展。

参考文献：

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