试论新时期电力企业人力资源薪酬管理

刘丽梅

国网科右前旗供电公司，内蒙古 兴安盟 137400

摘要：人力资源管理是企业采用科学合理的方式对企业现有的人力资本进行有效规划，以为企业获得更多利益的管理工作。人力资源管理作为企业内部管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要影响，而企业的薪酬管理是人力资源管理中的重大组成部分，是对员工的薪酬进行管理的工作，良好的薪酬管理制度对于提升员工的工作积极性，促进企业的发展具有重要意义，可以促进企业和员工双向发展的实现。

关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理

1 新时期电力企业人力资源薪酬管理的重要性

1.1 薪酬管理对企业的作用

第一，管理其实就是对组织内部的资源进行有效整合，合理的配置会产生有效的化学反应，从而达到优化组合的目的。而薪酬管理即是这种优化组合行之有效的手段，酬薪管理的合理运用，从根本上引导企业内部资源流动，进而达到企业战略目的。第二，薪酬是员工劳动过程中，体力及脑力消耗的一种回报。保证劳动力的延续，企业运营才会连续而不间断。薪酬不仅可以决定企业招聘员工的数量和质量，还决定了现有员工的工作态度，他们的工作效率将直接影响企业的效益。还可以通过具有市场竞争力的薪酬去吸引和留住人才，使其将自身的技能与智慧贡献给企业，为企业创造效益。第三，企业为员工提供薪酬的多少，将直接影响企业运营成本的多少。对于企业来说，对员工薪酬的控制能力就是对企业成本的控制能力。合理的薪酬管理将会大大降低企业运营总成本，从而实现企业利润追求的最大化。

1.2 薪酬管理对企业员工的作用

对于员工来说，薪酬不仅决定了自身的生活水平，更是企业对于自身的尊重与肯定。就目前而言，很多电力企业都使用了绩效薪酬管理制度，相比于以往来说，这种制度对于员工的激励性更大更强，它能够很好地激发员工的自我学习、自我提高的热情。一个好的薪酬管理制度能够提高员工对企业的认同和工作的积极性以及创新性，将员工的发展和企业的发展绑在一起，促使员工更好地为企业发展服务。

1.3 薪酬管理对经济的影响

薪酬管理受到宏观环境的影响，我国的市场化经济不断的深入，市场的不断放开，让越来越多的先进理念和优秀人才涌入国内，中国内部的劳动力市场渐渐形成不同的等级，不同的技术能力，不同教育背景的人才进入企业，给企业带来了不同于传统的管理模式。而在薪酬管理上，职位为酬薪基础的管理制度慢慢取代了我国企业内部的分配平均主义。企业和员工之间，通过薪酬管理让彼此有了更多的选择空间，薪酬体现了员工的竞争力，企业的吸引力。同时员工的薪酬受到市场化的经济调节，又反向促进了市场宏观环境的发展。

2 对当前人力资源薪酬管理问题的思考

2.1 职位分工不合理

在电力企业中，普遍存在着职位的薪酬体系不完善的问题，还缺乏详细的工作说明，这使得不同的员工不能被有效的区分，个体差异被埋没。而且有时归类于同一个部门的职位存在着重复的现象。这是在企业的薪酬管理工作中很容易出现的一个弊病。

2.2 人力资源薪酬管理的设计性不够

目前，很多企业都只着眼于当下的利益，认为只要维持着企业的经济利益就可使企业维持发展，因此对于薪酬管理的重视度就不够。要改变这一现状，要求企业必须认识到合理的薪酬策略是企业长期发展中不可忽视的一个部分，要注重于有战略性的薪酬设计。

2.3 人力资源薪酬管理依靠的绩效考核体系不科学，缺少业务培训

很多电力企业现在使用的都是通过考核绩效来决定薪酬分配，但是对于考核的标准却不够明确，还存在着不够科学的问题，没有跟上当前时代的发展。薪酬作为对员工最直接的激励方式，没有起到最大化的效果。这会在一定程度上使得员工在拿到报酬后却没有幸福感和满足感，从而不会主动地改变自己的工作态度和提高自己的工作效率，受损害最大的则是企业本身。

2.4 人力资源薪酬管理缺乏对员工的激励

薪酬发到员工手里，激励效果却没有达到最大化，这是当前电力企业应该重视的问题。在有些员工看来，薪酬的分配仍然存在着不公平的现象。另外，电力企业的一线技术工人的福利保障制度不完善，导致员工对企业无法产生归属感，长此以往，一线的技术工人可能会选择离开企业。员工作为独立的个体，基本的需要的不仅仅是金钱和物质，还有很多精神层面的需求，这一点应该被企业牢牢把握。

3 电力企业人力资源薪酬管理的创新措施

3.1 电力企业应增强企业薪酬的吸引力

司马迁曰：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。企业的利益取决于企业员工的努力。而企业员工的利益来自企业的薪酬待遇。正所谓“物尽其用，人尽其才”。企业与员工之间的关系相辅相成，如鱼与水。如果企业增强了薪酬的吸引力就能有效地应用人才，减少人才资源的浪费和流失。对于刚参加工作不久的但工作能力较强的毕业生，企业应及时调整薪酬待遇。有的企业实习期长达一年半载，实习期间的薪酬待遇非常的微薄，导致许多毕业生无法在大城市独立生存。不得不借助外援或者在实习期还未结束的情况下，就频频“跳槽”，造成社会失业率不断升高。另外，对于长期为企业带来效益的员工，企业也应及时调整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面应充分体现将能力与回报相结合的特点。刺激企业员工的工作热情，为企业谋求更多的利益。一旦企业薪酬分配制度没有及时更新变革，企业薪酬待遇没有如期调整，企业将会面对被“挖墙脚”的局面，造成企业人力资源不断流失，引起企业发展动力不足。面对此种情况，部分企业应敢于变革陈旧固定的薪酬分配，与时俱进地对实习期的薪资制度进行改革创新。使企业内任何人力资源都得到充分的利用。

3.2 根据社会的发展需求，实现薪酬管理工作的创新

（1）建立起科学的薪酬考核机制企业的相关工作人员制定工资总额时，首先要坚持深入企业员工群体内部，争取对员工的工作表现和绩效展开全面考察做到心中有数，与此同时还要坚持实事求是的原则，关于薪酬的的安排要坚持实事求是的原则，按照员工的实际情况全面展开。除外，企业负责薪酬管理工作的职能部门和人员在制定工资总额时要有依据，依据是企业在一定时期内的整体绩效，为企业的全面经营打下良好的基础。与此同时，企业建立薪酬增长机制时，切记盲目，各项机制都要经过科学性的评估和考核。（2）建立起合理的薪酬分配机制各个企业的职工群体分工是存在差异性的，企业在制定薪酬分配机制时要做到有差别的工资分配形式，并且是按照不同层次和不同工作内容的员工展开的。一般而言，现代企业在制定员工薪酬分配机制时主要依据基本工资、福利以及绩效等相关内容，这些要素虽然有差异性但是只是在一定程度上存在这种差异，在我国现有的薪酬分配机制中无论是使用范围还是效果都较好。因此，企业必须制定一些具有激励性质的分配措施，但是这些措施的参考依据包括员工自身的实际情况、具体工作效益以及现在的经济市场环境。

3.3 不断提升薪酬水平的竞争性和激励性

和发达国家企业的薪酬管理工作水平相比较，我国企业明显处于劣势，两者之间存在较大的差距，这对我们国家的企业所做的要求是积极借鉴成功的薪酬管理经验，运用丰富的长期激励方法，对各个层次的员工或者是不同性质的员工展开针对性的激励机制。首先，企业应该设立限制性股权或者是通过延期股票发行的方式，达到激励中层管理人员的目的，针对普通员工应该实行持股制度，不断增强员工和企业利益共同体之间的关系，为企业留住更多的人才。其次，企业要不断对自身的薪酬水平和结构进行调整，但是这种调整切记盲目性，要安排专门人员深入到市场开展商业性薪酬调查、专业性薪酬调查，并且还要和经济市场的外部环境结合起来，有效提升企业关键管理和技术人员的薪酬。

3.4 转变思想，树立现代化的管理理念

在现代历史时期，加强薪酬管理的过程主要包括两个方面的内容：一是对原有管理思想和管理观念的转变，二是以现代化理念对管理过程进行系统化的分析、设计以及决策。面对新的历史时期，各个企业应该不断挣脱传统人力资源薪酬管理理念的束缚，争取用新的管理理念展开针对整个企业人力资源管理政策的贯彻执行。在实际工作中，坚持科学、高效以及现代化的管理理念，保证企业的薪酬管理工作和企业的长远发展战略规划目标能够全面有效的结合在一起，为以管理为工具推动企业战略目标的实施打下良好的基础。出于对这些情况的考虑，相关单位和部门工作人员要坚持根据单位自身的情况，制定出一套全新的，更加适应新经济发展的薪酬管理模式，推动管理工作的现代化，为企业人力资源管理体系的改革和发展打下夯实的基础。

结语

电力企业从上到下各有分工，也各有相应的薪酬制度，员工心中有了对企业的认同，可以使企业的总绩效短时间内得到质的飞跃，也可以使企业顺应时代发展的潮流，在社会主义市场经济中激流勇进，得到可持续的发展。

参考文献

[1]肖莹.新时期企业人力资源薪酬管理途径分析[J].人才资源开发,2019(24):81-82.

[2]陈允允.企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].中外企业家,2019(35):82.