地方高校人事代理制度浅议

王恩

西北政法大学

激发高校教职员工干事创业的积极性，为其职业发展提供必要保障是加速学校事业发展的重要驱动力，而建立健全规范合理的人事管理制度也是高等院校制度建设的重要组成部分。近年来，我国高等教育内涵式发展不断推进，教职员工不仅作为学术共同体而存在，更以职业共同体的身份与用人高校互动。在事业单位改革及“双一流”加速建设的背景下，地方高校为克服编制不足的掣肘，越来越多的依赖并推进人事代理制度的实行，此举诚然极大推进了高等院校人事管理制度的改革进程，帮助高校及时聘请、延揽事业发展所需人才，但在具体的制度实行中仍有其亟待调适之处。

一、高等院校人事代理制度的由来

人事代理其定义是政府所属各级人才服务机构接受平等主体单位或高等院校聘用人员的委托，并根据国家有关法律规定，依法订立代理合同，有偿为其代办人事业务和人事关系的专业化用工形式。实施人事代理制度是我国在人事制度改革领域的创新实践^①，能够实现人力资源配置的市场化及服务保障的社会化需要。这一最早发端于改革开放初期外资企业的用工形式，因其用工的灵活性而与我国高等教育师资配置的市场化需要高度契合，得以很快在各地方高校施行开来。一般而言，地方高校采用人事代理形式聘用的教职员工，按规定其人事档案一般应存放在地方人才服务中心，实现“人”与“事”的分离，其与聘用主体的关系本质是“岗”的聘用，这决定其角色身份不再是国家的公务雇员而是受聘学校的雇员，一则满足了地方高校师资资源市场化配置的需要，一则有利于人员的相对自由流动，进一步活跃劳动用工市场。

二、地方高校人事代理制实施现状

制度和人才一直是一流大学建设和发展的两个核心因素^②，这也构筑了地方高校推行人事代理制度的底层逻辑，地方高校编制数量一般由属地省级教育部门核准，而各地教育部门核准给地方高校的编制数量普遍难以满足其事业发展需要，一般情况是，如果只拿核准的编制数额进行招聘，各地方高校所能提供的招聘岗位相比学校学科建设、人才培养、科学研究以及服务保障所需的用工需求而言有较大缺口。笔者为此查阅了各省份代表性地方院校近年来的人事聘用政策，发现各高校招聘的博士学位教师大多纳入编制内用工计划，其聘用的硕士学位教师、行政管理人员以及专业技术人员则基本转为人事代理制，至于人事代理制聘用人员的服务保障问题，大多数的地方高校会在招聘简章中写明其待遇和同岗位编制内教职员工一致，即同工同酬。

三、地方高校人事代理制实行中的问题

地方高校在人事人才政策中积极引入人事代理制，并将其作为应对高校自身编制紧缺难题的重要方式，虽符合高等院校人力资源管理开发新趋势，但客观加剧了现阶段作为事业单位而存在的地方高等院校本就复杂的用工现状，使其在具体的人事管理实践中面临着代理机构服务职能不足、用人高校激励机制不足、人事代理教职员工权益保障不够充分等各种问题，某种程度上凸显了新的不公平争议。

（一）代理机构服务水平有待提升

伴随越来越多的地方高校采取人事代理形式引进、使用教职员工，人事代理制教职员工在地方高校的比重在不断加大。此时回到用人单位采纳人事代理制的初衷，其本意是实现人才资源配置的市场化，降低人事管理成本也应是其题中之义。但具体实践中，限于人事代理机构的服务专业化及与用人单位互动不足的客观现实，使得代理制在实行的过程中只有“名”而无“实”，用人高校依然需要投入大量资源进行基本的人事管理。仅以人事档案为例，代理制教职员工的档案一般应存放在代理机构，但实际运行中高校为了对聘用人员的档案进行及时更新维护，事实上选择将其由高校保管，未能充分发挥代理制的优势。

（二）用人高校激励机制不足

目前地方公办高校仍然具有事业单位属性，在人员形式上既客观存在着编制内的组织任命及聘用，也存在着编制外的人事代理和劳务派遣等多种不同形式的用工方式。具体到人事代理制的实行程度看，各高校的适用范围及执行力度也有很大差异。笔者通过查阅典型地方高校的人事管理制度，发现其共同点在于人事代理大多仅向行政管理等教辅部门开放，而教学岗位人员的进人仍大多承诺采用事业编的形式予以保障。此间的症结在于，“老人老办法、新人新办法”所造成的编制内用工与编制外用工的差异并未在今时得到解决，反而伴随人事代理制的选择性实行而日益造成员工心态的区隔。部分高校鉴于这一现状，在人事代理办法中有择优入编的激励性条款，一定程度上利于人事代理人员向编制内人员的流动，但大部分高校在其办法中并未有此类描述，致使人员聘用管理中对人事代理人员的正向激励不足，易引发教职员工不确定性的联想及对公平性的质疑。

（三）权益保障不够充分

地方高校引用人事代理制的初衷是以较低的人事成本实现人才队伍结构建设上的利益最大化，在这里人事代理制具有鲜明的工具属性，地方高校首先考虑的是组织层面的以较低用工成本实现最大效果的师资结构优化，而人事代理制引入的人员则处于弱语境的虚位存在，其利益保障并不在组织层面的首要考量之处。详细考察各高校的人事代理管理办法，确有聘期内基本工资及绩效工资与编制内同工同酬的描述。但回到我国劳动法的原则，所谓同工同酬是指从事相同工作且付出等量的劳动，其劳绩相同者应获用人单位支付同等劳动报酬的权利，而劳动报酬的定义则不限于基本工资、绩效工资，还应在定义及法理上包含奖金、津贴及各类补贴等福利待遇，然而这些在实际的运行过程中却沦为秘而不宣的存在，语焉不详的描述是其当下最普遍的状态。

此外，人事代理制员工合法权益保障不足之处还表现在与编制内员工相异的社会保障水平。社会保障方面，编制内员工适用的是机关基本养老保险制度，代理制员工参照的则是与企业员工一致的企业养老保险，“双轨制”的客观存在使得前者的养老金替代率约可达百分之七十至九十之间，而后者的替代率则约为百分之四十到六十之间^③。二者社会保障的差异还体现在职业年金的缴存上，按照《机关事业单位职业年金办法》相关要求，编制内教职员工个人与单位须按照一定比例强制性缴纳职业年金作为机关事业单位基本养老保险制度的重要补充，而受限于地方高校财力不足之困，使得作为非强制性存在的企业年金在代理制员工社会保障中少有体现，在实际运行中大多高校未能就代理制员工的企业年金缴存作出积极回应。

四、余论：地方高校人事代理制的优化路径

我们在此重新审视地方高校人事代理制的实行现状，其目的并不是否定人事代理制的积极效应，就我国地方高校发展现状而言，人事代理制事实上已经成为一项重要的用来撬动高等教育事业人才队伍建设创新发展的用人制度及基础装置。然而及时的省思却有其必要之处，正如上文所据实描述的人事代理制的运行现状及其有待解决的问题而言，优化高校人事代理制度改革的探索刻不容缓，人事代理制的工具性使用不应泯灭价值性追求，代理制教职员工合法权益理应得到必要的尊重。一方面，代理服务机构应密切与用人单位、委托人员的互动，建立行之有效的三方协商平台，以代理机构的组织身份帮助委托人依法维护权益；另一方面，用人高校可探索符合实际的代理制员工纳编通道，建立编制内员工与代理制员工的双向转换途径，形成能入能出、双向流动的人才队伍建设格局，同时进一步保障代理制员工在职务、职称、进修等发展方面的合法权益，调动其干事创业的积极性；再一方面，可适时建立代理制员工企业年金缴存办法，为其提供必要的社会保障，切实解决后顾之忧，以此促进高校人事代理制的健康有序发展。

参考文献：

[1]张丽丽,刘东超.我国人事代理制度的困境与出路[J].人民论坛,2013,(23):124-125.

[2]张则月.我国高校人事制度的演变发展与改革建议[J].人才资源开发,2021,(13):38-39.

[3]岳菲.江苏高校人事代理人员企业年金问题的困境与化解[J].老字号品牌营销,2021,(07):143-144.

作者简介：王恩，西北政法大学人事处科员、军民融合发展研究院兼职研究员，主要从事人力资源开发研究。

①王恩，西北政法大学人事处科员、军民融合发展研究院兼职研究员，主要从事人力资源开发研究。

张丽丽,刘东超.我国人事代理制度的困境与出路[J].人民论坛,2013,(23):124-125.

② 张则月.我国高校人事制度的演变发展与改革建议[J].人才资源开发,2021,(13):38-39.

③ 岳菲.江苏高校人事代理人员企业年金问题的困境与化解[J].老字号品牌营销,2021,(07):143-144.