基于 SWOT分析法的某三甲综合性医院人力资源管理策略研究

周杰华 高熹 通讯作者凌薇

泰州市人们医院 江苏省泰州市 225300

【摘要】以泰州市某三甲综合性医院为例，将医院管理实际情况与医院人力资源管理理论相结合，运用SWOT分析法对该院的内外部环境、优势、劣势以及在人力资源管理中存在的问题进行分析。从策略管理思维、人才培养与激励机制、管理服务、市场意识等4个方面提出了人力资源优化配置的管理对策，对探索建立适应公立医院当前改革和未来发展需要的现代人力资源管理理论和方法具有一定的借鉴意义。

【关键词】SWOT分析；三甲综合性医院；人力资源管理

三甲综合性医院通过长期的历史积淀，基本形成了优质且稳定的医疗人才队伍，但如果要在日益激烈的竞争中保持这样的优势，还需要对自身的人力资源管理策略进行调整和优化。SWOT分析法是一种常用的综合分析法，目前已广泛应用于对医院的全面分析^[1]。本文运用SWOT分析法对三甲综合性医院的人力资源管理策略进行全面分析和探讨，以期为进一步加强三甲综合性医院人力资源管理提供有益的参考和借鉴。

一、基于SWOT分析法的泰州市某三甲综合性医院人力资源管理现状分析

截止到2020年6月，我院现有在职职工3011名，卫生专业技术人员2725名，其中博士65名，硕士611名，高级以上职称人员555名（其中正高201名），硕士研究生导师47名，国家优秀科技工作者1名，江苏省突出贡献中青年专家3名，江苏省优秀科技工作者3名，江苏省医学重点人才2名，江苏省“333工程”培养对象15名（其中第二层次1名），江苏省“六大人才高峰”高层次人才14名。这充分说明了我院拥有一支高技术水准的专业技术人员队伍，为医院的可持续发展提供了人员技术力量保障。

1.竞争优势

我院是泰州市唯一的国家三甲综合性医院，学科建设和技术水平引领本地区行业发展，医院树立“人才是第一资源”的人才理念，积极做好人才引进、培养、任用、留用等方面工作，合理配置人力资源，优化人才结构，加速学科人才梯队建设，为我院的发展建设提供人才保证。

1.1 人才引进方面。根据医院的发展需要，围绕医院重点专科建设和科室人才梯队结构优化，为急缺领军人才的科室引进学科带头人，为断档、缺少后备人才的科室引进学科骨干。

1.2 人才培养方面。每年有针对性的选派青年骨干到国内、外培训进修，实施攀登计划，参加国、内外各种学术交流和专题学术讲座。

1.3 人才任用方面。医院岗位数量充足且设置合理，可以根据员工的专业能力和技术水平，为每名员工匹配其合适的岗位，做到“人尽其才”。

1.4 人才留用方面。我院每年都会对员工进行绩效考核，员工也可以根据自己的意愿竞聘更高级别的岗位，还会给予员工适当的情感、荣誉和事业层面的激励与物质保障。

2.竞争劣势

2.1 承担大量的政府指令性任务。例如突发公共卫生事件的医疗救助、城市对口帮扶基层医院、援外医疗、援疆援藏等^[2]。这些指令性计划一般选派技术骨干甚至是高级专家完成任务，给大型公立医院的人力资源管理和医疗工作造成不同程度的影响。

2.2 医院经济运营负担较重。一方面离退休人员不断增多，用于离退休人员的经费开支逐步增加；另一方面，后勤保障系统庞大，运行成本高，增加了医院运行成本。

2.3 服务意识不强。随着医学模式的转变和人们法律意识的增强，患者在享受医疗技术的同时，也要求享受相应的服务，但医院有些工作人员的服务意识还没有及时进行转变，缺乏沟通技巧，加之对医院的品牌效应过度自信，在服务态度方面存在着较大的差距，造成患者在一定程度上的流失。

3.机遇

3.1 社会需要。随着医疗水平的不断提升，人民平均寿命增加，人民群众对于健康的新需求，公立医院应该积极转变医疗卫生资源配置，改革医疗卫生服务体系结构，不断提升服务保障水平，抓住难得的时代性机遇。

3.2 服务理念。从社会发展来看，医疗行业中服务所占的比重会越来越大，全院医务工作者秉承“厚德博学 生命至上”的服务理念，创新发展，不断进步，努力为泰州市医药卫生事业发展和维护人民群众健康作出积极贡献。

3.3 新医改。公立医院的发展面临严峻的挑战，但挑战与机遇并存，困难与希望同在^[3]。面对挑战，医院主动出击，创新理念，另辟蹊径，谋求跨越式发展，积极为新措施如DRGs时代、临床路径、开展特色医疗等的实施筹划准备。

4.威胁

4.1 行业内竞争给公立医院带来的威胁。随着医疗改革的不断深入，国家鼓励和引导社会资本参与公立医院改制，增加医疗卫生资源，扩大服务供给，满足人民群众多层次、多元化的医疗服务需求^[4]。由于民营医院的待遇优厚、机制灵活、更适应市场，行业内的竞争将越来越激烈，可能改变医疗行业的竞争格局，从而给公立医院的人力资源管理带来威胁。

4.2国家新医改政策给公立医院带来的变动。医师多点执业将来会成为公立医院优秀医生补充收入的必然选择。药品、耗材零加成导致公立医院收入锐减，医保支付制度改革倒逼医院改革，分级诊疗、医联体这些新医改政策或多或少都将对公立医院人力资源管理造成一定冲击。

二、泰州市某三级甲等综合性医院人力资源管理的改进措施

1.树立与时俱进的人力资源管理思维

进行工作岗位分析、制定岗位说明书、规划医院整体人力资源策略、建立有效的薪酬管理制度、完善绩效考评制度和员工职业生涯规划等人力资源管理体系；打破为事配人的被动管理思维，发挥人的主观能动性，充分调动员工的主人翁意识和创新精神。

2.建立与职业生涯等长的培养与激励机制

现代医学的快速发展，新技术不断涌现，终身学习已经成为医务人员的基本素质，才有可能掌握最前沿的医学知识和实践技能。医学人才成才时间长，投资成本大，为了更好地留住人才并为其提供匹配的成长环境和发展空间，公立医院需要建立与员工的职业生涯等长的培养与激励机制。

3.优化内部管理，提高服务水平

行政职能科室要为临床一线提供优质服务，努力做好后勤保障工作，要创新、优化内部管理制度，减少不必要的规定，简化办事流程，避免临床一线工作人员在医院日常行政后勤管理上耗费时间和精力。

4.提高环境敏感性和市场意识

伴随着社会资本参与、分级诊疗制度等政策的落实，医疗行业格局将发生较大变化。公立医院应该提高对于外部环境的敏感性，提前预判环境变化趋势，摒弃过去的优越感，强化市场意识，运用科学化的人力资源管理方法，提升自身的影响力和竞争力。

经过上述分析，三甲综合性医院应该抓住发展机遇，克服内部劣势，发挥自身优势，充分利用外部机遇，减轻外部威胁，建立一套适应新形式的人力资源资源管理制度，进而帮助医院取得长期稳定的发展。

参考文献

1. 夏志强.基于SWOT分析法的某公立医院人力资源管理策略研究 [J]. 中国医院. 2019 (08)

2. 薛坤,杨布仁,贺利军,李海莲. 北京市某三级综合医院人力资源现状的SWOT分析及对策研究 [J]. 中国煤炭工业医学杂志. 2017 (03)

3. 江建鑫.大型公立医院人力资源管理SWOT分析及对策初探 [J]. 海峡科学. 2014 (08)

4. 郭彪,赵丹娜,冯夕秋,唐韵. 新建高校附属医院人才引进的SWOT分析——以安徽医科大学第二附属医院为例 [J]. 中国农村卫生事业管理. 2018 (04)

5. 陈愉. 新形势下某二甲综合性医院人才队伍建设的SWOT分析 [J]. 中国卫生资源. 2016 (03)