建筑企业人力资源管理措施分析

刘璐

中国二冶集团有限公司 内蒙古包头 014010

摘要：现如今，在建筑企业迅速发展的背景下，建筑企业之间的竞争逐步衍生为企业人才之间的竞争，受传统思维和制度的约束，很多国有建筑企业在人力资源管理上没有做出适应市场的调整，导致在人力资源管理方面出现较多的问题，进而影响了企业参与市场的竞争力和创誉创效能力，需要针对存在问题，结合市场发展需要，做出相应的变革，强化国有建筑企业综合能力建设，推进企业持续健康发展。

  关键词：建筑企业；人力资源管理；激励措施

一 前言

　　随着我国经济水平的提高,城市化进程明显加快,人民生活质量得到了有效改善。中国基础设施建设处于促进供给侧结构性改革大环境下,我国建筑行业面临前所未有的机遇与战。总体来看,我国建筑施工企业属于劳动密集型企业,对人力资源需求旺盛。市场竞争的本质就是人才的竞争,人才对于企业的发展有着举足轻重地作用。因此,国有建筑施工企业为了满足自身企业的不断发展,需要加强对人力资源的管控能力,尽量避免人才流失现象的发生,加大对企业人力资源风险管控的研究。

二 当前企业人力资源管理的现状和问题

2.1没有形成科学的人力资源管理理念

         诸多的企业管理模式，都在随着激烈的市场竞争和市场经济的快速发展，而在持续的深入优化和调整，现代企业更加注重科学化、人性化的管理模式，这些便是建设企业内部人力资源管理的坚实基础。还有部分企业，受政策保护或是产品特性的影响，依然能在激烈的经济竞争浪潮中占领部分市场，使得企业利润不受竞争影响，依旧在企业的内部管理上沿用传统的管理理念，将企业的运营战略重心置放在产品的研发和市场推广上面，并为了降低企业的运营成本，却要控制员工的薪酬福利等，这种不符合科学发展和人性化的管理体会，导致员工在工作上缺失积极的主观能动能力，势必造成企业人才资源的流失和浪费，这种落后的人力资源管理，久之会给企业造成更为直观的经济损失。

2.2人员素质与企业发展不匹配

        部分国有建筑企业传统粗放式的人才培养模式，与社会需要的“精益求精”的品质工程形象显得格格不入，员工同质化问题严重，整体技能水平有待提升。国有建筑企业的转型升级，对人才的需求也发生了根本性的变化，追求多元化、个性化、层次化乃至国际化高素质人才成为普遍共识。唯此才能满足市场需求、不断进取。同时，应充分发挥市场对人力资源开发与结构优化的引导作用，使人才为企业战略服务，并对企业的发展起到促进作用。

2.3人力资源薪酬管理体系滞后

        建筑企业在人力资源管理过程中，还没有制定完善的薪酬管理体系，不能利用激励方式提升员工的工作积极性，难以提升技术人员的创造能力，无法发挥薪酬激励机制的作用，同时，在薪酬分配中，不能根据员工奉献情况开展相关活动，难以将员工绩效作为薪酬管理标准，导致其工作可靠性降低。

2.4奖惩激励机制不健全

        对于一线的管理人员和工作人员，良好的奖惩激励机制能够激发员工工作的积极性和创造性，提高项目质量。而现实情况是平均主义，缺少对不同层次员工的不同奖励，激励方式过于简单，缺乏一套行之有效的措施，极大地削减了人员的工作热情和积极性，造成了人才的缺失，阻碍了企业的持续发展。

2.5.人力资源管理缺失员工的教育培训活动

         部分企业为顺应发展的需要，通过招聘等方式引进了相关的技术型人才，虽然人才的引进，为企业注入了新的相关技术资源，但人力资源管理并未发挥其真正的管理能力，未能及时组织员工学习和培训相关技术内容，仅是小部分员工掌握，对企业的发展却是毫无作用，人力资源管理部门，应制定科学有效的培训学习计划，促进员工可以将技术知识与实际操作相结合，提高员工的综合能力素质，对于先进的技术手段可以熟练掌握，相反，人才的流失的同时，又没能做好培养和储备工作，企业未来的发展过程中将会出现人才短路问题。

2.6建筑施工企业人才流失严重

　　建筑施工单位流动性突出，没有固定的工作地点，施工人员经常在野外作业，施工地点分散，工作环境条件恶劣，自然条件艰苦，交通不便，劳动强度大，不安全因素多，心里压力大；而且长年在外，无法照顾家庭；无论是生活还是工作环境都十分艰苦；企业与员工沟通甚少，企业对人才缺乏实际的沟通，没有进行合理配置，员工不能在合适的岗位上发挥自己的能力，导致一些有经验的人才由于没有发展而离开，所以人才流失严重，使人才具有不稳定性。

三 建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1优化人才制度管理

　　为优化建筑企业人才制度管理，应科学履行绩效考核体制，在标准设计时应力求针对性，基于建筑企业管理人力资源对象的多层次性，不仅涵盖技术人员，还包括管理和后勤服务员工。因此，绩效考核管理设计标准中应依据工作性质不同进行工作人群细分，考量每类人群现实工作特征，注重差异性、针对性与契合性。设计薪酬应注重多样性，针对建筑企业管理经营各项工作复杂环节，进行业务逻辑关系的仔细推敲。同时，建筑企业应科学构建契合自身的有效约束激励机制，确保奖金与正常薪水的按时发放，应采用延期福利分配与绩效薪酬管理体制，企业领导阶层与管理人力资源单位应对二者比例认真权衡。其中延期分配包含递延支付性及可中止性，一旦人才流动离开单位，则可中止兑付该项福利薪酬，降低不必要的企业损失，并有效提升优秀人才的具体退出成本。该类延期分配体制可稳定雇佣关系，强化长效激励，利于建筑企业留住并善用人才。

3.2制定完善的薪酬制度

        人力资源管理部门需要制定完善的薪酬制度，将绩效工资作为核心，以此发挥激励制度的作用。建筑施工企业具有独特的特点，人力资源管理人员需要将个人能力作为晋升标准，利用绩效决定薪酬，完善绩效考核体系，全面开发与设计薪酬管理结构，保证员工的薪酬与贡献相互关联。同时，人力资源管理部门需要对岗位之间的晋升进行量化考核，得到准确的考核数据，并提升员工的经历，使其可以更好的参与到相关工作中，获取工作方面的成就感。人力资源管理部门需要制定科学的绩效考核体系，明确员工的岗位职责，并对其工作能力、绩效等进行全面的考察，保证可以提升考核项目的开发力度，同时，人力资源管理部门还要明确量化考核指标依据，并对个人业绩进行考评，全面实施团队业绩考评工作，在二者之间有机结合的情况下，积极开发人力资源管理体系。

3.3建立健全员工培训体系,做好人才职业发展规划

        建筑施工企业需要制定完善的培训制度，大力开发培训体系，积极建设高素质人才队伍。一方面，需要积极引进专业素质高、具备工作经验的人才，并根据人才优势分配岗位，以此提升人力资源管理工作有效性。另一方面，需要阶段性的对员工进行专业知识与先进技能的培训，使其可以掌握更多的工作技能，同时，还要培养员工的创新能力，大力开发各类技术。

3.4做好人力资源的开发

        作为建筑施工企业，既要做好内部人力资源的开发，又要结合实际情况，引进先进的人才，激发人才潜能，不仅要增加人才的数量，还要保证人才的质量，促进人才的全面发展，对原有的人才，进行全面的培训，减少磨合期，降低施工企业人力资源管理的成本，不断完善具有挑战性的新岗位，从而留住人才。在进行人才招聘过程中，要坚持公开公正的原则，尊重新进人才的个性化需求，建立引进人才的管理机制，从而减轻他们工作压力，以最快速度适应当前建筑施工企业的工作节奏，为企业发展注入新鲜的血液。

3.5人力资源管理缺乏有效的绩效激励制度

         现代企业的人力资源管理中，应形成一套标准的员工绩效考核激励标准，才能有效的，激发员工的工作热情和工作效率。但是，很多企业仅是为了应付发展需要，而制定了相关激励制度，未能贯彻到实际工作当中，严重的影响了员工的工作积极态度。完善的绩效考核激励标准，是考核员工综合素质的标准工具，例如：技术、态度、业绩等方面，否则，传统的平均奖励制度，会严重打击优秀员工的积极性，给慵懒的员工有机可乘，不均衡的奖励标准，影响了人力资源的管理效率，同时也给企业的发展带来阻碍。

3.6构建风清气正的选人用人文化

        要严格按照干部选拔任用的流程做好人员的选用工作，要从德、能、勤、绩、廉等方面综合考量，要让选出来的干部群众满意、公司放心。要积极加强干部考核工作，及时获取职工信息，建立评价档案和后备人才档案，搞好梯队建设，做好人才储备。对政治素质好、群众评价高、工作能力强的基层职工，在干部选拔任用时要优先考虑，对工作表现靠后的职工，要进行适度处理。通过“注重实绩，竞争择优”的用才理念和“能者上、庸者让”的竞争用人机制，切实构建良好的选人用人文化，最大限度地吸引留住人才。

四.探索建筑施工企业人力资源管理的创新

4.2模块创新

        针对此类创新而言，实际上就是针对建筑生产或某种建筑产品的局部内容，经细致划分后所开展的创新活动，比如刚刚投入运用的自动捆扎钢筋设备等。针对模块创新而言，通常情况下，其具有较为深刻的外在影响，不仅对技术能力具有较高要求，对知识水平同样具有较高要求，并且还要求建筑企业，在人力资源创新能力方面要较强，要具有十分丰富的理论知识，技术能力高、时间经验厚重。由于模块创新具有较强的针对性，其多指具有较强专业、技术能力的建筑企业，比如研究所等。针对此类创新来考量，要求管理者具备符合当今业内需要的专业技术，以此确保所进行的创新活动，能够与项目要求相符，另外，还需对今后创新实践当中所暴露问题及所需特定资源，能够进行客观评价。

4.2、在设计开发和使用过程中，全面融入大数据思维

        建筑施工企业人力资源管理信息化的作用集中表现在人员工资效率管理、奖惩机制、人员差错率分析、职称资质统筹等数据化管理方面。在大数据时代背景下，企业人力资源管理部门要把握大数据运用机遇。首先，在系统设计时，就应当把数据功能模块作为重点，给技术方提出明确要求；其次，要把企业人力资源信息转化为数据，建设企业人力资源数据库，并符合系统导入要求；然后，在系统开发正式交付前，全面检视数据功能效果，包括：数据准确性、全面性、及时性、安全性、可视化等；最后，要强调培训，完成系统快速修正，以满足实际业务需要。基于数据化的内部管理，能够使建筑施工企业的人力资源管理运算统筹能力得以全面提高，进一步强化其自身的核心能力。

 4.3、创造企业人才的方针和环境

　　①正确对待人力资源教育培训。当今社会，科学技术迅猛发展、知识总量如几何级数增加，知识的“创新周期”日益缩小，新科学、新工艺、新工业、新产品层出不穷，知识与人才的老化进程也日益加快。因此，必须加快现有人力资源的知识更新，强化继续教育和在职培训，实施终生教育机制，使现有人才“保质、增值”。

　②确立人力资源竞争择优先行。现代社会的发展表明，人才的成长和发展既决定于自身的内在动力，又取决于外在的竞争压力。竞争也是有利于增强人才的危机感和责任感，更有利于激发人才的积极性和创造性。因此，必须加快企业人事制度改革，大力营造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境。使各类人才在竞争中流动到最能发挥作用的单位和岗位，促进经济社会的全面发展。

　　③真正做到落实人才资源分配激励工作。现代市场经济条件下，人力资源的需求已呈现出“双高”趋势，人才既有较高的精神追求，即追求事业成功和自我价值实现；也有较高的物质追求，即追求优良的工作环境和丰厚的生活待遇。这种趋势与过去传统的“精神追求高，物质要求低”的状况有了本质区别。为此，这就要求我们将人力资源开发同人事制度改革，尤其是分配制度的改革结合起来，在促进人才与事业合理结合的同时，建立符合市场经济规律的分配制度的分配方式，使人才的知识、技术投入能获得合理的报酬。 

4.4加强社会和政府部门对国有建筑企业的监管力度

        社会和政府部门对国有建筑企业的监管属于外部监管，外部监管是保证国有建筑企业人力资源管理规范性和效果的关键因素。在实践的过程中，由于各种因素的影响，并没有充分发挥外部监管的作用，从而影响了国有建筑企业人力资源管理工作的效率。加强社会和政府部门对国有建筑企业的监管应从三个方面入手：

        第一，要加强政府部门监管制度的建设工作。现在很多政府部门难以对国有建筑企业的人力资源管理工作进行监管就是因为缺少相关的制度，或者是因为制度不健全，只包括一些比较笼统的条款，却没有具体的实施方法，从而影响了政府部门对国有建筑企业人力资源管理工作的监管；

        第二，要明确政府相关部门的职责权力范围。现阶段，我国正处于经济体制改革的关键时期，相关的制度和机制都不完善，政府各个职能部门之间权力和责任的划分不明确，存在重叠的现象，从而影响了政府部门监管的效果。因此，要明确规定政府部门的权力和责任；

        第三，要培养社会监督的意识。现在，我国社会监督意识比较薄弱，或者说根本就没有这种意识，从而难以发挥社会监督的作用。因此，要采取一定的措施培养社会监督的意识。

五 结语

        人力资源是建筑施工企业长远发展和保持竞争优势的核心资源，在我国现阶段建筑企业要持续发展，就必须注重人才的管理，重视人力资源的管理。积极转变思想，寻求创新，正视自身的管理问题，不断改进才是一个充满活力的施工企业。加强认识，结合科学的人力资源管理制度，实现企业的高效化、现代化发展。

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