医院人力资源的管理与创新

张玉初1王建2吴其强1徐淑惠1汤佩婵1

张玉初1王建2吴其强1徐淑惠1汤佩婵1邓碧云2

（1南方医科大学北滘医院广东顺德528311；2顺德北滘卫生和人口计划生育局广东顺德528311）

【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2010)26-0390-02

【摘要】分析医院人力资源管理的现状、问题,提出创新医院人力资源管理的设想。

【关键词】医院人力资源管理创新

医院作为知识密集型的服务群体，人才是医院可持续发展的根本保证,人力资源与知识资本是医院的核心竞争力，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院最需迫切解决的课题。我院从二级甲等医院成为南方医科大学附属医院，计划5年内发展成为一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等水平和规模的现代化综合医院及公共卫生研究所。在这种新形势下，医院面临许多新的挑战，要保持医院各项业务的可持续发展和实现医院的五年规划目标，就必须加强医院的经营管理。人力资源作为医院的第一资源，加强医院的人力资源管理有利于医院在激烈的竞争中立于不败之地。本院在人力资源的管理上进行了创新。

1北滘医院人力资源概况

按照世界卫生组织定义,卫生人力资源是指从事卫生服务活动的一些人,包括医生、护士、药剂师、辅助卫生技术人员、社区卫生服务工作者、提供中医服务的人员以及其他卫生技术人员。

1.1我院员工的构成北滘医院现有员工677人（不含试用人员），其中在职562人，退休115人；由临床医师、护理人员、药剂人员、检验人员、放射医师和技师、工程技术和信息技术人员、行政管理人员、后勤和财务及支持系统人员组成。

1.1.1员工岗位分布。

1.1.2员工学历构成比研究生学历23人（博士8人）(占4.09%)，本科学历193人(占34.34%)，专科学历257人(占45.72%)。医生208人，护士195人。中专学历的53人(36.29%)，中专以下学历的45人(23.35%)。

1.1.3员工职称构成比在聘的高级职称57人(占10.14%)，中级职称92人(占16.37%)，初级职称413人(占73.48%)。

1.1.4医师学历构成比博士8人(4.1%)，研究生15人(7.6%)，本科139人(50.28%)，大专54人(30.51%)，中专30人（16.95%）。

1.1.5医师职称构成比高级21.21%，中级28.42%，初级50.37%。

1.1.6护士学历构成比本科14人(6.42%)，大专144人(66.05%)，中专60人(27.52%)。

1.1.7护士职称构成比高级0.91%，中级8.71%，初级90.36%。

1.2人力资源管理职能履行状况医院设有组织人事科，内设有人力资源管理专业人员。主要工作任务包括人力资源管理的日常事务性工作如人事档案、职称评定、医德医风考核、劳动合同管理、组织员工招聘等。医院人力资源规划由院党委和院行政领导提出重大方针政策需经医院职工代表大会审议和通过。医院人力资源战略规划有设想但缺乏具体实施方案，尤其缺乏长远的人力资源战略规划。绩效考评分质量管理和运行效率两部分，质量管理部分由医院行政办公室、医务科、科教科、护理部、质量控制管理科、院感管理科、财务和资产管理科、总务科、社区服务管理科等职能科室对所有临床和医技以及后勤科室进行考评。运行效率部分以成本核算为主，同时有部分工作量的指标及制度指标作为参考。

2医院人力资源管理存在的问题

2.1医院内部尚未建立科学的、规范化的人力资源管理机制医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段,如人员调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。强调了以“事”为中心,将人作为管理的对象,注重人对事的适应性,极少关心人的内在需求变化,忽视人的可激励性和能动性,抑制了其内在潜能的发挥。没有从开发人才能力的角度,制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度,管理工作缺乏制度性和规范性;缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制;更没有按照医院发展的远期目标,将员工包括管理层在内作统一的规划,以达到尽可能地利用人的创造力,增加医院及社会财富的目的。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜,人才资源得不到合理、优化的配置。

2.2人才的晋升与使用机制尚不完善(1)职称评定受学历、资历、岗位等限制，在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。(2)职称评审每年进行,造成职称贬值,同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。(3)职称终生制,且与工资、绩效挂钩。这种一劳永逸的、不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。

2.3收入分配机制缺乏有效的激励作用绩效工资虽以科室成本核算为基础,以相关的经济指标为依据,结合管理考核指标进行测算分配，近年来收入差距有所提升,但还是难以充分考虑相关的岗位责任、技术含量、风险程度及工作量的大小等因素。从而使得人力资源管理中的激励机制很难充分发挥其作用,难以达到提高工作效率的目的。

2.4未能重视医院与员工的共同发展,造成人才流失以前医院没有形成良好的文化氛围,不注重对员工价值观的教育,使员工缺乏长期与医院共同发展的思想,工作不安心、人才外流现象时有发生。

3医院人力资源管理的创新

3.1树立正确的人力资源管理理念人事管理工作的重点由传统以人员管理为主的人事管理转变为以人才开发为中心,建立适应医院特点、符合岗位要求的人员培训机制,确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训。管理以人为核心,寻找人与事相适应的契合点，旨在人适其所,人尽其才。

3.2建立新型的用人机制

医院要想有一个高效的运作机制,必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,要坚持按需设岗、精简高效,做到岗位职责明确、任职条件清楚,权限使用清晰。坚持“校内借势、校外错位发展”的原则，采用校内各附属医院间重点学科整体帮扶、人才培养和引进的灵活机制并建立了规范的人员录用程序，加强对新进人员数量和质量的控制。不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都做到一视同仁。在内部选拔时,不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要看到他们的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度。恰当地使用人才,积极调动员工的积极性,使其为企业创造更多价值。

在医院人力资源管理上引入竞争机制，通过优胜劣汰来录用与招聘岗位相匹配的人选。建立公平的管理干部选拔制度,实行竞聘上岗、任期目标责任制和重点岗位轮换制度，让优秀人才脱颖而出。专业技术人员实行聘任制,强化劳动契约,知识和能力差的人员可以实行高职低聘或缓聘或待岗学习或转岗。这样既可以调动现有医护人员的积极性,又会增强他们的危机感和竞争意识。

3.3合理配置人力资源医院认识到人力资源合理配置对医院绩效的影响，人力资源数量、质量是保障医疗服务质量的基础。针对医院的人员结构的不合理，进行了全院的岗位编制，根据岗位特点、工作量等多种因素作了人员配置规划，以保证卫生技术人员的比例。针对护理人员比例不合理，大量扩充了高素质的护理人员，提高医护比例，以保障服务质量；同时加大了培养的力度，通过学历教育提升医护药人员的学历结构。

3.4搞好员工的职业生涯规划一个人的职业生涯是多元化的，医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，根据每个人的不同发展阶段,对其职业发展,并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等作一系列的规划与设计。只有员工的发展与成功,才能有医院的发展与成功。注重员工的个人价值的实现与医院利益的统一，将人才实现自身价值的目标同医院的发展目标有机结合,反映出“人才决定医院前途”的经营理念。注重他们的个人发展，帮助其制定个人发展计划、激发其工作积极性和创造性,让人才创造自身价值的能力及时转化为医院整体利益和效益,从而使人力资源与医院发展呈现出一种双向互动的关系,实现员工发展与医院利益“双赢”。

3.5创造良好的事业和生活工作环境医院改善了员工工作、生活的环境,搭建了有利于员工施展才华的事业平台,以实现医院与人才的共同发展。其次,营造了良好的医院人文环境，良好的医院人文环境是医院文化的具体体现,是医院长期形成的优良传统和文化底蕴,可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围,鼓舞员工的士气和干劲,增加员工的凝聚力、向心力。医院的领导者围绕核心竞争力提出医院的目标、愿景、信念,让每位员工产生巨大的使命感和成就感,并愿意努力将目标变为现实。

3.6建立合理的薪酬体系薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人才流失,工作效率和整体效率下降,甚至可威胁到医院的生存和发展。陈志勇等对医务人员工作满意度的调查发现，江西省三级医院的医务人员在报酬与福利方面的满意度最低。薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，医院在制定薪酬政策时,一是要综合考虑员工的自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场等多种因素,根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性。对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，通过一定形式的评议,确定合理的内部分配标准，甚至出台《特殊人才引进管理办法》（特殊人才特殊办法）。这样做的目的,一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。

3.7建立完善的社会保障制度医院实行同工同酬，对全体员工按正常的工资标准购买基本医疗保险、交纳养老保险金和住房公积金，使员工对医院有归属感、信赖感和安全感。由于医疗行业的特殊性,对一些特殊岗位还要给予职业安全保护,并按国家规定给予各种休假待遇，让员工在为医院奉献的同时能充分享受法定的保障。

参考文献

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