对企业人力资源战略模式的研究

山崴

山崴大连职工大学116000

摘要将人力资源管理提升到战略管理水平是现代人力资源管理的一个重要特征。企业根据公司的战略目标和竞争地位考虑人力资源活动，将人力资源战略与企业战略相配合，可提升企业竞争优势，提高企业组织绩效，帮助企业实现其战略目标。本文简要介绍企业建立人力资源战略模式的背景、原因、方法、特点及指导作用，并对此战略模式做着重分析。

关键词人力资源战略战略模式竞争优势核心竞争力

一、为何要建立企业人力资源战略模式

（一）背景

进入21世纪，随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。同时，全球的社会经济环境已发生巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。这些都意味着我们已经处在一个以智力资源的占有、配置，以科学技术为主要因素的知识经济时代，全球经济一体化使竞争渗透着世界的每个角落，每一个企业都要在生存和发展的大舞台上被检验。面对挑战，越来越多的企业认识到，知识和人才在竞争中对任何企业都是至关重要的。

（二）原因

1.人力资源是企业竞争力的核心。一直以来企业都在改变管理方式以便更具有竞争力，而取得竞争优势的一个主要途径是更有效的实施人力资源管理。在企业中实施人力资源管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略。

2.我国人才流失形势十分严峻，人力资源管理存在误区。首先，观念滞后，对人力资源的认识不到位。工作中偏好高度集权的管理方式，收入分配上实行“一刀切”管理，工作安排上实行“控制——服从型”的管理方式，严重制约了人力资源潜能的发挥。其次，理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。再次，机制滞后，造成人力资源浪费。管理中缺少科学的考核机制；用人方面缺乏科学的绩效评价机制；收入方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制；人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。

3.人才本土化和海归派成为人力资源管理面临的新问题。人力资源的流失是中国企业目前面临的最大挑战。西方金融危机频发导致跨国公司大量进入中国并实行本土化人事战略，将触角伸向了校园、企业甚至政府部门。而具有留学背景和跨国公司工作经历的一部分高级人才，俗称“海归派”则出现了流向国内优秀企业的趋势。为妥善安置“海归派”，为与跨国公司争夺人力资源，建立中国企业人力资源战略模式刻不容缓。

二、企业人力资源战略模式的构建

人力资源战略模式是企业吸引人才、留住人才、让人才发挥其最大效用从而确保企业竞争优势，使企业取得经济效益最大化的有利工具。根据马斯洛需求层次理论，我们从物质、公平、目标、奖惩、发展等方面调查，发现人力资源追求目标趋向排在前四位的依次是：1.物质。要求获得较高的工作报酬。2.发展。要求获得能发挥自己聪明才智的工作。3.工作目标。个体主观上认为达到目标的期望概率越高，以及达到目标后得到的奖励及满足感越大，个体就会有信心、有决心、就会激发强大的力量。4.公平。亚当斯的公平理论指出，人们的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和报酬与他人比较，与个人历史比较。

（一）承诺

人力资源战略模式所要解决的首要问题是引进人力资源，并保证人力资源流动的良性态势。赫次伯格的双因素理论认为，激发动机的因素有两类，一类叫保健因素，一类叫激励因素。要调动人力资源的积极性，首先要注意保健因素，使员工不致产生不满情绪，更重要的事要用激励因素来激发员工的动机，使他们有更高的工作热情。作为跨国公司吸引人力资源无非有两点优势：一是更加优厚的薪酬待遇，；二是更加美好的事业发展前景。针对外企吸纳人才的现状，国有企业必须及时制定相应对策，有针对性的做好企业人力资源能力建设。要尽快建立一个“事业留人、感情留人，待遇留人”的人力资源战略模式。事业留人，就是要努力为人力资源提供施展才华的舞台，使其事业有成，充分体现人力资源的自我实现价值，这是留住人力资源的根本保证。感情留人，，就是要通过感情投入，营造一个尊重知识、尊重人才、关心人、信任人的氛围，位人力资源解决后顾之忧，借助企业的人文环境形成企业独具特色的企业文化和企业精神。待遇留人，就是要建立人力资源使用的管理机制，通过建立完善岗位责任、考核激励、工资、晋升、奖励等各项制度，为人力资源提供相应的优惠待遇，体现其劳动的使用价值。国有企业适应形势发展的需要，就要建立企业识人、用人、激励人的机制，体现市场经济的价值规律，体现人是第一资源的价值。为此在这一环节要明确的表示出，中国企业人力资源战略模式是企业为了支持员工发展，满足员工心理期望，并实现企业目标而构建的。搭建人力资源舒展才能的事业舞台，给每一位员工平等发展的机会，吸引并留住人力资源构成了这一环节指标的主要内容。

（二）目标

在这一环节，要十分清晰的展现人力资源战略模式建立的目的与目标，要切合实际的制定出员工要做什么才能实现这一目的与目标的内容。每一位员工都很清楚的了解企业人力资源战略模式，了解怎样做才能使自己的发展与企业目标相一致，在使企业经济效益最大化的同时完成自我实现构成了这一环节指标的主要内容。

（三）培养

在做好引进人力资源的同时，根据企业目前发展现状，还应注重企业内部人力资源的培养，立足本企业现有人力资源存量的盘活。调配和有效利用现有人力资源，挖掘现有人的聪明才智，扩展其才能，提升其进一步为企业发挥智力的积极性，是企业降低成本，提高经济效益的有效途径。在这一环节，要通过人力资源战略模式充分有效的促进员工的全面发展，培养员工的首创精神和进取性，以便改善绩效。随着国内管理水平的提高，管理观念的转变，越来越多的企业开始重视员工培训，因为有效的培训是企业提高效益的关键因素。长远的看，培训是投资，而不是开销。管理者有针对性的支持员工学习，建立有效的培训体系，，确立培训目标，确定培训方案，评估培训效果，使员工的工作技能得到开发与提高，支持员工的发展以便使其为企业做出更大贡献，构成了这一环节指标的主要内容。

（四）评估

在这一环节，要通过有效的手段评估人力资源战略模式的实施，是否在员工绩效表现中产生了积极的影响。员工的发展改善了企业和个人的绩效，企业人力资源得到最好的配置，企业人力资源战略模式是否与企业管理战略相匹配最终实现企业效益最大化，是模式建立的意义所在。

评估可以使用调查表法。设计两套调查表，一套为普通员工设计（PeopleSurvey）,另一套为企业管理者设计(ManagerSurvey)。每套调查表都提出几十个问题，要求填表人依据自己的观点，按照完全同意、同意、不同意、完全不同意四个等级进行选择。

三、企业人力资源战略模式的特点

（一）该模式可以把企业的目标与人力资源的个人目标有机的结合在一起，能满足人力资源的个人期望，给予人力资源适时的职业关怀。

（二）该模式的目的是致力于成本控制，分析并对工作进行有机组合，调配企业的多样性资源，对人力资源开展培训与开发，使培训与企业需要保持一致，创建学习型组织，改善工作绩效，并为企业输送超前型人才以保证企业管理战略顺利实施。

（三）在模式中管理者的管理方式不再是管理而是指导。管理者与员工形成互动，共同对企业目标及人力资源职业规划进行商讨，为企业谋求最大经济效益。

（四）战略管理模式最看重的是结果，而且其结果是可以测量的。

（五）该模式可以在企业发展的任何阶段加以应用。

（六）该模式对企业中的每一个员工都是公平合理和易于接受的，并且是有利的。是企业中个人和企业事业发展所必不可少的辅助工具。

在跨国公司把人力资源战略更多地和企业经营战略结合起来的时候，中国企业人力资源部门仍然在做着大量的事务性工作。“中国企业都把人力资源放在嘴上，把人作为人力资本，可是在管理当中，很多受到企业文化和企业决策者的影响而没有真正做到重视人力资源。”北大国际MBA项目美方负责人，美国福坦莫大学商学院副院长杨壮教授如是说。“在这种文化环境中，人力资源政策很难实施。”西门子中国公司人力资源经理谢克海先生说，西门子的人力资源部门，实际上担当了公司高层决策顾问者的角色。现在，终于有越来越多的中国企业发现，应从在华跨国企业的人力资源政策实施中学习一些东西，建立人力资源战略模式，改善企业人力资源匮乏现状，指导企业合理应用和调配现有人力资源，这确实能够给企业带来明显的好处。

更多的企业认为人力资源战略模式的事实对本企业其他工作具有指导作用，使企业在人力资源开发与管理上树立选人用人的新观念、新思路、新方法，完善和搭建富有生机和活力的用人机制。对对外树立了企业的良好形象，对内减少了人力资源的流失率并有了完整的战略规划以吸引优秀人才加盟。有效的激励机制还降低了企业招聘和雇用的成本，提高员工创新速度和劳动生产率，使企业实力大大增强。

总之，中国企业要尽快创建人力资源战略模式，完善一套求人、用人、育人、激人、留人的机制，从求人来讲，要建立吸引人的优惠政策；从用人来讲，要做好工作岗位上人与事的有效结合；从育人来讲，要完善培训开发程序方法；从激人来讲，要有绩效与工资的联系机制；从留人来讲，要留住对企业有重大贡献的优秀人才。一个企业的成功，靠的是企业的活力与合力。没有活力，企业如一潭死水，毫无创造可言；没有合力，企业就形不成整体的优势。实现企业活力与合力的统一，要在企业中创建鼓励竞争，使优秀人才脱颖而出的机制，创建与企业经营战略相匹配的人力资源战略模式。

参考文献

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