浅谈护理人力资源的现状与对策

朱琳

朱琳

（西藏军区总医院干部病房西藏拉萨850007）

【摘要】人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。当前，护理人力资源管理存在一些问题，包括人员数量不足、层次不明确、配置不合理、机制不健全等，为了促进护理人力资源管理的健康发展，应从提高人员绝对数量、合理配置人力资源和转变管理理念等对策入手应对。

【关键词】人力资源护理管理

【中图分类号】R471【文献标识码】B【文章编号】2095-1752（2014）05-0277-02

人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。人力资源管理是指对这一资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。护理人力资源是指能满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。护理人力资源管理是利用护理管理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动过程，目标是使人与岗位匹配，人与人科学匹配，人的需求与工作报酬匹配，提高护理工作效率。下面通过对护理人力资源管理存在问题的分析，提出一些建议和对策。

1存在问题

1.1人员数量不足护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。一方面在于需求增加。首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性，导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。另一方面护士流失明显。临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。

1.2护士层次不明确在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。专科护士与全科护士的区分也不明显，导致护理职责模糊，责、权、利不统一，影响了护理工作的效率提高。

1.3结构配置不合理主要是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流。另外，各科室繁忙程度不同，临床实践机会不等，导致各科室护士，特别是年轻护士能力、经验、素质参差不齐，一些年轻护士安于非繁忙科室现状，缺乏提高护理技术的主动性和积极性。

1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。

2相应对策

2.1提高护理人员的绝对数量原则上病区床位与护士比例至少达到1∶1.6，如这一目标无法在短期内实现，应弹性进行人员招聘，采用缓期过度的方法进行人员的补充和调整。

2.2合理配置护理人力资源管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应，调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研，从而达到最优化组合，这有利于提高护理工作质量及效率。可根据科室实际需要，对年轻护士进行科室轮转制排班，通过更多的临床实践提高技能，还可以实行弹性排班，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压和浪费现象。

2.3转变管理理念变人事管理为人力资源开发，树立引人是基础，用人是关键，留人是保障，育人是“后劲”的管理理念。在护理团队中创立一种和谐文明、奋发进取的工作氛围。采用多劳多得的支付理念，薪酬与付出按一定比例进行调整。建立人才库，制订进修目标，使人员朝着更高的需要层次前进。

总之，我国护理事业发展任重而道远，人力资源管理更需要各方面的支持和协调，只有合理分配和利用人力资源，切实搞好人力资源规划，才能真正提高护理管理成效。