略论人力资源开发

陈晓霞

陈晓霞

（七台河市第二建筑工程有限公司，黑龙江七台河154600）

摘要：随着以智力和知识为特征的信息化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新信息、新知识和具有创造性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价值的资源。因此，人力资源开发与利用成为企业发展过程中重要的一环。

关键词：人力资源开发；特性；方法

人力资源的特性决定了它是社会一切资源之首，是其他一切资源开发利用的主体，它不但影响和决定着自然资源开发的质与量，决定着自然资源利用的效率和效果，而且决定着人类和社会发展的进程。离开对人力资源的开发利用，侈谈自然资源的开发利用是舍本求末；离开人力资源的开掘发展，奢求社会的进步是虚无。只有坚持见物又见人，先见人后见物的观点，才能做到人尽其才，物尽其用。

1人力资源的特性

资源，是一种蕴藏着的客观实在，是只有在一定条件下才能发挥作用的物质形态。所以，凡是资源就同时具备三个基本特性，即现实性、蕴藏性、待开发性，这三性相互影响，相互作用，构成资源的应有含义。人力资源具有资源的全部一般性特征。但由于其构成要素、存在方式的不同，又具有其自身的特殊性，主要表现为：

1.1能动性

人力资源的最本质的特性就是它的能动性，而且这种能动性的作用力又是双向的，既是开发其他资源的主体和动力，又是自我开发的主体和动力。作为前者，它不但直接主宰和影响着其他物质资源开发利用的深度和广度，而且又时时刻刻作为别的人力资源和条件，直接或间接地影响着其他人力资源开发利用的深度和广度。作为后者，它不但接受着社会对自身的开发利用，其被开发的广度和深度也取决于社会的制度、政策和有关的社会条件、社会环境等，而且又主动地发掘着自身所拥有的智慧和能力。在社会条件大体相同的情况下，个人对自身的开掘程度不同，直接影响着一个人社会贡献的大小不同。

1.2时效性

作为生物有机体的人，现具有一个劳动能力的形成周期，又具有一个劳动寿命。由于对于个体来说，劳动能力既不能重复使用，也不可直接继承和遗传，所以每个人都不可能超越上述两个阶段。但是由于劳动寿命周期的存在和科学技术的发展，使劳动能力的充分发挥只能集中在几十年的时间内。有效时间一过，资源的质与量就会呈指数曲线下降。特别是当某些客观环境的影响力和作用力大于自身的反作用力时，还会出现能量转移，甚至会将能量发泄到破坏社会秩序和财富的方向上去，如斗殴、赌博、吸毒、暴力等，这也是其他任何资源所不具备的。

1.3敏馈性

由于人既是社会财富的来源，是生产资料和生活资料的创造者，又是社会财富的归属，是生产资料和生活资料的消费者，所以这种广泛的涉世功能，决定了他具有广泛的需求。他既把这些需求作为自己付出劳动的目标，又把这些需求作为自己付出劳动的前提。人力资源不像物质资源那样消耗了就消失了，而是越使用能量越大，越挖掘发展越快，只是其开发和利用需要更多的前提条件和外界条件，否则的话，它就会自生自灭，终身无所建树。这种创造与消费、使用与开发的辩证统一，又使其手段与目的、过程与目标统一了起来，这种循环与往复的结果，使人力资源的利用、开发与发展不断深化，这又是其他任何资源都不可企及的。

2人力资源开发的具体方法

通过利益驱动机制调动企业人力资源的积极性，投入成果能够在物质利益上得到相应的体现，并且一定的物质利益只有通过一定的投入才能实现时，投入者才能产生投入的渴望和动力。利益是驱使人力投入的基本动机，投入是人力获得利益的基本手段。必须强化从劳动中获得利益的手段，减少非劳动获得利益的因素，真正实现利益是劳动的成果与表现。这样，劳动者要得到一定的利益，就必须付出一定的劳动，要获得更多的利益，就必须付出数量更多、质量更好的劳动。

建立完善的人才培训机制，有效提高企业经济效益，从而保证人力资源的开发和利用。首先，要建立多层次参与的人力资源开发机构。企业人力资源的开发，不能重复过去简单的调拨，而应建立劳动、人事、教育、工会、技改等部门共同参与的相对独立的人力资源开发机构，这样将有利于增强开发工作的针对性和实效性。其次，在开发各层次人才资源的过程中，应该以人才培养为中心，以高级人才群的培养为龙头，贯穿带动整体开发工作，追求有效培训、实效培训和高效培训；要敢于开发国内外的优秀人才资源，广纳各类人才为我所用。最后，采用灵活多样的教育培训手段，多方面、多层次地开发人力资源。

借鉴国外企业行之有效的科学方法、手段用于国有企业人才的招聘、选拔、培养、任用和考评。企业人才竞争取胜的关键是人才是否有“真才”，“真才”的获得只能采用科学的测量工具和手段。国外普遍采用的智能测量，人格测量，情境模拟测验，评价中心等科学方法是值得我国国有企业学习与借鉴的。将企业人才的招聘、选拔建立在科学基础上，才能真正选到人才。国有企业人才的培养也必须采用科学方法和途径，还必须运用现代人事考评制度对企业人才进行考评，建立科学的考评指标体系，准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。

建立完善的人才管理体系，创造良好条件，吸引留住人才。从社会发展看，人才流动有利于经济发展、社会进步，是一件好事。但对于国有大中型企业来讲，由于人才的培养需要投入大量的资金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才资源流失必然影响企业自身发展。因此企业要创立条件，千方百计地吸引人才，留住人才。防止人才资源流失是一个系统工作，每一环节都要严格把关。在引进人才时，不仅要看其学历、成绩，更要考察其思想品质、政治素质、自我评价、集体观及有无长期为企业服务的奉献精神等，为企业选进德才兼备的优秀人才。在人才的使用方面，要充分考虑专业对口和本人意愿，做到“尽人之才、人乐其岗”，并通过适当形式让人才参与企业的管理决策，增强其责任感和主人翁意识。企业还要注意对人才的继续教育，不断更替新知识，阻止有用人才的沉没，促进新人才的浮现，尽可能地开发人才资源，避免人力资源浪费。

挖潜扩张，科学利用安置非生产性人力资源。现有国有企业经济效益下滑的原因很多，人力富余是一个重要方面。然而，通过单纯的精减剥离来减轻企业负担，并不是那么有效。应该看到，富余人力是计划经济下的产物，在市场经济条件下，它不是不可解决的问题。企业在人力资源优化配置的情况下，多在开拓生产门路上作文章，从而提高企业人力使用率。企业还可根据生产需要，加大培训强度，提高富余人力再上岗能力。

人力资源的开发与利用是现代企业管理的核心，是培养企业竞争优势的“重中之重”。我国的国有企业必须坚持现代企业管理“以人为中心”的重要原则，重视人力资源的合理开发与利用，不断为企业提供良好的再生活力，以保证国企脱困目标的早日实现。

结语

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个企业的发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，必须引起企业领导者的高度重视。