电力企业人力资源管理探析

计光超

（国网合肥供电公司安徽合肥230000）

摘要：电力企业属于技术、资产等密集型企业，由于其受到过去计划经济体制的影响，导致电力企业的各个方面发展滞后。而现如今，企业要想在激烈的竞争中处于不败的地位，就必须引进人才。所谓核心竞争是人，因此人力资源对于一个企业来说是至关重要的。而人力资源自身也在不断地进行升级发展，最明显的就是人力资源管理的重要性越来越强，并且人力资源管理逐渐成为企业做大做强的必要环节。

关键词：电力企业；人力资源管理；策略

引言

人力资源管理是对影响人员发挥作用的内外因素进行有计划、有组织、有协调和有控制的一系列活动，从而达到调动人员积极性和充分发挥人员才能的目的。各类人才的发掘、培养很大一部分取决于人力资源管理队伍自身的能力及水平。因此，电力企业在深化“两个转变”，建设“一强三优”现代公司的同时，务必高度重视人力资源管理队伍建设。目前，电力企业还存在一些不容乐观的问题急需解决。

1电力企业人力资源管理存在的问题

1.1管理理念的滞后性

因为我国在很长一段时间内都是计划经济体制，市场经济的施行时间较短，致使许多电力企业在人力资源管理上仍旧停留在以往“人事管理”这一阶层，未建立起行之有效的资源开发和管理体系。尽管许多企业在近几年为了适应市场经济的发展需要，纷纷开始改革自身的管理理念和方法，将以往的科长或者是部长改为了现在的人力资源部门经理或者是主任，但领导层的思想观念并未发生本质性的改变，仍旧是以“劳动人事管理”为本。此外，在实际工作中，“事”、“物”才是管理的中心，员工只是作为管理对象存在，采用的大多都是物质刺激或者是制度控制的管理措施，没有充分贯彻“以人为本”的管理思想，导致各项管理制度存在人性化缺失问题，制度管理的局限性较强，人才浪费现象较为严重。

1.2人力资源管理结构的不合理性

人力资源配置缺乏科学性、结构比例不协调等，都是影响电力企业人力资源管理的主要问题。就目前来看，电力企业在人才管理上主要存在以下问题：①电力公司内部人力资源配置的不科学性，培训机制制定的不规范性，未全面结合所有工作人员的实际情况制定针对性的培训方案，致使企业后备人才的储备量不足，可持续发展受到一定的影响。②未从员工的实际情况出发，制定具体的管理体系，员工职业生涯规划等内容缺失，且理论和实践培训内容的分配不均衡，培训工作具有形式化的隐性属性，培训效果无法达到预期目标。③单一技能人员数量较多，从事技术创新和管理的人才数量较少，企业只能够按部就班展开各项经营管理工作，无法朝着高水平的方向发展。

1.3电力企业中激励体制不健全、不完善

一般来说一旦体制有缺陷，就会导致不公平的现象出现，这会导致员工的不平衡心理，进而与企业产生离心。而电力企业属于技术性企业，电力企业在实际的运行中会过多注重生产而在制度方面便显得匮乏，特别是激励机制，这就导致了激励机制的不合理。且激励机制不仅包括物质上的激励，还应该重视精神方面的激励，电力企业在这方面做得不到位。

1.4电力企业中评估系统不合理电力企业评估系统不合理主要体现在评估过程中流于形式，不能够认真进行对待。举例说明，在电力企业中开展关于人力资源管理的问卷调查时，员工们不能认真对待，出现为了赶时间或者为了自身利益出发，一律都是一个答案。这就导致评估没有任何意义，流于形式。

2电力企业人力资源管理要点

2.1坚持以人为本的准则发展人才

十八大提出；坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。发展的动力以及目的都是以人为本。在不断发展企业人力资源的过程中，不仅可以促进企业的健康发展，还可以全方面的发展员工。必须牢牢坚持发展科学发展观，坚持以人为本的核心。尊重人才，尊重知识。让每个专业方向的人才都可以在社会的不断进步中也能找到自身的价值所在。企业应当积极地鼓励人才做实事，干大事，人尽其才。让职工充分发挥聪明才智，促进企业的发展壮大，获得个人的更好发展，创建美好的人生未来。

2.2牢固树立科学的人才观

为了做好电力人力资源的管理工作，迫切的需要管理人才解放自身的思想，转变传统的观念，树立正确的科学的人才观，破除传统的陈旧的束缚人才发展的观念。树立正确的人力资源发展观念，正确认识到电力人力资源的发展对整个企业发展的重要性以及决定性的作用。真正的把人力资源管理以及人才建设摆在一个重要的位置上，当作一个非常重要的问题来解决来面对。在评价和发展人才方面，要废除原有思想观念，做到不唯学历，职称，资历或者身份的原则不拘一格的去发展人才。鼓励人人立志成才，激发每一位员工的工作潜能，使其发挥出其自身全部的价值。采取各种措施，积极培养一批高素质的职业技能人才队伍，这样才能满足企业在当今时代的快速发展。

2.3改进员工绩效激励机制

对国家电网企业来讲，其要想提高自身的整体绩效，就必须要依靠全体员工共同努力，在保证每个员工都能够很好的完成本职工作的基础上，更好的为提升企业的整体绩效做出更多的贡献，从而为员工提升个人绩效提供可能。企业如果想要员工为提升整个组织绩效努力，借助合理的绩效激励机制，通过物质和精神奖励的方式，为员工提供更多的报酬非常必要。对国家电网来讲，绩效考核效果的好坏，同人力资源开发和优势的发挥具有直接关系，是保证人力资源管理有效性的重要前提。具体来讲，企业管理者可以适当的提升员工的月度绩效工作或者是年终奖、为员工提供更多培训和晋升机会，让员工可以在企业中获得更多能够推动自身发展的机会。

2.4提升员工素质

电力企业的大部分员工还没有从“要我做”到“我要做”的思想转变。企业需要所有员工的共同努力才能建设好，但目前企业文化建设还流于形式，员工素质有待提高。大多数员工缺乏“我要做”的内动力和勤俭治家的思想。员工思想还停留在封闭状态。电力企业在企业文化建设方面需要在企业内部形成一种“人人为我，我为人人”的良好风气，逐渐提升员工素质，提高员工内动力，将员工培养成学习型、高素质的员工。同时，电力企业要想提高员工素质，还需要对员工进行岗位培训，要将培训与员工个人发展联系起来，针对不同岗位和不同人员进行有针对性的培训。例如，针对中层管理人员，电力企业就应该加强他们对企业经营战略和现代化管理理念的学习，而对于新入职的员工则要注重提高其工作技能。

2.5建立合理的人力资源管理评估系统

这里所说的人力资源管理评估，是指企业运用科学的方法，对人力资源存在的问题及看法进行评估的活动。这种评估系统，有利于人力资源部门更好的了解情况，认识自我，通过对存在的问题及现状的了解，及时做出政策调整，使人力资源管理正常化、合理化。值得一提的是，在评估时，要避免流于形式化，要端正态度，认真对待。

结束语

总而言之，在电力企业中，人力资源管理工作的质量同企业是否能够健康可持续发展具有密切的联系。因此，企业管理者在创新管理理念、革新相关技术时，必须要提高对培养和管理人才的重视度，通过转变人才管理理念，构建科学性的人才管理机制的方式，在企业内部形成良好的招聘、选择、竞争环境，为人才营造出良好的发展环境，增加企业的市场竞争力，为企业的可持续发展奠定良好的基础。

参考文献

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[2]王磊.电力企业人力资源管理工作创新性探讨[J].现代经济信息，2016（20）.

[3]相贵雨.电力企业人力资源管理工作创新探究[J].管理观察，2017（16）：65~66.