科学开发人力资源促医院持续发展

张玉初吴其强梁国亮

张玉初吴其强梁国亮（南方医科大学北滘医院广东佛山528311）

【中图分类号】R197.32【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2011）34-0028-03

【摘要】随着知识经济时代的到来，企业面临着越来越激烈的竞争。企业的可持续发展是企业永远的追求。医疗机构为公立的单位，与企业的发展有着本根相连的意义。本文试从人力资源开发的角度，探索医院竞争的优势，从而引出人力资源开发与医院可持续发展之间的联系：一方面，人力资源以及人力资源开发在医院中占有举足轻重的地位,合理有效的人力资源开发有助于促进医院的可持续发展；另一方面，医院可持续发展问题的核心问题是医院的竞争力问题，医院要提升核心竞争力首要任务必须进行合理的人力资源开发。

【关键词】科学开发人力资源促医院持续发展

在当代社会，哪个国家能充分发掘人的智慧潜能，充分开发并有效利用人力资源，哪个国家就能够得到迅速发展，就能在国际竞争中立于不败之地，就能步入发达国家行列。在新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源。企业的竞争力是企业实现可持续发展的根本推动力，而企业竞争力的形成主要靠企业人力资源开发战略。正如美国经济学家舒斯特而言：强化人力资源管理和开发的企业，其投资收益率平均比没做这些事的企业高出11%左右。人力资源开发自然成了现代企业管理的核心。

1人力资源开发的涵义及内容

“人力资源开发”这一学术术语早在1967年由美国乔治?华盛顿大学的教授里奥纳德?那德勒提出来的。而被广泛接受是在20世纪80年代。“人力资源开发的最高境界是使企业需求的人才能够适时、适才、适量、适质的供应，这也是人力资源开发的实质”。

知识经济时代，人力资源开发体系有两大方面：一是培训，二是开发。开发又包括职业生涯开发、管理开发、组织开发、知识管理和人力资本管理。

2医院可持续发展的内涵

“可持续发展”是指满足当代人的需求，而不会损害未来几代人满足其需求的能力。在20世纪80年代和90年代初期，这一概念仅被应用于人类活动对自然和生态环境的影响。最近，“可持续发展”这个术语被应用于更广泛的社会意义。可持续发展是指在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业（医院）当前经营目标的实现和提升企业品质，又要保持企业（医院）在未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证在相当长的时间内永盛不衰。

3人力资源开发与医院可持续发展的关系剖析

3.1人力资源是医院可持续发展的关键因素

“在知识经济时代，医院的发展力和核心竞争力主要取决于医院知识资本的拥有量，知识资本成为医院发展的首要资本”。而人是知识资本的主要载体，因此，人力资源就是医院最主要的核心竞争力。人力资源是医院经营的第一要素，而“人力资源的开发、应用与储备，在整个人力资源管理活动中占有一席重要的地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据。”人力资源是医院核心竞争力的重要保证，人力资源优势是医院竞争优势所在。

3.2人力资源开发是医院可持续发展的重要基础和条件

(1)开发员工的头脑资源，促进医院可持续发展

对医院而言，人力资源开发就是开发人脑，人脑是无尽的宝藏，是医院可持续发展的关键。

(2)开发员工的潜力，促进医院可持续发展

人的能力有现有能力和潜在能力之分。“人的潜在能力”开发是医院的制胜“法宝”。对员工潜力的有效开发是医院可持续发展的关键。

(3)开发员工创造能力，促进医院可持续发展

近20年，医院对员工创造力开发的关注日趋明显。员工创造力的有效开发与医院的可持续发展息息相关。

综上所述，人力资源开发与医院可持续发展之间密切相关，人力资源的有效开发关系到医院的经济效益乃至经营成败，人力资源开发是医院可持续发展的重要基础和条件。

4基于人力资源开发的可持续发展案例分析

笔者自2006年1月-2010年1月对我院进行近距离调研，尤其对该医院的人力资源管理体系进行了重点考察，感到我院的发展历史正好是最好的佐证，具体分析如下：

4.1我院概况

我院是南方医科大学的附属医院，前身是佛山顺德的一家镇医院。经过60年的艰苦创业，医院得到了迅速发展，开放病床已近500张。由门诊量50人到现在的4000人/日。为了向患者提供优质、高效、方便、安全的医疗保健服务，我院十分重视高素质人才的引进与培养，并精心营造有利于人才发展的良好环境。医院现有高学历人员30位，其中博士8人、硕士22人。我院十分重视医院人力资源的引进、培养以及开发，计划今年继续为各学科引进博士11人、硕士25人加强学科建设。从开业经营到今天，医院的职工总人数一直处于增长的状态。医院不仅配备了高素质的专业人才，而且医院的人力资源已经形成结构合理、能级相配的人才梯队，有效地推动医院的建设和发展。

4.2我院的人力资源开发体系

(1)“三留人”政策—事业留人、待遇留人、情感留人

所谓“为政之要，唯在得人;为政之本,莫大择人”,医院的决策者们清醒地认识到:“人才”是医院生存发展的基础,是参与市场竞争的前提条件。医院果断提出了“三留人”政策（即事业留人、待遇留人、情感留人）,使许多优秀人才汇聚医院,并安家乐业。

①以事业留人才。医院章程规定医院的中长期发展规划、全新的办院理念和管理体制、“病人第一、质量第一、信誉第一”的办院宗旨，并制定了让职工在思想品德、业务技术、身体与心理健康、生活水平等方面得到全面发展的目标。这些发展目标使医院的职工清楚地看到个人的发展空间以及医院的发展空间，有利于激发职工们的工作积极性，促进职工们的个人发展，从而推动了医院的发展。

②以待遇吸引人。董事局和领导十分重视改善职工生活，提高职工的福利待遇。除了提供工资、奖金以外，医院还采取一系列旨在帮助职工解决实际困难，消除职工后顾之忧的措施，从工作、学习、生活、家庭等方方面面给予职工无微不至的关怀。如：帮助联系解决子女就学问题；联系安排家属工作；负责落实职工户口和人事关系调动问题；为职工购买医疗保险、养老保险等福利；及时慰问职工和家属；定期组织员工外出观光学习等。

③以情感打动人。情感需求是人的需求结构中很重要的部分。在知识密集型组织中，员工的情感需求比其他类型的组织中员工的情感需求更为强烈。新型体制医院的员工，情感需求又有其自身的特点。为此，医院实施了以“人情化、个性化、差异化”为特征的情感留人政策，作为人力资源开发与管理的有机组成部分。比如，定期组织生日晚会和周末舞会；定期举行多种形式的座谈会，倾听职工的心声，让职工感到受到尊重、重视，并根据职工的意见和建议，改进工作；举办各种形式的联欢与聚会，拉近与职工的心理距离；举办丰富的文体活动等。通过以上“三留人”政策，医院有效地控制了职工的流失率，储备了大量的优秀人才，为医院的人力资源发展提供了良好的基础，从而促进了医院的可持续发展。

(2)注重员工的文化思想教育

随着医疗卫生体制改革的进一步深化，医疗市场无情竞争的客观存在，以及人民群众对加强医务人员职业道德的呼声日益强烈，传统的行医观念遇到了严峻的挑战。适时地转变医务人员的行医观，成了新时期医院管理的重要任务。医院始终把员工的思想教育放在人力资源开发的重要位置。通过新职工的岗前教育、全院职工大会、院周会、院长行政查房、各科的科务会以及管理论坛、各种形式的座谈会、民主生活会等形式，对职工进行思想教育，促进新老职工尽快转变观念，加强了医务人员的职业道德，从而促进医院的发展。

(3)完善的培训制度

医院十分重视人才的培养与员工继续教育。医院建立了完善的培训制度与继续教育制度，以多种方式鼓励人才冒尖。医院与保险公司合作建立医疗职业保险制度，解除思想负担；创造良好的工作环境和条件，让职工成才；重视继续教育和内部培训（如建立护士晨读制度等）。

(4)为员工的职业生涯发展创造有利条件

医院积极创造条件，鼓励职工发展事业：改善工作环境；购置先进的诊疗技术设备；建立科研实验室，每年提供专款作为科研基金及购买医学图书情报资料；通过奖励鼓励开展科研工作；启动继续教育工程；发挥院内专家优势，并借助院外专家力量，进行学科带头人的培养；根据个人业务专长，提供相应进修、学习条件，促进学科发展和个人成长。通过一系列切实可行的措施和脚踏实地的实践，绝大部分职工都感觉到医院是个人事业发展的沃土。

4.3医院持续快速发展的原因剖析—前瞻、科学、合理的人力资源开发政策及实施

医院开业至今，医院规模不断扩大，在医疗保健业务、医院工作质量与效率方面得到迅速的发展，医院社会声誉也日益提高。得到稳定、持续的发展，这离不开其科学、合理的人力资源开发体系。医院的“三留人”政策为医院的医疗保健业务发展储备了大量的人才资源，为医院的人力资源开发工作提供了良好的基础；医院完善的培训制度开发了员工巨大的潜能，为医院的发展提供了有力的保证；医院的员工思想教育体系铸造了医院一流的服务质量，为医院赢得了众多的美誉，推动了医院的可持续发展；医院的职业生涯发展体系积极为员工创造出事业发展的空间，有利于员工个人的事业发展，从而大力地推动了整个医院的稳定、持续发展。

总之，医院的发展历程，证明人力资源开发体系的完善过程与该医院的持续良好的发展势态是紧密联系在一起的。医院的竞争优势来源于其人力资源的质量，医院能够在医疗市场的激烈竞争中获得成功，在于其人力资源开发体系的合理性及科学性。

5结论

21世纪是知识经济时代，全球经济趋向一体化，人力资源正成为企业发展最重要的要素，企业之间的竞争最终也体现在人才的竞争上，因而人力资源开发起着举足轻重的作用。重视人力资源开发，意味着企业的可持续发展有了动力和基础。企业只有正确识别人才，充分挖掘人才的潜能，深化企业的人力资源开发，才能够在日益激烈的竞争中保持可持续发展。

参考文献

[1]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京:清华大学出版社,2005:5.

[2]王守安.企业发展要素论[M].北京:企业管理出版社,2001:1～38.