浅析人力资源风险及人力资源管理风险

王加明

黑龙江省红光农场社会保险事业管理局，152343

【摘要】人力资源的发展与社会经济、政治体系是相互联系密不可分的，对人力资源的合理规划起着指导性作用。在这个知识经济时代，要想在市场中站稳脚跟，就必须重视人力资源的规划、管理与利用。正确规避人力资源及其管理风险，运用有效的方法，从有限的资源中挖掘出无限的价值。文章通过对人力资源的概述，分析了人力资源本身的风险和管理过程的风险，并提出了规避和化解风险的有效途径

【关键词】人力资源；人力资源管理；风险分析

人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。

一、人力资源风险概述

1、人力资源的思想性风险。随着市场经济环境日益复杂，企业员工面临着多元文化和价值观的冲击，思想改变剧烈，从而对于企业文化、职业道德等方面产生了较大变化。加上灵活就业、自主创业等社会形态的影响，会造成企业人力资源极大的流失风险和不稳定状态。

2、人力资源的能动性风险。所谓“能动性”主要指人力资源特有的主观意识，人力资源是由一个个行为、思想独立的人构成的，其自身所表现出的意志、个性、思维等，会直接影响对企业的认同度和忠实度。如果主观能动性与企业组织目标不一致，就会导致阻碍企业发展的因素产生。

3、人力资源的流动性风险。人力资源流动是建立在社会流动基础之上的，在经济、文化、政策等方面的影响下，我国社会流动越来与剧烈，人力资源会向着更有利于个人发展、利益的方向流动。就目前来说，企业不可能对员工产生强制性的雇佣，而员工本身也具有清晰的发展方向和职业规划，在“双向选择”的原则下，企业可能会面临人力资源流动所造成的生产不稳定状态。

二、人力资源本身的风险

1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。

2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。

3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。

三、人力资源管理过程的风险

所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。

1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。

2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。

3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

四、规避和化解风险的有效途径

1、首先是人才选拔，要提前做好人力资源设计和规划，根据企业的综合实力和未来的发展需求，用人时要严格筛选，选取适用型具有创新能力的新型发展人才，并做好人力资源规划，挖掘适应型人才。全面考虑企业的现在和未来的发展方向及规划蓝图。做到人尽其才。

2、还要善于发现员工的优势特点，实行奖励机制，引导员工树立正确的人生观和价值观念，有利于带动员工的工作的热情，从而促进企业的长远性发展。同时还要发掘员工的潜能，使员工的自身价值得以充分体现，在实现自身价值的同时造福于企业，获得员工企业的双丰收。要合理使用人才，把正确的人用到正确的地方，采用工资差等方式，对企业员工进行激励。

3、培养员工的学习能力，紧跟时代步伐。还要定期对员工展开技能培训工作，提升员工的基本道德素养和专业技术水平，最后，还要建立完整的员工机制制度，根据制度的规定严格要求每一位离职员工，避免发生冲突。

4、建立完善的员工离职制度。对离职的员工，企业为其办好离职的各项手续，避免发生劳动纠纷。对于保密工作岗位的员工，离职时要签订保密协议，避免企业商业机密外泄。

结束语：

企业经营发展的前提条件是人力资源的管理，良好的人力资源管理也有利于实现企业的竞争力。所以，为了实现企业的顺利发展，使企业为了更好的适应市场经济的发展，就必须提升企业的人力资源管理水平。对此，企业的管理人员首先必须重视人力资源管理，将人力资源管理中的各种风险加以识别并进行研究防范。做好人力资源的有效管理，在规避风险的同时，提升员工的基本思想理念。总体来说，大力提升人力资源管理的综合水平，才能有效确保企业经济运行的发展地位。

参考文献：

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