基础教育学校在绩效工资背景下推进管理方面的思考

喻富强

喻富强

摘要：义务教育绩效工资政策的推行就是提高国家教育主体地位的重要体现，在绩效工资背景下高效推进基础教育学校的管理也成了不可绕开的现实课题。文章就绩效工资政策与基础教育改革关系、高完中学校在政策过渡期存在的问题和高效推进基础教育学校建设思路等方面展开了论述。

关键词：基础教育学校；管理；绩效背景

一、绩效工资政策是推进基础教育改革的重要环节

在收入分配改革的背景下，教育绩效工资改革就成了推进基础教育改革的重要环节。关注绩效工资出台的背景，认识基础教育发展现状，是高效推进学校工作的前提。

1.关注绩效工资出台的背景

义务教育阶段绩效工资政策的推行是完善基础教育绩效工资政策的第一步，是完善我国教师工资制度的迫切需要，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，是把教育兴邦落到实处的初步体现。

义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革相关联，涉及广大义务教育学校教职工的切身利益，事关教育改革和教育发展。当然这也是贯彻落实《义务教育法》的具体措施，促进义务教育均衡发展的必要举措。

2.分析认识基础教育发展现状

基础教育区域发展不平衡，教育资源配置不合理。我国幅员辽阔，基础教育区域发展不平衡，教育资源配置差异明显。就在同一地区，不同学校也有明显差异，这就给教育发展带来了巨大压力。社会对优质教育资源需求突出，给优质资源学校带来容纳压力，同时也给资源薄弱学校的生存发展带来压力。因此，区域性的高完中学校在打造教育品牌过程中会存在瓶颈因素。

基础教育办学理念不明确，政策执行缺乏延续性。时间不长而概念频出，年代不远而方式翻新。孰不知教育变的只是概念，不变的却是应试、灌输，这给基础教育学校乃至基础教育的可持续发展产生了不少消极影响。

基础教育体制存在无序助长现象。基础教育为我国教育发展打下了坚实的基础，为高校和国家建设输送了大量人才。但弊端也逐渐显现：基础被扩大加强，低年龄段与高年龄段抢占着学习内容，抢占着学生稀少可供挤压的智力资源。

二、高效推进基础学校教育管理的思路

在绩效工资背景下高效推进学校管理，要注重两者结合：既要在工作考核中要体现绩效工资，也更要加强学校战略决策和精细化管理，激发教育劳动者的创造力，开创出具有特色的持续发展之路。

1.充分依靠政府的主导作用，依托社会资源的融入，作好学校发展预算

依靠政府建立的统筹教师工资保障机制，让政府真正负担起义务教育教师绩效工资，明确各级政府的财政责任，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。同时，必须争取政府全力保障高中阶段绩效资金的落实。

政府主导，依托社会资源的融入，就成了基础教育学校的拓展之路。基础教育中义务教育和非义务教育阶段学校、公办学校与私立学校的资金来源不同，保证资金足额到位尤其重要。因此，拓宽教育资金的来源渠道就是必然，社会资源的融入就成了基础教育发展教育的必然选择。联合办学，是一条可选途径。

当然，这样的学校必须走精细化发展之路，制定学校发展年度和中长期发展规划，作好年度和中长期预算，保证学校发展资金的顺利落实，推进学校可持续发展。

2.完善学校的制度体系，充分体现公正性和实效性

遵循学校办学理念和发展规划，全面完善制度，形成完整且具体可行的体系。健全学校内部管理制度体系，决策、管理、监督，职责明确，确保学校整体工作的高效运行；各项工作程序科学规范，真正体现育人为本的理念；完善制度体系，既要注重时代性，同时也要注重学校的发展底蕴，为学校长久发展提供充分的文化制度积淀。

完善制度体系，正是对学校公正管理提供政策支撑，减少具体举措的执行难度，大幅度提高学校管理的实效性，这也是高完中学校在创建品牌过程中必须坚守的信念。

3.精细拟定绩效工资分配方案

在绩效工资分配方案的设计过程中，加强指标体系分解和可行性量化设计，落实指标考核标准，建立和完善绩效管理体系。

明确方向：基础教育学校应有机地将绩效工资分配方案融入自己的管理体制，作为学校可持续发展的导向。学校应准确把握住国家政策，科学决策，促进管理观念和方式的转变；《意见》中模糊的绩效标准正好给了学校引导性的政策出台提供了空间。

明确原则：结合实际，民主公开，注重实绩；绩效优先，兼顾公平，简便易行。绩效分配要建立双向沟通机制，激发教师群体内在的职业动机；在差距中体现公正，激发优秀教师的积极性，调动广大教师的积极性。既要以经济杠杆撬动竞争评比，又要尽量避免完全“为钱而教”的想法。

明确项目：根据学校发展方向，明确绩效分配项目，明确项目所占比例，明确项目预算。

4.关键是激活教职工事业激情

理顺管理机制，人尽其职。基础教育要充分理顺学校的管理机制，人有其位，人尽其职，让公平有序的教育环境激活教职工的事业激情。理顺新教师、青年教师、骨干教师和行政队伍管理机制，形成年级组、教研组、备课组的管理考核机制。完善教师业务档案以优化教师个人考核的机制，促进教师专业素质的成长。形成个人考核与团队考核紧密结合的机制。形成岗位履职的检查与督促机制，细化过程管理机制。形成教师轮训、骨干教师培养、学校行政和后备干部选拔、优秀人才激励机制。只有网格化的管理机制形成完善后，教职工可在既定的机制内充分发挥个体的主观能动作用。

搭建教职工成就教育理想的平台。基础教育学校必须搭建起教职工成就教育理想的平台，让这一个教育劳动者群体拥有共同的愿景。建立层次性培养机制。教师进行自我的专业规划，依靠学校提供平台，尽可能为教师提供恰当的个性化培训，给教师充分提供实现自身价值的机会。注重培植激励性的沟通文化，建立合理的竞争激励机制，实施尊重人性的工作方式，打造学习型教师队伍。

基础教育学校的发展必须在传承和开创中创造佳绩。持续发展的关键在于优化教育群体年龄结构，落实老中青结合的梯次配备，激活老中青相融的教育团队的创造力。不能让年老教师有傲气，中年教师有脾气，青年教师有娇气。引入相应的竞争机制，关注教师专业成长，形成老中青互促互进的新局面，激发学校创新进取的新动能。

5.基础教育学校的发展也应坚持走特色办学之路

高效推进基础教育学校管理，必须注重长远观照，形成具有独特性、优质性、稳定性和发展性的办学特色，做到人无我有、人有我优、历久积淀，拥有独特的生存发展的延续能力。

必须找准特色突破点。可在总体办学思路和治学方略走出办学特色；可在教育模式、专业特色和人才培养上面走出办学特色；可在课程体系、教学方法、实践环节方面形成特色。必须做到形神兼具。课程教学特色、校园建设特色、师资队伍特色等显性办学特色，扩展社会知名度；办学思想、办学理念、校风学风、学校精神等隐性办学特色，可让学校得到持续发展的底蕴。两者协调统一，就可形成经得起时代和历史检验的生存发展力。

基础教育学校生存发展的必由之路，就应在国家的教育方针政策指引下，开创自己独特的品质。以绩效工资分配的契机，修正基础教育学校具体的办学思路，形成近中长期发展规划，完善内部管理机制，形成学校制度体系，办出学校特色，从而真正形成学校独特的生存发展力。

参考文献：

[1]范先佐,付卫东.义务教育教师绩效工资改革：背景、成效、问题与对策——基于对中部4省32县(市)的调查[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2011(6).

[2]苏海南.我国收入分配领域存在的主要问题及对策[J].理论前沿,2009(15).

[3]李波.坚持科学发展观走特色办学之路[J].发展与对策研究,2008(1).

作者单位：重庆市合川中学

邮政编码：401520