浅议发电企业人力资源培训管理

1田子健2李东霞

1.国电龙源电气有限公司北京100039

2.北京国电思达科技有限公司北京100039

摘要：组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是企业目前急需思考的问题。

关键词：人力资源培训开发对策

一、发电企业人才需求与培训管理特点

（1）企业发展对培训工作提出更高要求。随着国内装机容量的不断增加，竞价上网、煤电联动等政策影响，使得广大火电企业把降低发电机组能耗、控制成本、提高生产效率作为主要提效方式。这就要求培训管理应密切配合企业发展战略和业务需求，培训除了要提高员工从事现有的工作能力外，还应该培养对工作的适应能力和发展的职业能力，迫切地要求培训工作应针对上述各种变化做出相应的改进。

（2）涉及专业多，培训工作面广、点多、难度大。发电企业涉及的学科包括电气原理、仪表自动化、燃烧学、传热学、金属材料学、化学、机械等多学科，内部一般划分成电气、锅炉、汽机、化学四个专业，培训需求和层次做种多样。例如生产管理人员，必须掌握好多个专业的技术知识，具有丰富的工作经验，才能保障设备经济、高效运行，并在设备出现故障等紧急情况下，指挥各专业人员处理好故障，确保设备和员工人身安全。

（3）专业人才供需不平衡，培训工作压力较大。随着电力市场快速发展，特别是大容量、高参数机组建设，电力设计、建设、发电、供电等企业急需大量人才，人才流动频繁；而新近员工需要较长周期的培养才能胜任岗位需要；另一方面，许多原有小机组下电力企业员工的知识技能结构，已不能满足这种新设备、新技术的应用，需要知识技能学习更新，给培训工作带来加大压力。

（4）专业技能人才的培养周期较长，存在一定的“工学矛盾”。发电企业人才的培养有一个过程，这需要理论与实践的多个反复，周期较长。新毕业学生虽然具有一定的理论知识，但是胜任工作还有个过程。目前新建发电企业更多采用智能化设备，对运行、检修岗位提出了更高的要求。发电企业连续性生产，人员任务繁重，点多面广，工作地点分散，给培训工作带来难度，存在一定的“工学矛盾”。

二、目前发电企业培训管理存在的问题

（1）培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。

（2）培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等。

（3）缺乏有效的评估系统

由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

（4）培训内容不合理，培训过程不连续

现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。

三、培训管理改进措施

新的技术发展、自动化程度的提高、国家能源政策的调整等，都可能对发电企业的运营造成巨大的变化，好的培训模式要适应变化，不断调整，不断优化。发电企业人力资源的培训管理应结合企业实际，有计划地开展，寻求培训工作的最佳切入点，实现员工与企业的双赢。同时，以企业制度和文化建设为保障，不断完善培训工作的过程管理。

（1）加强培训规划。企业培训教育规划必须与企业发展战略密切结合，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业与员工两个方面的要求，认识企业资源条件与员工基本素质，充分考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。着眼于产业结构调整和人才梯队建设，结合企业发展规划，开展当前人力资源环境与企业未来岗位要求、职工素质分析，建立关键指标体系，形成与企业发展战略相适应的教育培训规划。

（2）做好培训需求分析。从企业培训工作整体来看，应采取组织—任务—人员分析模式（Organization—Task—PersonModel，简称OTP模式），从三个层面，以及改进现状与发展前瞻两个方向进行分析，全面客观的收集培训需求信息。同时培训应围绕为企业培养能力、增加价值和竞争优势开展工作，按照不同层次进行需求分析，一般包括：高级经营管理人才培训、专业技术人才培训和生产技能人才培训。

（3）处理好培训与员工职业发展的关系。良好的职业规划体系，是企业避免沦为“员工学校”的保障。培训好人才、留住人才，就必须为员工做好职业发展规划。而培训工作也要和员工的职业发展规划保持一致，重点在于使员工的发展和培训同步或者培训略超前于职业发展，要让员工看到不断学习和能力提升后的美好前景。“为学习者提供机会，运用他们学到的知识”。实践应该是培训工作的延伸而不是终结。

（4）创新培训内容。对各级各类人才的培训，要根据市场经济和企业生产经营的实际需要，立足当前，着眼长远，与时俱进，以提高思想政治素质和履行岗位职责能力为基础；以培养创新精神、开发创新能力为主线；以运用新理论、新知识、新技术、新工艺、新材料解决生产经营中实际问题为重点；不断提高教育培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性，最大限度满足企业发展对人才知识、能力的需求。

对企业而言，培训并不只是简单地提升员工技能，更重要的是通过培训可以传播公司文化和经营理念、加强组织沟通、提升组织学习能力等等。

（5）丰富培训手段。为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。发电企业生产特点要求不断创新教育培训方式和手段。在传统的岗前培训、岗位培训、业余培训、短期培训和专项培训等培训模式应用的同时，不断创新培训方式和手段。近年来，虚拟课堂培训方式越来越受到重视和广泛应用。

虚拟课堂突破了传统课堂无法承载巨大的知识量和培训对象的需求量的弊端，使企业和负责培训的人员能够按照培训对象期待的、喜欢的、选择的方式来开展培训。对企业来说，以虚拟课堂方式开展培训工作，突破了时间、地点限制，避免了时间、精力、经费的浪费。同时，对于工作繁忙、学习时间不固定的人员而言，能够自主安排学习进度，充分享受学习乐趣，快速提升能力。通过利用不同的媒体优势和在线学习形式，企业和员工的发展将取得双赢。

四、结论

有效的培训必须依赖于完整的人力资源培训理论及实践的指导。要尽快使发电企业培训管理跨上一个新的台阶及其重要，而要做到这一点应该倡导进行针对我国发电企业具体实际的实验研究，遵循培训的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。

参考文献：

[1]何亚晶.HD公司员工培训体系问题研究及再设计[J].硕士论文，2010.

[2]徐丽华.中国商界[J].浅谈电力企业教育培训工作，2011，（9）.

[3]陈礼康，段正剑.中国电力教育[J].四位一机制在人才培养中的应用，2009.