内部招聘与企业人力资源优化

丁梦汀

（武汉地铁地产联合置业有限公司，湖北武汉430000）

摘要：当前，通过内部招聘，可以很好的弥补外部招聘的失灵，对于实现企业人力资源优化来说，至关重要。本文笔者首先分析内部招聘与外部招聘的关系，接着分析内部招聘的风险，最后讨论内部招聘与企业人力资源优化。旨在通过本文，引起读者对内部招聘和企业人力资源优化的重视。

关键词：内部招聘；企业；人力资源；优化

引言：

人力资源管理的两大核心内容是选人与留人。内部招聘，相较于外部招聘来说，其在诸多方面，如：招聘人数、领导的重视等，均处于次要地位。但实际上，内部招聘能够弥补外部招聘的弊端，促进企业人才资源的优化配置的实现。

一、内部招聘与外部招聘的关系

在我国，企业开始加大内部招聘力度，是在2008年金融危机之后。据当时中人网的调查报告显示：在金融危机中，共有23.76%的企业采取如取消招聘计划，在内部进行人员合理调动等方式调整企业组织机构以及重新规划人员配置。如今，十年过去了，当前我国内部招聘与外部招聘的关系又达到了一个新的高度。

（一）当前企业外部招聘的失灵问题

招聘失灵是进行外部招聘的过程中长期存在的一个悖论。具体而言，招聘失灵指的是在招聘过程中表现优异的面试者在走上相应的工作岗位时，面试时的光环好像消失了一般，身上再无面试时的闪光点；换言之，招聘失灵指的是人力资源部门招聘的优秀人才在用人部门的眼里表现一般。外部招聘失灵，主要还是因为信息不对称。具体而言，一是应聘者在面试之前肯定是学习了诸多的面试技巧，了解了面试官的喜好，尤其是大公司，在面试时投其所好，换言之，绝大多数情况下，应聘者在面试的时候所展示的很可能不是真正的自己。二是招聘者由于缺乏专业的知识，往往对各用人部门的用人需求很难正确把握。因此，招聘者在招聘时，选人的标准更多的是靠印象、谈吐等等。但实际上，外在条件良好、言谈举止都非常得体的人在专业素养方面，不一定能达标。其次，即使招聘者严格要求其专业素养，并且由各用人部门派人参与招聘工作，在外部招聘中，将会导致由于过于重视专业素养，而忽视应聘者的综合素质是否符合企业文化的现象。

（二）内部招聘的补救作用

针对外部招聘失灵的问题，内部招聘能够很好的弥补。广义上，内部员工的晋升、职位调动、降职以及轮岗等等都属于内部招聘。狭义上内部招聘是指当企业发生岗位空缺的时候，仅在企业内部发布招聘信息，安排符合条件的人员进行面试并且决定录用与否。内部招聘的补救作用具体表现在，一是内部招聘给予通过外部招聘进入公司的员工一次重新选择的机会。在外部招聘时，尤其是校园招聘时，应聘者大多对自身的职业发展缺乏明确的定位，或者是对自己所应聘的岗位缺乏深入的了解，很可能入职以后，发现岗位的工作并不适合自己，或者不是自己喜欢的工作。因此，通过内部招聘，能够给予这部分员工一次重新选择的机会。二是内部招聘能够使企业内部人力资源得到充分的优化利用。传统的外部招聘，一般是岗位缺人就进行校园招聘或者社会招聘，对于招聘进来的员工，仍需进行相应的培训。而设置内部招聘机制，可以鼓励员工不断学习，朝着自己所喜欢的岗位努力，这对于提高公司的效益是非常有利的。通过内部招聘选拔人才，可以大大降低招聘成本，节省不必要的培训成本，使员工和岗位的磨合期缩短。

二、内部招聘的风险分析

内部招聘在弥补外部招聘失灵的问题上效果显著。但在应用内部招聘时，也存在着一系列的风险。事实上，与失灵的外部招聘相比，一次失败的内部招聘所带来的危害不见得会小[1]。

（一）产生多重机会成本

首先是内部招聘意味着企业放弃从外部选拔人才，换言之，企业在决定采用内部招聘的时候意味着放弃了从外部选拔人才，这对企业人才储备来说影响非常大；其次是采用内部招聘的方式，会出现应聘者原岗位的空缺问题，如果企业的后备人才管理计划不完善的话这将给企业带来新的岗位空缺，；再者外部招聘能够通过招聘宣传增加企业的知名度，而内部招聘则不具备这一功能，会大大降低外界了解企业的机会；最后内部招聘更容易出现“用人唯亲”的现象，这将会促使企业内部小群体的现象愈发猖獗，对企业的发展是非常不利的。

（二）不同生命周期的企业对企业内部招聘的适应性不同

事实上同人一样，企业产生了就意味着它终将消亡。对于企业来说，其发展历程为：创业期—发展期—成熟期—平稳期—衰亡期。在企业发展的不同时期，对人才的需求是不一样的，内部招聘只是对于某些时期有用。具体而言，对处于创业期的企业来说，通过内部招聘来实现人才配置是非常不合理的，因为创业期和发展期的企业人才需求量非常大，内部招聘根本无法满足企业发展对人才的需求。而处于成熟期与平稳期的企业，根基已经很深厚了，企业内部人才储备也充足，人才后备制度也完善，此时采取内部招聘才是最合适的[2]。

（三）操作上的不可行性

事实上，尽管内部招聘能最大限度地满足应聘者和招聘部门的需求，但仍然存在着操作上不可行的风险。主要是因为内部招聘一般来说是企业内部跨部门乃至跨地区的人才流动。因此，如果不具备完善的内部招聘政策，极有可能会导致企业内部各部门因为人才的去留而产生的矛盾。其次内部招聘还可能会因后备人才的储备不足等原因，导致内部招聘失败。

三、内部招聘与人力资源优化的对策

内部招聘在优化企业人力资源配置方面效果显著。通过内部招聘，能够在企业内部实现人才优化配置，降低企业人才资源浪费。

（一）做好人力资源规划工作，保证招聘工作的连续性

通过上述分析可知，外部招聘会失灵，而内部招聘也存在风险，因此综合使用内部招聘和外部招聘，保障招聘工作的连续性，是实现企业人力资源优化配置的关键所在。具体而言，若想实现企业人力资源的优化配置，首先要通过外部招聘，为企业的发展储备充足的人才；其次，发挥内部招聘的优势作用，做好企业内部人力资源的规划，保障招聘工作的连续性；最后，要加强人力资源部门与企业具体用人部门的联系，了解具体用人部门的实际需求，保证招聘工作能够源源不断的为企业的发展输送人才，做企业发展的坚强后盾。避免出现在金融危机出现时，大面积裁员以及企业高速发展期大规模地招聘等现象的出现[3]。

（二）重视后备人才，全面挖掘内部人力资源潜力

当前，随着我国步入老龄化社会，中国人口红利消失，劳动力市场发生了重大变化。社科院人口所2016年调查报告显示：2015年是我国劳动力人口的顶峰，即2015年是我国劳动力人口的“刘易斯拐点”的顶点，随后我国的劳动力人口将逐年下降。因此，企业若想实现人力资源的优化配置，保障企业发展对人才的需求，必须重视企业后备人才的储备，全面挖掘内部人力资源的潜力。具体而言，企业应当清醒地意识到，当前我国人口红利已经消失，人才将会成为当前大多数企业发展的瓶颈。通过外部招聘，已经难以满足当前企业发展的人才需求，应当开始逐渐把目光转向内部人力资源。企业全面挖掘内部人力资源的潜力，通过内部轮岗、培训等手段，做好企业后备人才的管理工作，建立企业人才梯度，汲取内部人力资源的红利是应对当前我国外部招聘环境变化的一项行之有效的政策，极具推广价值[4]。

（三）基于保障内部招聘的顺利进行，健全内部保障制度

领导层的重视是内部招聘顺利进行的前提，因为只有当企业的领导层，重视内部招聘，才会在工作安排以及做出招聘决定时将内部招聘摆在一个重要的位置上，才会从企业上层建筑层面为内部招聘制定科学合理的制度。具体而言，就眼前利益而言，内部招聘无疑会对企业内部人才输出部门的发展造成冲击。通过内部招聘意味着原部门的人才流失，但着眼于企业的长期发展，内部招聘是企业人力资源优化的绝佳手段。因此，对于企业来说，必须通过加强企业内各部门的交流，使得各部门的领导及员工真正认识到内部招聘对于企业发展的必要性，这是保障内部招聘顺利进行的前提。此外，建立健全的内部招聘体系，制定科学合理的内部招聘制度，能够为内部招聘的顺利开展提供制度保障。

四、结束语

当前，随着我国人口结构的改变，仅靠外部招聘已经无法满足企业发展对人才的需求。因此，重视内部招聘工作的开展、全面优化企业人力资源的配置、突破企业发展的人才瓶颈，应当引起足够的重视。

参考文献

[1]徐晗,王婉晴.中小企业人力资源招聘成本控制对策探析[J].中国管理信息化,2017,20(6):11-12.

[2]凌雪.试论电力企业人力资源招聘与合理配置[J].中国高新技术企业,2016(12):159-160.

[3]唐妮莉.新常态下勘察设计企业人力资源招聘问题研究[J].管理观察,2017(20):44-45.

[4]张洁炜.浅谈胜任力模型下企业人力资源招聘体系的思考[J].投资与创业,2017(11).

作者简介：丁梦汀（1991年11月—），女，汉族，湖北武汉人，本科学历，工作单位为武汉地铁地产联合置业有限公司，中国人民大学在职研究生，研究方向为人力资源管理。