企业培训体系建设难点与对策分析

武鹏

（国家电网公司客户服务中心天津市300309）

摘要：当今世界处于快速变革创新的时代，企业要发展，人才需当先。企业需通过有计划地培训，提高员工的知识、技术、能力等素质，并适应胜任职位工作，其中企业内部培训体系建设是培训管理的核心，构建有效的培训体系是提升和提高员工整体素质和能力的必备方法。本文通过对培训体系建设工作中的难点分析，提出应对措施。

关键词：企业；培训体系；难点；对策

引言

随着企业的快速发展，如何做好员工的培养工作，使员工能够快速的掌握工作技能，融入公司文化，胜任工作岗位，逐渐成为企业培训管理的一大工作重点。同时，培训作为实现企业目标的人才智力建设保障，企业对培训体系的建设也愈发重视。随着企业对员工高素质、高技能需求的提升，培训体系规划建设仍面临着一系列难点。

1.建立内部培训课程体系的意义

1.1立足岗位培训需求，促进员工技能的提升。内部培训课程的建设，立足于岗位职责、工作任务及胜任力特征。企业通过对人力资源基础的建设，制定岗位说明书及胜任力模型，并在此基础上梳理和提炼培训需求，有计划地对全体员工进行训练，使培训工作更加切合实际工作，从而丰富与工作相关的知识，提高员工岗位技艺、能力以及心态等素质。

1.2实现知识的传承和积累。内部培训课程的建设，由内部选拔的理论知识丰富、业务技能突出的员工承担，培训课程建设的过程就是对自身知识、经验、技能进行提炼和总结的过程，具有强烈的企业文化特征，更吻合企业的价值观与实际需求，从而实现知识的传承和积累。

1.3提升培训的效果。内部培训课程体系建设应在制度上和形式上有明确和严格的要求，同时在课程体系建设的过程中，应当对培训讲师的课程制作和课程实施能力做训练，从而在内容上和形式上提升培训课程的实施效果。

2企业培训体系建设难点

2.1培训文化与理念认识存在误区

普遍存在“培训万能论”、“培训是教育培训工作人员的事情”、“培训能立刻见效”等认知的误区，由于这些认知的误区，导致员工培训的心态太过放松，培训效果十分不好。

2.2员工参与培训积极性不高

一是工学矛盾特别突出，员工的工作量大，培训时间与工作时间相互冲突；二是培训针对性不足，导致员工参与培训的意愿弱；三是培训的费用报销流程比较复杂，导致员工培训的心理懈怠。

2.3培训针对性不足

在计划制订过程中，要站在企业发展的角度，根据组织的需要制定培训的项目，然后确定参与课程的人员，对员工岗位的胜任能力和差距分析减弱，课程与员工个人要求有差距，从而降低了员工培训的积极性。

2.4培训需求收集有效性不足

部分电力企业内部分员工对培训的需求缺乏一定的思考，员工的个性化需求与岗位胜任能力的符合度低。培训需要的收集形式荷渠道单调，反馈的机制不完善，使得需求分析缺乏有效的来源。

2.5培训相关激励不足

有些企业内由于考核激励与员工绩效、薪酬、晋升没有紧密的结合，人力资源各模块没有有效联系起来，致使很多工作有要求无考核、有考核无激励或是激励措施太少、效果不好。

2.6培训评估难度大

在结束培训后，一般企业都要开展一级合二级评估，尽管可以通过培训前与培训后的测试，观察员工培训后的成绩有所提高，但对实际工作的指导缺乏有效的观察手段。三、四级评估在开展过程中，没有一定的标准，跟踪时间长，投入的人力较多，存在一定人为主观性，很难持续开展。

3企业培训体系建设难点对策分析

3.1制定计划

培训计划可以是中长期的规划，也可以是短期的计划，明确一个阶段的培训任务，是组织实施培训的依据。关于中长期培训规划，制定时要充分考虑企业的发展战略和参训者的培训需求、成长目标，同时要分配好师资，确保在特定的时段内，参训者能得到科学、持久的教育培训，取得成效并基本达成预期目标。关于短期培训计划，要明确时间、内容、任务等具体事项，并有效执行。培训计划无论是长期还是短期，都包括三个主要内容。一是基于培训需求的分析确认工作标准，由于不是每个需求都合理有效，制定工作标准有助于判断培训需求的合理性。二是因材施教、因地制宜，通过调查分析，确定培训内容，合理分析中层干部的工作能力、知识水平是否满足岗位需要，不满足就需要培训。三是制定具体的培训计划。

3.2组织实施

组织实施是培训能否取得预期成效的关键环节。具体来说包括以下几个方面的工作：一是确定培训的时间、地点和主体，这是实施培训的关键，以后的工作都围绕确定的时间、地点和主体而展开。二是确定培训的方式、方法，这是实施培训的基础，是提高培训效果、实现培训目的的重要环节，确定了方式、方法，便可依据拟定方式、方法，有针对性地开展培训工作。三是合理选择和分配师资。按照需求选择和分配师资，有助于培训效果的提升。四是准备培训资料，适时发放培训资料，有助于巩固学习成效，提高培训质量和效率，帮助思考和举一反三。五是按照计划具体实施，包括培训的组织、考勤、维持纪律等具体工作。六是培训的登记和考核。登记有助于培训的管理，考核是确定受训人员是否达到培训目的的检验方法，这个环节不可缺少，是保证培训效果，达到培训目的的重要手段。

3.3健全激励机制

通过组织学习加强直线管理人员在教育培训工作中职责的贯彻宣传，明确直线管理人员职责与工作标准。针对性开展培训提高直线管理人员培训管理与支撑能力，建立直线管理人员培训管理监督机制，促进直线管理人员履行相关职责，并将培训工作完成情况与绩效挂钩，激励直线管理人员履行培训相关职能。

3.4培训效果评估和成果转化

为了衡量培训工作的水平，体现干部培训工作绩效，获得更好的培训效果，需要对培训进行效果评估。培训效果评估是了解培训投入，掌握培训在促进队伍建设，优化队伍结构，目标是否实现的必要措施，是对培训项目所产生结果的有效性评价。通过对培训的评估反馈，将使培训方案更加适合企业特点，更加科学、有针对性，从而达到培训的预期目标。培训成果的转化，是达成培训目的的更高层面。因此，要为中层干部培训的成果转化积极创造条件。根据企业现状，一方面可以引入激励机制，在内部推行技术和管理创新奖励，对实现培训成果转化的个人给予物质和精神奖励。另一方面，鼓励参训者理论结合实际，开展成果交流、研究讨论等活动，共同促进培训成果在思想和行动两个层面的转化。同时，充分发挥企业官方微博、微信和局域网等媒介的作用，将培训内容、成果上传，以供干部下载学习，实现学习培训的全覆盖，促进培训成果的转化。

3.5反馈总结培训结束后，应有完善的评估资料和经验总结。以发放调查问卷、随机问答等方式，对培训的成效进行调查摸底，形成评估资料，合理分析评估情况，及时总结经验和好的做法，查找培训中的问题和不足，为下一步制定培训计划提供科学依据，不断提高培训质量，保证培训目标的实现。

结语

随着企业对人力资源的愈发重视，培训体系建设成为企业战略任务。但大多数企业由于培训思想陈旧、培训制度缺乏、员工对培训理解存在误区等方面，培训体系建设面临着诸多难题。本文通过培训体系规划建设中存在难题的分析以及对策的制定，总结优秀做法，以期为企业培训体系建设提供可参考的建议。

参考文献：

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[2]崔馨予.基于企业战略的培训体系分析[D].北京交通大学，2011

[3]刘琳.基于知识管理的知识型中小企业培训资源建设研究[D].东北师范大学