探析公路企业人力资源管理

蔡斌

蔡斌（遵义公路管理局）

摘要：在市场经济条件下，提高公路行业人力资源管理工作水平是增强行业竞争能力，保障公路发展的一项基本工作。如何运用现代人力资源管理理论，采取有效的方式，提高人力资源管理水平，是摆在公路行业面前应该探讨的一个重要课题。本文阐述了人力资源管理在公路发展中的作用，分析了公路行业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的对策，从而提高公路行业的管理水平，促进公路建设又好又快发展。

关键词：公路企业业人力资源管理对策

1人力资源管理在公路发展中的作用

公路企业是集公路建设、养护和管理为一体的自收自支事业单位。随着公路体制改革的逐渐深入，旧的人事管理模式已经不能适应公路发展的需要。在公路发展变革过程中，加强人力资源管理将起到举足轻重的作用。

1.1加强公路人力资源管理，有利于增强行业竞争力。当今世界行业的竞争说到就是人力资源的竞争，公路企业要不断发展壮大，必须加强人力资源管理。通过运用现代人力资源管理对各种类型和各种层次人员进行合理配置并不断提高其素质，最大限度发挥人的潜能，把行业的发展与实现个人价值连结起来，使职工自觉投入到公路的改革与发展中，公路企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1.2加强公路人力资源管理，有利于培养和造就一支技术过硬的职工队伍。随着公路等级不断提高和先进养护机械不断推出，过去那种一个畚箕、一把锄头和一辆小推车就可以实施养护的方式，已远远不能满足现代化公路养护的需要。很多养路工，老经验用不上，新的设备不会使，已严重制约着公路事业的发展。通过加强人力资源管理，重视职工的教育培训，培育一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的优秀职工队伍，为公路发展提供智力支持和人才保障。

1.3加强公路人力资源管理，有利于增强行业的凝聚力、向心力。公路行业由于长期受计划经济的影响，造成职工思想观念较陈旧、市场意识不强、忧患意识淡薄、管理方法粗放、工作积极性不高、办事效率低下、吃大锅饭等种种现象。通过加强人力资源管理，可以在单位内部建立起合理的激励机制，营造健康向上的公路文化，增强职工对公路的认同感和自豪感，从而与公路同呼吸、共命运，自觉为公路的发展出谋献策。

2公路行业人力资源现状与管理中存在的问题

2.1职工整体素质偏低，年龄老化过去由于公路行业是无人看重的艰苦行业，加上公路等级低，养护工作技术含量低，只要有体力就行，招收的工人多以高、初中学历为主，造成人员素质普遍不高，尤其是一线工人的文化素质偏低，知识结构、年龄结构的不合理，大大制约了公路行业的可持续发展。

2.2人员结构不尽合理，能力结构不平衡从人员构成看，公路企业中大部分是普通的养路工，技术管理干部比例偏低；从专业技术结构看，初级技术人员偏多，中、高级职称的人员相对较少，高层次管理、科研人才更少，且经济管理、财会等专业人员偏多，结构不尽合理。这在一定程度上制约了公路事业快速发展。

2.3能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏随着科技进步和产业升级，公路行业对科技和管理人才的素质要求不断提升，人才的交流更趋于频繁。由于传统管理模式的单一，许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，经常在固定的环境里工作，形成目前单技能人才多，能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏的状况。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制，制约了公路行业人事制度改革工作的实施。

2.4管理方式过于陈旧，竞争激励机制不够健全公路行业人力资源管理仍为传统的人事管理模式，即以“事”为中心，强调单一方面的控制与管理，而忽略以“人”为核心的动态、心理、意识的调节和开发。在管理上存在重工程技术，轻管理的倾向；在用人上存在论资排辈、重关系、轻业绩的倾向；同时缺乏合理的竞争激励机制，这些都不同程度地阻碍人才的脱颖而出，影响高素质人才聪明才智的发挥。

2.5教育投入不足，培训体系落后受传统人事管理模式的影响，很多公路部门把职工作为单位的生产工具，只重视拥有，不重视教育培训，存在着重使用轻培养的现象，忽视了职工的再教育和科学管理，使得职工的潜能难以调动和持续发展。同时，由于教育经费不足、培训制度不健全、培训措施不完善、培训目的不明确，培训时往往只重视对某项工作技能和知识进行培训，而忽视对人力资源整体素质的开发。

3加强公路行业人力资源管理的对策研究

3.1更新观念，建立现代人力资源管理观由于历史上和体制上的原因，传统的公路行业人力资源管理模式已不能适应公路发展的需要，公路行业一定要转变观念，树立人力资源是第一资源的观念，加快传统人事制度改革，建立现代人力资源管理理念。从重“事”转向重“人”，从重“高薪引进”转向“开发培养”，积极开发职工的潜能，发挥人力资源的最大效益。

3.1.1制定合理的人力资源发展规划。公路行业要根据本单位管养的公路里程，科学地预测本部门在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定出人力资源获取、开发、利用、管理的策略，做到“能适用，有余地，可发展”，并做好具体的实施步骤和经费安排，做到规划任务明确，措施落实，确保人力资源在数量和质量上能满足公路发展的需要。通过人力资源规划将公路发展目标和策略转化为人力的需求，有效达成中长期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。

3.1.2做好职工职业生涯规划。公路行业应充分了解职工的个人需求和职业发展意愿，根据职工个人的性格、能力、兴趣和价值观，帮助职工制定个人事业发展计划，并为职工提供适合其要求的晋升道路，不断激发他们的工作热情和潜能，使职工将个人发展和公路的可持续发展结合起来，发挥人力资源的最大效益。

3.1.3采取有力措施，优化人力资源结构。公路行业要结合本单位发展的具体情况及人力资源实际需求状况，做好人力资源的使用计划，恰到好处地引进人才。既要有计划地从交通院校的毕业生中招聘路桥、交通工程等相关专业的大学生，也招聘一些法律、人力资源、管理工程等专业的大学生，形成专业结构互补、年龄梯次合理的人才队伍。对于急需的高层次专业技术、管理人才和高级技师的引进，则要开设绿色通道，实行“一人一策，特事特办”的政策，并在薪酬等方面给予优惠。

3.2以人为本，加强公路文化建设公路文化与人力资源管理具有一致性，都强调“以人为本”，两者相辅相成，互相促进。人力资源管理只有与公路文化相结合，形成具有公路特色的人力资源管理体系，才能与公路文化相协调、相匹配，增强公路行业内在活力，从而促进公路和谐发展。

3.2.1强化制度建设，加强管理工作。公路行业要运用现代管理机制，建立相应的规章制度，有效地规范职工的行为。既要加强硬性约束教育，完善管理制度，又要重视软性管理，强化思想教育，将“服务于社会、服务于公路”的核心价值理念，贯穿于实际工作中，大力弘扬公路文化中的“铺路石”精神，把职工的思想统一到共同的奋斗目标上来，自觉性维护公路部门的形象。

3.2.2培养良好的职业道德，增强敬业爱路意识。要引导公路职工从社会主义职业道德的高度来看待职业分工，充分认识公路在经济建设和社会生活中的重要地位，形成正确的世界观、人生观、价值观，增强做好公路建、管、养的责任感，在实际工作中以班为业，以路为家；还可以通过选树行业先进典型，用身边人、身边事引导和感化大多数职工，激发大家爱岗敬业，在公路工作岗位上做出成绩来。

3.2.3以人为本，改善生活条件，增强职工“归属”感。首先要及时了解公路职工的需求和意见，尊重职工的主人翁地位，畅通民意渠道，充分调动职工参政的积极性，让职工自己参与本单位重大问题的决策，增强决策的透明度；其次要不断改善职工特别是一线养路工的工作、生活条件，提高职工的生活质量。

3.2.4广泛开展寓教于乐的活动，丰富职工的文化生活。要注重公路职工对文化生活的追求和需要，可通过开展知识竞赛、歌舞、书画、篮球比赛等文化娱乐活动，达到既丰富职工的文化生活，陶冶职工的情操，满足职工多层次的需要，又密切干群关系，增强集体荣誉感和凝聚力，产生稳定人心、稳定单位的效果。

3.3加大经费投入力度，强化职工教育培训。现代公路工作是一门技术性很强的工作，不掌握相关的专业知识和技能，就无法胜任工作。公路行业要不断创新培训的内容、形式、手段和方法，以建设“学习型公路”为契机，做到宁可少修一公里路，也要尽可能地保证教育资金的投入。要尽量多想些办法，多渠道筹措资金，确保教育培训专项基金得到落实。

3.3.1建立具有公路特色的职工教育培训制度。针对公路行业点多、线长、面广、人员分散、职工文化素质偏低的现状，教育培训应坚持“脱产培训与业务学习相结合，以业余学习为主；集中办班与分散组织学习相结合，以分散学习为主”的原则，统一规划，统一布置，统一管理，将考试与工资、奖金、评优挂钩，确保教育培训任务的落实。

3.3.2开展多层次、多样化的教育培训活动。一要立足现实，面向未来，积极与交通院校合作，采取“请进来，送出去”的办法，聘请交通院校的专家教授来指导、培训，传授新技术、新知识，也可以选送优秀的专业技术人员到交通院校深造进修，开展科研活动。二要通过开展岗位练兵、技术比武和技术攻关活动，切实抓好各种适应性培训和应急能力培训，掀起学技术、强素质、抓管理、树形象的热潮，提高公路一线工人的业务技术素质，使他们达到“一专多能和多专多能”的要求。三是通过知识讲座、短期培训等方式，学习养路工程、路政管理、市场经济等各方面的知识，乃至于信息网络知识、现代管理知识、公路发展新势态等相关知识。四要采取有效措施，建立广覆盖、多层次的教育培训网络，通过与交通院校联合办班、委托办班及电化教育等方式，有计划、有组织地对职工进行轮训。同时鼓励职工参加自学考试、函授教育，以提高公路职工自身的科学文化素质和劳动技能。

3.4创新管理方式，完善激励机制创新是一个民族的灵魂，也是公路发展的不竭源泉。公路行业必须遵循人力资源开发规律，坚持市场配置人力资源的改革方向，不断创新工作方法，建立促进人才成长同公路发展相协调的激励机制，最大限度地发挥人的作用，营造一个尊重知识、尊重人才、人尽其才的良好环境，确保公路行业稳定健康发展。

3.4.1通过完善岗位聘用制度、专业技术人员评聘制度、人员内部流动制度和选用制度，建立规范、有效的人才激励机制。一是要坚持“能力本位论”，对于在公路工作中业绩突出，成绩显著的专业技术人员，在评聘称职时可不受年龄、学历、资历、身份等条件的限制，给予破格晋升相应的专业技术职务，并在聘任指标上优先给予考虑。二是要实行人员动态管理，通过建立内部劳动力市场，运用内部公开竞聘、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制，推动职工能上能下，促进优秀人才脱颖而出。三是要坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，在选拔人才时不能只注重具有公路知识结构的专业技术人员，要兼顾一些其他专业的人员，把既懂得管理又有专业的青年人才提拔到领导岗位。

3.4.2通过完善绩效考评制度和优秀人才奖励制度，建立科学的奖惩机制。要积极推行养护定额管理，把公路养护各项工作任务、标准、要求进行量化、指标化，对养护人员实行量化考核，绩效管理，根据养护工作完成情况进行奖惩；坚持精神奖励和物质奖励相结合，充分发挥经济效益和社会荣誉双重激励作用，对于公路发展有贡献的科研人才给予相应的奖励；积极推荐和吸收优秀青年人才担任各种学术学会、评审委员会和公路学会的重要工作与职务，参与各类公路科技项目、课题研究与技术推广，使他们能够充分发挥自己的才智。

4总结

在知识经济和全球化经济一体化的条件下，不少公路部门在实践中逐渐认识到人力资源管理是公路管理工作的重要内容，提高人力资源管理工作水平是增强行业竞争能力，保障公路发展的一项基本工作。在市场经济条件下，公路行业将面临更大的竞争，做好人力资源管理的改革创新，使人力资源管理上升到一个新的层次，必将为公路行业的和谐、快速发展提供强大的发展动力。